さらに、27卒では、2月1日時点ですでに「最終選考を受けたことがある」学生が44.3％、「最終選考は受けたことがないが、面接選考は受けたことがある」学生が22.7％となっており、約7割の学生が面接選考を経験しています。
就職活動の早期化が進み、学生が早い段階から複数の企業を比較・検討する状況がうかがえます。

このように、学生は「一社から内定が出たら就職活動を終える」のではなく、複数の企業の選考を受けながら、自分に合った就職先を選ぶ傾向があります。そのため企業にとっては、早期から学生との接点をつくるだけでなく、選考辞退や内定辞退を防ぎ、入社まで学生との関係を維持することが重要になっています。

出典：株式会社リクルート　就職みらい研究所『2027年卒学生就職内定率調査（2026年2月1日時点）』

「どのような母集団形成をするか」が重要

母集団形成においては、量と質の両方を担保する必要があります。

採用方針をもとに設定したターゲットにマッチしていないと、どんなに多くの学生を集めてもミスマッチや内定辞退を引き起こし、採用活動が徒労に終わってしまう可能性もあります。

⺟集団形成の段階から、自社の設定したターゲットであり、かつ⾃社に強い興味関⼼を持つ学生を獲得することで選考・内定辞退率を抑えられるよう取り組むことが採⽤担当者に求められています。

新卒採用のための母集団形成で把握しておきたい動向

世間を取り巻く環境に合わせて、採用活動をめぐる環境も変化します。新卒採用において母集団形成を有利に進めるためには、環境に合わせて手法を変化させることも必要です。ここからは、母集団形成を進めるうえで把握しておきたい動向を紹介します。

内定取得時期の早期化

近年、新卒採用市場では、学生の内定取得時期が一段と早まっています。

「就職白書2026」によると、卒業年次前年の2月までに内々定・内定を出した企業の割合は、2026年卒の43.3％から2027年卒では53.3％へと10.0ポイント上昇しています。企業側の採用活動も早期化しており、学生が内々定・内定を獲得する時期も早まっていることが分かります。

内定取得時期の早期化に伴い、従来のスケジュールに沿って母集団形成を始めると、自社のターゲットとなる学生がすでに他社の選考を受けていたり、内定を獲得していたりする事態を招きかねません。採用活動で他社に後れを取らないためには、早期から学生と接点を持てる手法を積極的に取り入れることが重要です。

同時に、さまざまな母集団形成手法の特徴やメリット・デメリットを理解しておくことも必要でしょう。すべての手法を実際に導入する必要はありませんが、選択肢として把握しておくことで、採用市場や学生の動向が変化した際にも、自社に合った手法を柔軟に選択しやすくなります。

出典：株式会社リクルート　就職みらい研究所『就職白書2026』

ITの発展による母集団形成手法の多様化

ITの発展や社会情勢の変化に伴い、採用プロセスのオンライン化が急速に進んでいます。これに伴い、母集団形成の手法も従来の枠を超えて多角化しました。

現在はオウンドメディアやSNSを活用した情報発信が活発です。特にSNSは学生の半数以上が情報収集に利用しており、企業の認知度向上に欠かせないチャネルとなっています。

一方、特定の学生に直接アプローチする手法としては、ダイレクトリクルーティングが有効です。パーソナライズされたメッセージを送ることで、学生の心を自社に惹きつけることができます。ダイレクトリクルーティングについては、後ほど詳しく解説します。

母集団形成を実施するメリット

母集団形成とは、意味としては自社の求人に興味を示す候補者の集団を作ることを指し、言い換えれば自社に応募してくれる可能性のある人材の層を構築することです。

これを適切に行うことで、企業はさまざまな恩恵を受けられます。ここでは、母集団形成によって得られる主なメリットについて解説します。

採用ミスマッチの防止と定着率の向上

採用ターゲットを明確に定めて母集団を形成することで、自社の理念や社風に合わない候補者を応募段階でスクリーニングすることができます。

これにより、入社後のイメージの相違やギャップが軽減され、採用ミスマッチの確実な防止につながります。

選考の過程で自社との相性をしっかりと確認できるため、結果として早期離職のリスクを抑え、長期的に活躍してくれる社員の定着率を高める効果が期待できます。
また、自社にフィットする人材が増えることで、組織全体のモチベーション向上にも寄与します。

採用活動の計画的な進行とコスト適正化

母集団形成を行うと、必要な人数の確保に向けた道筋が明確になります。

最終的な採用目標から逆算して、各採用プロセスでどれだけの人数が必要かを予測できるため、計画的に活動を進めることが可能です。また、ターゲットを絞らずにやみくもに採用活動を続けることがなくなるため、余分な時間や経費を削減できます。

