ダイレクトリクルーティング（DR）とは、従来の「求人広告を出して応募を待つ」という採用手法ではなく、企業側から採用したい人材に直接アプローチする採用手法です。

近年、中途採用では活用する企業も増えてきましたが、新卒採用ではまだ広く浸透していません。ダイレクトリクルーティングでは直接アプローチをするという一定の工数が必要なため、運用するための体制が構築できていない企業が多いという実情もあります。しかし、人材獲得競争が激しい昨今、従来の待ちの手法だけでは優秀な人材獲得が困難です。採用活動において、攻めの採用手法の重要度は高まっています。

そこで本記事では、ダイレクトリクルーティングを検討中の採用担当者の方に向けて、ダイレクトリクルーティングに関する基本情報や新卒採用でうまく運用するための方法など、ダイレクトリクルーティングのすべてを解説します。

そもそもダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、企業側がターゲットとなる学生に直接アプローチする採用手法です。

従来の「企業が求人を出して応募を待つ」というスタイルが“待ちの採用手法”と呼ばれるのに対して、ダイレクトリクルーティングは企業側が積極的にアプローチすることから“攻めの採用手法”と呼ばれています。

ダイレクトリクルーティングはその特徴から、オファー型採用・スカウト型採用・逆求人などと呼ばれることもあります。

日本ではダイレクトリクルーティングで浸透していますが、アメリカではダイレクトソーシングとも呼ばれています。

ダイレクトリクルーティングの仕組み

ダイレクトリクルーティングの具体的な仕組みは、次のとおりです。

このように、データベースの中から企業が自社の希望条件と合致する学生を見つけ、ツール／サービス上のメッセージ機能を使ってアプローチするというのが一連の流れとなります。

求人媒体や人材紹介エージェントなどの“第三者”を介さずに、メッセージ機能によって求職者と直接コンタクトを取れるのが大きな特徴です。

新卒採用におけるダイレクトリクルーティングの始め方

「ダイレクトリクルーティングを使った採用活動を始めてみたい」という場合は、各社が展開している『ダイレクトリクルーティングツール（サービス）』を使うのが一般的です。

各社で特徴が異なるため、自社に適したツール／サービスを選定しましょう。比較する際のポイントは大きく以下の3つです。

■学生数

登録している学生数は最も重要な比較ポイントです。ターゲットの条件に会った学生が何人登録しているか、事前に確認をしましょう。ダイレクトリクルーティングを通じて認知拡大を目指す場合は、大学1~2年生である“低学年層”の登録があるかどうかもポイントとなります。学生がキャリアについて考え始めるタイミングは早まっているため、早期からアプローチすることも採用成功のための一手です。

■料金プラン

一般的な料金プランには、採用人数ごとに成功報酬が発生するプランと、定額制のプランがあります。以下の例のとおり、採用する人数によって利用コストが大幅に変わってくるため、予算や採用人数に応じたプランを選びましょう。

　例）
A社
【成功報酬プラン】
●    利用料金：30万円
●    成功報酬：1名につき30万円
※30名採用した場合、成功報酬だけで30万円×30名=900万円

dodaキャンパス
【ベーシック定額プラン】
●    定額36万円（対象年度の学生が4年次7月~卒業までの期間中）
●    定額60万円（対象年度の学生が3年次~卒業まで）
※30名採用した場合、採用単価2万円（期間中にオファーした学生が何名内定に至っても、追加費用なし）

▶ダイレクトリクルーティングの費用感が知りたい方はこちらの記事もご参照ください

■機能性

膨大な登録数の中から効率よくターゲットを見つけるには、“検索条件”を細かく設定できるかどうかがポイントです。豊富な検索項目があるツール／サービスを選ぶことで、自社のターゲットを絞り込みやすくなります。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングを導入するメリットは大きく4つです。

1．学生との接点が増え、質の高い母集団を形成できる

ダイレクトリクルーティングは、企業の認知度や規模にかかわらず、データベースに登録されたさまざまな学生と接点を持つことができます。

「自社に欲しい」と思った学生に直接アプローチできるため、企業が求める人材のみで母集団形成をすることが可能です。

2．具体的な将来のビジョンを伝え、しっかりとした動機付けができる

ターゲットとなる特定の学生に向けて、「あなただからオファーしました」という熱意を伝えられるのは、ダイレクトリクルーティングならではのメリットです。

よくある定型文のような内容ではなく、自分だけに向けられたオファーは、就活生の心に残ります。さらに、自社の魅力だけではなく、入社後どのようなキャリアパスを歩めるかというビジョンまで詳しく伝えられます。しっかりとした動機付けができることで、待つだけでは選ばれていなかったケースでも、自社を選んでもらえるチャンスが生まれます。

