採用活動を担当している方の中には、実際に入社した際にミスマッチが発生してしまい困った経験のある方も多いのではないでしょうか。失敗しない採用活動を実施するためには、あらかじめ人物像を明確にすることが重要です。

今回は、求める人物像を明確にするメリットと方法について紹介します。

求める人物像を明確にするメリット

採用活動を実施する際には、あらかじめ求める人物像を明確にする必要があります。

人物像を明確にするメリットは以下のとおりです。

求める人物像とは？

求める人物像を明確にすることは、採用や育成の際に非常に重要です。求める人物像には、ハード面とソフト面の2つの要素があります。

ハード面は、外面的な要素であり、学歴、経験、専門知識、保有資格などが該当します。一方、ソフト面は、内面的な要素であり、価値観・性格、コミュニケーション能力、思考力、課題解決力、主体性、行動力、チームワークなどが含まれます。

メリット１：ミスマッチを防げる

面接官が複数になった場合や入社後の研修を行う際にも、求める人物像が明確になっていれば、採用時のミスマッチを減らすことができます。それぞれの面接官が持つ人材イメージ、現場と面接官の意識を可能な限り近づけておくことができれば、採用した後に「こんなはずじゃなかった」と後悔する事態を避けられます。

メリット２：採用コストを抑えられる

求める人物像を求職者に公開することで、自社にマッチしない層からの応募を減らすことができます。結果として、採用にかかるコストを削減できます。

また、企業側のニーズに近い応募者が増え、質が向上することにもつながるため、求人する際は少しでも詳細に人物像を記入することがオススメです。

メリット３：採用活動を戦略的に進められる

求める人物像を明確にしている場合、適切な媒体を選び、採用活動を戦略的に進めることができます。例えば、特定の資格を持っている人材を募集する場合は、その資格を持っている人が集まりやすい求人媒体を選ぶことができます。

さらに、求める人物像を明確にしていることで、採用活動の振り返りもしやすくなります。求人広告が上手くいかなかった場合、媒体を精査し、何が良くなかったのかを分析できます。そのため、今後同じ失敗を繰り返すことがなくなり、採用活動を改善できます。

求める人物像を獲得できない原因

現在、人物像を明確にしているにも関わらず思うような人材の獲得に繋がっていない場合は以下のような原因が考えられます。

原因１：求める人材要件が高い

企業が求める人物像を明確化することは重要ですが、過度に細かく設定してしまうと、応募資格を満たす人数が少なくなり、応募者が集まりません。

特に新卒採用でハード面の要件を細かく設定すると、要件を満たす人数が一気に減ってしまいます。例えば、求める人材に簿記3級以上とTOEICスコア600以上を求めた場合、この要件を満たす人が少なくなります。求める人物像の構成要素をもう一度検討し、絶対に必要な要素を明確にし、必要のない要素は外すことで、求める人物像に合致する人材の幅を広げることができます。

原因２：求める人物像が言語化できてない

企業が求める人物像が明確になっていても、その要件が具体的に言語化されていないことがあります。たとえば、「コミュニケーション能力が高い人材を求める」という場合でも、コミュニケーション能力には傾聴力、交渉力、プレゼン力などが含まれるため、求める能力が曖昧になってしまいます。

そのため、求める人物像を明確にするためには、目線合わせを行い、一義的な言葉で評価軸を作る必要があります。企業が求める能力に関する体系化された情報に触れたり、HR領域の専門書を読んだりすることで、採用担当者はより具体的で一義的な言葉で求める人物像を定義し、適切な人材を採用できるようになります。

原因３：市場における人口が少ない

たとえ企業が求める人物像を明確にしても、母集団形成が難しい場合、最適な人材を見つけることが困難になります。例えば、データサイエンティストという職種は比較的新しい分野であり、専門的なスキルを必要とします。しかし、この分野を学ぶことができる大学は少なく、学部や専攻のみでターゲットを絞ることが困難であり、母集団形成の難易度も高くなります。

求める人物像を明確にするステップ

求める人物像を策定し、採用戦略に反映するためには以下の手順に従うようにしましょう。

ステップ１：自社が本当に欲しい人材について、適切に言語化するために情報収集を行う

自社が本当に必要とする人物像を明確化するために情報収集を行います。経営方針やビジョン、ヒアリングやディスカッションを通じて、幅広く情報を収集することが大切です。

経営方針やビジョンは、会社が目指す方向性や価値観を示すものであり、自社が求める人物像を明確化する上で重要な情報源です。また、情報収集する際には採用部署のマネジメント層や若手社員とのヒアリングを通じて、現場で必要な人物像を把握することも必要です。なぜなら会社や社長目線での求める人物像が現場で必要な人物像と重ならない場合もあるからです。

