新卒採用お役立ちコラム

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【23卒最新版】新卒採用を成功させる母集団形成の手法まとめ

新卒学生を採用したいのに応募がなかなか集まらない、せっかく応募は十分な数集まったのに、内定まで進む人数が限られている、とお悩みの企業も多いのではないでしょうか。それは、母集団形成を闇雲に行っていることが原因かもしれません。

効率的に採用活動を進め、ミスマッチを防ぐためにも、自社にマッチした学生を集める「母集団形成」のあり方が現在見直されています。本記事では、母集団形成の概要と、昨今注目されている手法についてご紹介いたします。

目次[非表示]

  1. 1.母集団形成とは
    1. 1.1.「内定=入社」ではない
    2. 1.2.「どのような母集団を形成するか」が重要
  2. 2.新しく注目される母集団の形成手法
    1. 2.1.オウンドメディア
    2. 2.2.SNS
    3. 2.3.リファラル
    4. 2.4.ダイレクトリクルーティング
  3. 3.従来からある母集団形成手法
    1. 3.1.ナビサイト
    2. 3.2.合同企業説明会
    3. 3.3.大学訪問
  4. 4.まとめ

母集団形成とは

母集団形成とは、採⽤の候補となる⼈材を集める活動のことです。自社の新卒採用情報を知ってもらい、関心を抱く学生を集める、いわば採用活動の第一歩です。

「内定=入社」ではない

まずは、いまの新卒採用市場について見てみましょう。

近年では、学生が就職活動の早い段階から内定を持つようになりました。リクルートキャリアの調査によると、21卒の就職内定率は10月1日時点で88.7%と、高水準となっています。また、同調査によると7月1日時点の内定辞退率は60.6%で、約6割の学生が内定辞退を経験しています。

学生は「一社内定が出たら就職活動を終える」のではなく、複数の内定を保持しながら就職先を選んでいるので、多くの企業では以前よりも選考辞退・内定辞退のリスクに向き合わなければならなくなっています。

出典:就職みらい研究所『就職プロセス調査 (2021年卒)』

「どのような母集団を形成するか」が重要

母集団形成においては、数と質の両方を担保する必要があります。採用方針をもとに設定したターゲットにマッチしていないと、どんなに多くの学生を集めてもミスマッチや内定辞退を引き起こし、採用活動が徒労に終わってしまう可能性もあります。

⺟集団形成の段階から、自社の設定したターゲットであり、かつ⾃社に強い興味関⼼を持つ学生を獲得することで選考・内定辞退率を抑えられるよう取り組むことが採⽤担当者に求められています。

新しく注目される母集団の形成手法

上記のような背景から、ターゲット学生に効率的にアプローチする母集団形成の手法が注目されています。

具体例をいくつか挙げていきます。

オウンドメディア

採用オウンドメディアとは、自社で所有・管理するWebメディアのことであり、採用関連コンテンツに特化しているのが特徴です。メリットは2つあります。

1つは、継続的に学生と繋がれることです。採用サイトと異なり、コンテンツを比較的短いスパンで更新し、それを長期的に蓄積できることができます。

もう1つは、ミスマッチが減ることです。社員のインタビューや部署の様子をコンテンツとして掲載するので、企業の特徴や雰囲気に合うと感じた学生が効率的に集まります。ただし、コンテンツ作成のためには社内の協力が必須となるので、運用までのハードルは高いかもしれません。

SNS

学生の利用率がとても高いSNSを採用に活用する動きが広まっています。

TwitterやInstagramにエントリー情報や社員紹介を投稿することで、自社のさまざまな情報を気軽に発信できます。先に紹介したオウンドメディアのコンテンツとうまく連動させ、見応え・読み応えのある情報提供を継続的に行う方法もあります。

拡散力が高いので、投稿内容が不適切であれば悪評が一気に広まる恐れもありますが、学生にリアルな情報を気軽に届けることができるので、応募者のミスマッチ防止につながります。

また、一時的に流行するSNSを活用する事例もあります。clubhouseは音声だけで人と繋がる招待制のSNSですが、「採用担当者が登壇するセミナー」をclubhouse上で開催する企業が何社かありました。当時流行していたSNSに招待されるような人脈を持つ学生にだけ、情報を届けることができるので、結果的にはターゲットを絞った母集団形成につながっています。

リファラル

リファラル採用とは、自社の社員に友人や知人を紹介してもらう採用手法のことです。

企業理念や文化を理解している社員が人柄をよく知る友人を紹介するため、企業と応募者の間で起こる採用のミスマッチが起こりにくく、定着率の向上が期待できます。事前に学生の情報を詳しく知ることができるため、相手にあわせた細やかなコミュニケーションが取りやすく、志望度を上げやすいというメリットがあります。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業から学生に直接アプローチする採用手法です。

ダイレクトリクルーティングのサービスに登録された学生のプロフィール情報を閲覧し、ターゲットにマッチする学生を探すことができます。求める人材には直接メッセージ機能を使ってアプローチ(オファー)し、学生がオファーを承認した場合には、面談などを経てその後の選考に進んでいきます。

ターゲット通りの学生に企業側からアプローチすることができるため、効率的な選考を行ことができます。

従来からある母集団形成手法

ここで、従来の母集団形成の手法についても整理しておきましょう。

ナビサイト

就職活動する学生の多くがはじめに登録するのがナビサイトです。利用者数が多く、幅広い学生に自社を知ってもらい、応募を募ることができるのがメリットです。

しかし数千から数万社と、多くの企業が掲載する故に、競合他社との差別化が難しいといデメリットもあります。

合同企業説明会

複数の企業が出展し、来場した学生に自社の魅力を伝える合同企業説明会。インターンシップから本選考まで、様々な時期に開催しています。また、性別や専攻、希望の勤務地域など、属性に限定して学生の参加を募るものもあり、自社のことを知らないターゲット学生に直接自社の魅力を伝えられます。

ただし、現在はコロナ禍でオンライン開催となるケースも多く、元々興味のある企業の説明だけを聞いて退出する学生も増えているようです。

大学訪問

ターゲット大学に訪問し、自社説明会を開催します。

費用対効果が高いのが最大のメリットですが、企業からの出展依頼も多く、誘致してもらうまでのハードルが高いのがデメリットといえます。

まとめ

これまで様々な母集団形成の手法を紹介してきましたが、ここでお伝えしておきたいのは「人気の手法=自社に合う手法」ではないということです。

自社の採用方針と各手段のメリットやデメリットを整理し、時には複数の手段を組み合わせながら母集団を形成することが重要です。

母集団形成のよくある課題やその解決方法についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの資料もぜひご活用ください。

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