3．求める人材を、ピンポイントにアプローチできる

選考学科やスキル、地域などを絞り込んだうえで、ピンポイントで欲しい人材にアプローチできます。求める人材に絞って時間や労力を費やすことができるためため、ムダをつくらず、効率的な採用活動が可能です。

4．採用コストを抑えられる

人材データベースを利用して学生に直接オファーできるため、繰り返し採用イベントに参加したり、複数の求人サイトやナビサイトと契約したりといったコストを削減できます。

採用する人数によっては、定額プランがあるツール／サービスがおすすめです。定額プランであれば「何名採用しても一律○円」のため、さらなるコスト削減効果が期待できます。

ダイレクトリクルーティングはこんな企業におすすめ

ダイレクトリクルーティングは、次のような課題を抱える企業におすすめです。

採用活動のムダを削減したい

新卒採用において肝となるのが母集団形成です。必要な母集団の人数は、採用したい人数から逆算して設定するのが一般的です。しかし、待ちの採用スタイルの場合、計画通りに人数が集まらない場合も考えられるため、より多くの人数を要することとなります。

一方で、必要以上に人数を集めてしまうと、選考作業にかけるリソースを圧迫したり、人件費や広告費などでコストがかさんだりと、採用プロセスにムダが生まれることも少なくありません。

ダイレクトリクルーティングは、あらかじめターゲットとなる人材で母集団を形成できるため、時間や労力、コストといったムダを削減できます。

意図せず長期化するのを改善したい

企業が幅広い媒体に求人広告を出して募集をかけたとしても、自社の情報が埋もれてしまうことも多いのが実情です。学生は「自分が成長できる」と感じる企業を選ぶため、他社と差別化できる要素がなければ多くの人材を集めることは難しいといえます。

「そもそもエントリーがこない」「エントリーはあったものの欲しい人材が見つからなかった」となれば、意図せず採用活動が長期化する懸念も生まれます。

直接コンタクトが取れるダイレクトリクルーティングであれば、自社に関心がある学生だけでなく、まだ自社を知らない潜在層にまでアプローチが可能です。

また、個々に応じて「自社ではどのように成長できる」という効果的な情報を発信できるため、意図しない採用の長期化を防止する効果も期待できます。

あまり予算をかけられない

Web求人媒体で多くの学生の目に触れるためには、幅広い媒体での露出を検討する必要があります。そうは言っても、掲載する求人媒体の数が多くなると、その分広告費が高くなってしまいます。より目に留まりやすいようにと、おすすめ欄に表示させたり、上位表示させたりしようとすると、広告費がさらに上乗せされます。

必要な人数を集めることができたとしても、「面接したものの求める人材ではなかった」「内定後に辞退された」となることもゼロではありません。その場合、継続して広告を掲載しなければならないため、最終的に採用コストが高くなってしまうという課題があります。

その点、希望条件から学生を見つけられるダイレクトリクルーティングは、自社にマッチする人材にピンポイントでアプローチを行えるため、一人あたりの採用コストを削減できるほか、ミスマッチによる内定辞退を防ぐことも可能です。

ダイレクトリクルーティングには注意点も

ダイレクトリクルーティングは、自社とマッチする人材を効率よく選定できる点が大きなメリットです。運用やアプローチ方法は企業側に託されるため、自由度の高さも魅力のひとつといえるでしょう。

しかし、その自由度の高さから、運用にあたってはいくつか注意点もあります。ダイレクトリクルーティングの強みを最大限に生かすためにも、導入前に注意点もしっかり理解しておきましょう。

はじめは採用担当者の時間的なコストがかかる

ダイレクトリクルーティングでは、どのような人物にアプローチするかという“ターゲットの設定”をはじめ、学生とのやり取りや面接日程の調整も個別で行う必要があります。

主に、時間的なコストがかかることがあるのが以下の業務です。

●    アプローチする人材の見極め
●    個別のスカウトメールの作成

従来の求人サイトであれば、システム上で画一的に管理できた情報も、スカウトをする学生を個別に対応しなければならないという点が挙げられます。自由度が高い分、採用担当者の裁量にゆだねられる部分も大きいというわけです。

