大手企業や国家公務員の採用試験にも導入されている「コンピテンシー面接」。

面接官のバイアスや面接能力に左右されない面接手法として、導入する企業が増えています。
本記事では、コンピテンシー面接の概要やメリット・デメリットに加え、具体的な進め方についてまとめました。

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コンピテンシー面接とは

自社とのマッチングを大切にする面接手法

「コンピテンシー」とはビジネスにおいて「ある職務・役割において優秀な成果を発揮する行動特性」のことを指し、学生の行動特性を踏まえて選考する面接を「コンピテンシー面接」といいます。

学歴や見た目といった第一印象よりも、「自社の活躍人材に共通する行動特性をもっているか否か」を重視するため、自社にマッチする学生を見極めることができると言われています。

一般的な面接との違いは「面接で取り扱う内容の多さ・濃さ」

一つの話題について掘り下げ、志向性や行動の動機などを見極める点が一般的な面接との違いです。

例えば、学生が「バイト先でクレームを減らすための施策に自ら取り組んだこと」について話したとします。この場合、面接官は「どんな施策に取り組んだのですか？」「どうして自ら取り組もうと思ったのですか？」など、ひとつの出来事の具体的な内容やその動機について細かく深堀していくのです。

コンピテンシー面接のメリット・デメリット

なぜ、コンピテンシー面接はこれほど注目されているのでしょうか？コンピテンシー面接を導入するとどんなメリットがあるのか、ご紹介いたします。

メリット

面接の評価にばらつきが出にくくなる

評価基準があらかじめ細かく定められているので、学歴や第一印象に惑わされずに学生を見極めることができます。その後の面接でフィードバックしやすいところも魅力です。

学生の誇張やウソを見抜くことができる

複数の事項から学生を多角的に見極める従来の面接に対し、コンピテンシー面接では一つの事項に対していくつも質問を重ねていきます。そのため、誇張やウソを話している学生は回答に矛盾が出てくる可能性が高いのです。

入社後の活躍をイメージしやすくなる

「新卒採用は社会人経験もスキルもない学生が候補者となるため、入社後に活躍する学生を見極めるのが難しい」という方にこそ、コンピテンシー面接をおすすめします。

学生時代の経験を深堀り、共通の評価基準で見極めるコンピテンシー面接であれば、入社後に再現性が高そうな行動特性や姿勢を見抜くことができるのです。

デメリット

活躍人材へのヒアリング次第で採用対象が大きく変わる

活躍人材へのヒアリングで挙がった「成果を出している理由」や「成果に結びつく普段の行動」が、本当の活躍人材の行動特性とは異なっていた、というケースもあります。

例えば、「社内の部活動を通して幅広い人間関係を築いていた積極性」が活躍の理由だったのに、社員自身は「営業の書籍を週に一冊読んでいる勤勉さ」を活躍の理由だととらえている可能性もあります。

手間がかかりますが、活躍人材の周囲の社員にもヒアリングをしてみるなど、工夫が必要です。

意向上げはできない

あくまで見極めのために質問を繰り返す面接手法のため、学生の志望度を上げるための動機付けの時間も意識的に取るようにしましょう。同じ面接の時間内に、質問の時間と意向上げのための時間をとることがおすすめです。

コンピテンシー面接の進め方

デメリットとして説明したように、コンピテンシー面接は活躍人材の特徴によって大きく採用対象が変わりますので、慎重に進めることが大事です。それでは、具体的なコンピテンシー面接の準備と進め方を見ていきましょう。

社内の活躍人材からコンピテンシーモデルを導き出す

はじめに、活躍人材を定義し、該当する社員やその周囲の社員へのヒアリングを通して「どんな行動特性を持っている学生を採用したいのか」を明らかにします。

①コンピテンシーモデルは職種ごとに決める

コンピテンシーモデルは業務内容によって異なるため、「エンジニア」「法人営業」など、採用職種別にヒアリングし、それぞれ定める必要があります。どんな企業・職種にも共通するコンピテンシーモデルというものはなく、それぞれ重視する項目は異なります。

例えば、A社で営業成績トップの法人営業の方に共通するのは「勉強会への参加頻度が高い成長意欲」だったとしても、高く評価されているエンジニアの方に共通するのは「確認作業の工程を他のエンジニアよりも多くとる慎重さ」であれば、両者のコンピテンシーモデルが一緒でいいはずがありません。

②コンピテンシーレベルを理解する

「学生がどれくらい活躍人材の行動特性に当てはまっているかどうか」は、コンピテンシーモデルの内容にかかわらず、共通のコンピテンシーレベルをもとに評価します。

具体的なコンピテンシーレベルは以下の通りです。

参照：「コンピテンシー面接マニュアル 」弘文堂.川上真史・斎藤亮三著／「新卒採用基準―面接官はここを見ている」東洋経済新報社.廣瀬泰幸著

③面接マニュアルを作る

コンピテンシーレベルとコンピテンシーモデルに基づき、評価シートや質問リストを作成します。深堀りの精度が面接官の力量次第にならないよう、質問は事前に細かく決めておく必要があります。

質問は「状況・背景→組織での役割→行動→結果」の順に聞いていくのがよいでしょう。コンピテンシー面接と内容が類似している「STAR面接」も、ぜひ調べてみてください。

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面接官がコンピテンシー面接を行えるように準備する

面接官には、「コンピテンシー面接の必要性」「コンピテンシーレベルの基準」「コンピテンシーモデルを策定した背景」など、多くのことを理解してもらう必要があります。学生の見極めに面接官のバイアスが入らないようにするためには、面接官のコンピテンシー面接への理解も重要なのです。

こうした面接官への研修に加えて、ロールプレイングも積極的に行ってください。

コンピテンシー面接で気を付けるべきポイント

最後に、コンピテンシー面接で気を付けるべきポイントを3つ紹介いたします。

①決めつけない

アイスブレイクで判明した面接官との共通点や、第一印象、学歴で学生にフィルターをかけることは避けてください。また、「〇〇ではないのですか？」「△△するべきですよね？」など、答えを決めるけるような質問は避けましょう。

あくまで学生の行動特性を引き出すための面接ですので、公平な判断ができることが何よりも重要です。

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　②具体的な指標を聞き出す

コンピテンシーレベルに当てはめて学生を見極めるために、学生が話した経験の内容から「具体的な指標となる数値」を引き出しましょう。数値であらわすのが難しそうな場合は、「そのときの周りからかけられた言葉や受けた評価」を聞くなど、工夫してみるとよいでしょう。

③和やかな雰囲気を心がける

ここまで質問内容に関する注意点を述べましたが、一番重要なのは和やかな雰囲気を心がけることです。コンピテンシー面接はいくつも質問をくりかえす面接であるため、一部の学生は「圧迫面接をされた」と捉え、志望度を下げてしまうこともあるようです。

「面接の最後に意向上げの時間をとる」「にこやかに質問する」など、圧迫面接と勘違いされないような雰囲気づくりが大切です。

まとめ

いかがでしょうか。コンピテンシー面接は学生の入社後の活躍までイメージすることができる効果的な面接手法ですので、ぜひ導入してみてください。

コンピテンシー面接で担保しづらい意向上げについては、候補者体験の記事でもまとめておりますので、ご活用いただき、選考に組み込むことをおすすめします。

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