さらに、優秀な既存社員の行動特性を把握するようにしましょう。ハイパフォーマーと呼ばれる優秀な社員たちに話を聞くことで、彼らが持つ共通マインドやスキルを理解し、求める人物像に落とし込むことができ、優秀な素質を持った人材の採用に繋がります。

ステップ２：求める人物像の要素を整理する

求める人物像の具体的要件には以下のようなものが含まれます。

重視する要件はシチュエーションによって異なります。例えば、新卒採用では、社会人未経験者であることから能力、社風への適性を重視することが望ましいです。これに対しグローバル採用においてスキルや経験もしっかり定義する必要があるのは、日本独特の「総合職」採用が通用しづらいことが理由です。

ステップ３：人材要件を具体的に表現し、共通言語化する

求める人物像の具体的な要件を明確にするために、経営層や各部署との綿密なコミュニケーションを通じて、共通言語化することが重要です。イメージを言語化、具体化することで、採用する人材のタイプを明確にし、適切な人材を採用することができます。

また、求める人物像の要件を表現するためには、論理的思考力と表現力が必要です。論理的思考力は、筋道を立ててわかりやすく話ができる能力であり、表現力は、適切な言葉遣いや具体例を出すことによって、相手にきちんとイメージをさせる能力です。

求める人物像にマッチする人材を見つけるためにすべきこと

人物像を設計しただけでは望ましい人材を獲得することはできません。実際に採用活動を実施する際には、企業側からの主体的アクションが必要です。以下、具体的に説明します。

企業側からアプローチする

企業側からアプローチすることは、自社の存在をまだ知らない就活生にアピールするために重要です。SNSなどのコミュニケーション手段を活用し積極的にアプローチしましょう。特に、知名度の低い中小企業・ベンチャー企業や、就活生から認知されていないBtoB企業は、自社を見つけてもらうのではなく、就活生を検索できるような採用活動から始めることが必要です。

就活ナビサイトへの掲載や合同説明会に参加するだけでは知名度の高い人気企業に埋もれてしまう可能性があることから、SNSの活用やダイレクトリクルーティングサービスの利用は有用な手段です。

定期的にコンタクトを保つ

就活生が企業に対して「この企業で働きたい」という希望を抱いたとしても、それが薄れたり、他の魅力ある企業に心変わりすることがあるため、接点を持ち続けることが重要です。

SNSやメールなどのコミュニケーション手段を活用することで、定期的なコンタクトを取ることが容易になります。ファーストコンタクトの際には、自社のTwitterやInstagramなどをアピールしてフォローを促したり、YouTubeの公式チャンネルがあれば登録をすすめたりできます。これらの手法を活用することで、就活生が日常的に自社の情報を目にし、自然と親近感を覚えることができます。

その結果、自社の印象が就活生の記憶に残りやすくなり、自社を選択肢として考える可能性が高まります。定期的なコンタクトを保つことで、就活生との信頼関係を築き、求める人物像にマッチする人材を見つけるための重要なステップとなります。

企業を具体的に知ってもらう

企業が求める人物像にマッチする人材を見つけるためには、具体的に自社の魅力や風土を就活生に伝える必要があります。

就活生が持つ企業や業界に対する表面的なイメージを変えるためには、企業内部のリアルな部分を知ってもらうことが必要です。そのためには、就活生との接触回数を増やすことが重要です。接触回数を増やす手法としてインターンシップの提供や研究室訪問、リファラル採用、人材紹介サービスの利用、ダイレクトリクルーティングサービスの利用などが挙げられます。

これらの方法を活用することで、就活生に企業風土や現場のリアルを知ってもらい、企業イメージを経験によって更新してもらうことが期待できます。

まとめ

採用活動での失敗を避けるために、あらかじめ求める人物像を明確にしておきましょう。また、ここまでで紹介したポイントを押さえながら、人物像を言語化するようにしてください。

また、求める人物像をはっきりさせるだけでは適切な人材の採用につながりません。自社が定めた人物像がいるフィールドで、積極的なアプローチを行い優秀な人材を発掘する必要があります。求める人物像とマッチする人材を発掘する際には、全国最大規模のスカウト型サービスである「dodaキャンパス」を活用してみましょう。特に就活生からの認知度が低いBtoBなどの業種の場合、能動的なアクションで魅力を伝えられるdodaキャンパスは理想的なツールです。資料のダウンロードはこちらから。
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