ただし、一般的な求人サイトでは膨大な応募者を選別して振り落とす作業が必要です。その点、ダイレクトリクルーティングであれば、特定の学生のみの対応で済むため、はじめに取り組み方さえ定義できれば、全体的に工数を削減することは可能です。個別の対応が必要とはいえ、企業側から実施するオファーの数は限られているため、膨大な時間と労力が必要になるケースは少ないと考えられるでしょう。

採用ノウハウが蓄積されるまで成果が得られないケースもある

学生の入社意欲を高めるために求められるのは、狙ったターゲット一人ひとりに応じた採用戦略です。

そのため、採用ノウハウが蓄積されていない状態では、高い成果が得られないこともあります。また、採用活動の担当者が定まっていない場合は、対応内容やアプローチの質にバラつきが生じる可能性もあるでしょう。

効果的にダイレクトリクルーティングを行うには、実際に運用していくなかで有効なアプローチ手法を身に付けていき、ノウハウを蓄積していく必要があります。

ダイレクトリクルーティングを実施する際は、学生とコンタクトを取るための担当者の確保をはじめ、PDCAサイクルを回しながら長期的な視点で取り組むことが重要です。

ダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイント

ダイレクトリクルーティングを上手に活用して採用活動を成功させるために、以下のポイントを実践しましょう。

事前に採用目標・実行計画と予算を明確にする

どのツールや手法にも共通していえることですが、採用に関するツールを導入する場合は、導入前に採用活動の本質をあらためて理解しておくことが大切です。
採用目標や予算などを明確にしておきましょう。
　
具体的には、

●    どのような人材を求めているか
●    どのようなスキルが必要なのか
●    特に重視するポイントはどこなのか

といった根幹部分から、

●    採用コストにどのくらいの予算を割けるか
●    募集人数に対してダイレクトリクルーティングの有効性はありそうか
●    ○名採用のために、毎週何通のオファーを打つ必要があるか

など、細かなコスト設定や採用戦略、実行計画を決定しておく必要があります。

人事担当だけでなく、経営層や現場の従業員にヒアリングを行い、現状の課題や欲しい人材について意見を取り入れることが大切です。

必要な人的リソースを確保する

ダイレクトリクルーティングは、学生に対して個別の対応が必要です。

ほかの採用業務をしながら、人材の選定やスカウトメールの作成、日程調整などを行うため、はじめは採用担当者の負担や時間的なコストが増える可能性も考えられます。
導入後しっかりと効果を実感するためにも、運用にのるまでは余裕を持って人的リソースを確保するなど検討してみましょう。

PDCAサイクルを実現させる

自社にマッチした人材を獲得するためには、学生のパターンに合わせて効果的なアプローチ手法を決めて、データを蓄積していくことが重要です。

ダイレクトリクルーティングでは、採用活動に関するデータを蓄積できます。
“成功した場合のノウハウ”と“失敗したパターンや原因”をデータとして蓄積し、データの分析をし、オファー文の改善や狙うターゲットの修正など、PDCAサイクルを回すことで、採用効率の向上につなげることが可能です。

ダイレクトリクルーティングで取得するデータには、

●    オファー数
●    オファーの開封率
●    オファーの承諾率
●    学生属性ごとの承諾率

などがあります。
事前にどのようなデータを取得するか決定しておくのがポイントです。

まとめ

各社が優秀な人材獲得を競い合うなか、効率的に採用活動を行うには、待ちの姿勢ではなく攻めの姿勢でのアプローチが有効です。

ダイレクトリクルーティングは、欲しい人材に直接アプローチできるため、採用にかかる広告費や会場費などを削減できるメリットがあります。従来の採用手法によくある「思っていた人材と違った」「求める人材からエントリーがない」という課題も解消できるため、採用効率の向上にもつながります。

ただし、自由度が高い反面、ターゲットの選定やスカウトメールの配信など、学生に対して個別の対応が必要になるため、最初は採用担当者の負担が大きくなることも考えられます。また、日々の運用を通じてノウハウを蓄積していく必要があるため、すぐに成果が得られないケースもあるでしょう。

ダイレクトリクルーティングで採用活動を成功させるためには、採用目標や予算を考慮し、円滑に運用・管理できる体制の構築が必要です。採用が成功した“勝ちパターン”、うまくいかなかった“失敗パターン”のデータを活用して、効果的にPDCAサイクルを回しましょう。

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