「個別面談」と「ターゲットの絞り込み」で質の高い母集団形成に成功

鈴木：「教育で社会に貢献したいという強い気持ちを持った、自己成長意欲の高い人材」を採用することです。

ベストコが創業して11年目。これまでは、中途採用を中心に、仲間をたくさん増やし、教室数を伸ばしていくというベンチャーらしい採用の仕方をしていました。会社の成長と共に、新卒採用にも力を入れ、22卒では「全国の教育で社会に貢献したいという強い気持ちを持った、自己成長意欲の高い人材」を採用したいと思っています。

採用目標人数は5～10名で、職種は「教室運営マネージャー」です。

鈴木：これまでは、ナビサイトへの掲載と、合同企業説明会への出展により、多くの学生と接触してインターンシップ、選考へと誘導していました。お付き合いのある学生団体さんのイベントにも参加していました。

鈴木：自社説明会に参加していただき、選考希望の方に書類提出・適性検査受検をお願いして、面接に来ていただく流れです。

井上：内定承諾率がなかなか上がらないのが課題でした。イベントで会った学生に声をかけていたので、会社の理念や雰囲気に魅力を感じて、志望してくれる方が多い一方で、志望業種が幅広く、教育第一志望の学生さんになかなか出会えませんでした。

井上：やはり他社と比較検討して、辞退されてしまうケースが多くありました。希望業界での絞り込みができていなかったため、教育業界以外の企業と比較されることが多かったです。

井上：採用計画を立て始めていた次期に、求める人物像に直接アプローチができるダイレクトリクルーティング（DR）を使おうと考えました。学生の登録者数が多く、採用コストが抑えられることを条件に、いくつかの会社に問い合わせました。

井上：1つは価格の安さです。2つ目はオファーの数に制限がないところです。

井上：DRは初めての試みだったので、まずは送ってみなければと思い、dodaキャンパスを導入してすぐに「個別のWEB面談」へのお誘いのオファーを送ってみました。

井上：使う前は、早期接触をしてからつながり続けるのは難しいのではないか？と思っていましたが、お会いした学生の7割以上がイベントに参加してくれ、連絡を取り続けることができています。

例年に比べると接触した人数自体は少ないですが、採用可能性の高い方の人数は増えたと実感としています。自社のペルソナに沿った「採用したい人材」にアプローチができていると思います。始めは単なる母集団形成のツールだと思っていましたが、dodaキャンパスを使うと一人一人の学生と向き合って採用することができると感じています。

井上：事前に採用したい人物像を具体的に設定して、当てはまる人だけにアプローチしたことと、一人一人に送る内容を全部変えていたことだと思います。

キャリアノートを見て気になった人には「こういう点が魅力で、こういうところがうちに合っていると思います」と、人によって伝える内容を変えて送りました。自己PRの記載が少なくても、志望業界やアルバイト経験をみて、マッチしていると感じたら送るようにしています。

井上：「第一志望が教育業界の学生」「第二～第三志望が教育業界の学生」「東北エリアで勤務可能な学生」の３つのセグメントに分け、優先順位をつけてオファーを送信しています。

井上： 22卒に関しては、既にdodaキャンパスでオファーをし、個別のWEB面談でお会いした方にインターンシップをご案内していく予定です。

すでに、求める学生さんをオファー経由で集めることができているので、今後は今つながっている方たちへのアプローチに注力していくつもりです。

そして、22卒が順調に採用につながれば、早いタイミングで23卒に切り替えて動こうと思っています。

井上：現在もdodaキャンパスのみ使用しているので、22卒採用が成功したらそのまま使いたいと思っています。

井上：これまでの手法では出会えなかったタイプの学生と出会えたので、本当に使って良かったと思っています。

営業とカスタマーサクセス担当のお二人がいつも親身に考えてくれて、効果的な活用方法や、学生や他社事例などいろいろな情報も提供してもらえるので参考にしています。本当にありがとうございますという気持ちでいっぱいです。