これにより、限られた予算内で効率的に人材を確保できるようになり、採用コストを適正な範囲に抑えることに貢献します。

企業の生産性向上

自社の社風や業務内容にマッチした人材を計画的に確保できれば、仕事に対して意欲的に取り組む社員が増えます。

そのような人材は職場への適応が早く、高いモチベーションを維持しながら着実に成長していくため、結果的に企業全体の生産性向上につながります。また、優秀な人材が定着することで、事業の安定化や持続的な成長基盤の構築も期待できます。

母集団形成は、単なる欠員補充ではなく、企業の将来を担う人材を獲得するための重要な投資といえます。

母集団形成を成功させるための3ステップ

母集団の形成を効率よく進め、求める人材を的確に獲得するためには、順序立てて施策を実行することが大切です。

ここでは、行き当たりばったりの採用活動を防ぐための、母集団形成の方法として押さえておくべき基本的な手順を解説します。

採用目的とターゲットの明確化

はじめに、何のために採用を行うのかという採用目的を明確にします。

欠員の補充や将来の幹部候補育成、新しいスキルの導入など、目的によってアプローチが大きく変わるためです。そのうえで、求める人物像やスキルなどを具体的にしたターゲットを決定します。

採用活動全体の土台となるこのプロセスを丁寧に行うことで、後続の施策がブレなくなり、適切なメッセージの発信が可能になります。

採用予定数から逆算した目標値とスケジュールの設定

採用ターゲットが決まったら、採用予定数を決定し、そこから逆算して各選考プロセスの目標値を設定します。

母集団形成が多すぎても少なすぎても、候補者の見極めが難しくなったり内定辞退で目標未達になったりといった難しい事態を招くため、適切な人数を算出することが重要です。

目標値が定まったら、他社の動向や学生の就職活動の時期を考慮しながら、無理のないスケジュールを立てて採用活動の計画を具体化させます。時期ごとの候補者の変動も予測しつつ、柔軟に対応できる余白を持たせることも大切です。

採用活動の実施と振り返り

計画に沿って求人媒体の運用やイベントなどの採用活動を実施した後は、必ず効果測定と振り返りを行いましょう。

母集団の応募状況や選考通過率、辞退率などのデータを収集・分析することで、現在の採用活動における課題が見えてきます。もし想定通りに集まっていなければ、手法やメッセージの改善を図ります。

他社の採用事例を参考にしながら改善点を見つけ、次の活動に活かしていくことが、質の高い母集団形成につながります。

新しく注目されている母集団の形成手法

採用市場の変化やITの進展に伴い、従来のナビサイトだけに頼らない新しい母集団形成の手法が次々と登場しています。現在は、自社のターゲット層に対してより直接的、かつ戦略的にアプローチする視点が欠かせません。

ここからは、現在の採用シーンにおいて特に注目を集めている具体的な手法をいくつか挙げて解説します。

オウンドメディア

採用オウンドメディアとは、自社が運営するWebサイトやブログを通じて、採用に特化した情報を発信する手法です。従来の採用サイトと異なり、社員インタビューや職場の日常、企業のビジョンといったコンテンツを定期的に更新し、蓄積できる点に大きな特徴があります。

この手法の利点は、学生と長期的かつ継続的な接点を持てることです。リアルな社風を可視化することで、自社の価値観に共感する学生を効率的に集められるため、入社後のミスマッチを大幅に軽減できます。

ただし、質の高いコンテンツを継続して発信し続けるには、現場社員の協力や運用の体制構築が不可欠です。導入や維持のハードルは決して低くありませんが、自社の魅力を独自の切り口で訴求できるため、競合他社との差別化に直結します。

関連資料：採用の効果を劇的に変える！採用ホームページのプチ改装術

SNS

学生の利用率が非常に高いSNSは、新卒採用における母集団形成の強力なツールです。

X（旧Twitter）やInstagramなどを通じて、エントリー情報や社員紹介といった社内のリアルな雰囲気を気軽に発信できる点が大きな魅力です。

先に紹介したオウンドメディアのコンテンツと連動させることで、より深みのある情報を継続的に届ける運用も可能です。拡散力が強いため、不適切な投稿による炎上のリスクには注意が必要ですが、学生へダイレクトに情報を届けられるため、相互理解が深まり入社後のミスマッチ防止に繋がります。

自社の魅力を等身大で伝えることで、従来のナビサイトではリーチできなかった層への認知拡大も期待できるでしょう。

リファラル

リファラル採用とは、自社の社員に友人や知人を紹介してもらう採用手法のことです。企業理念や文化を深く理解している社員が、人柄や能力をよく知る人物を推薦するため、企業と応募者の間でミスマッチが起こりにくく、入社後の定着率向上が期待できます。

この手法は、信頼関係に基づいたアプローチができる点が大きな強みです。紹介を通じて事前に社内のリアルな情報を詳しく伝えられるため、学生の疑問や不安を解消しやすく、志望度を効果的に高められます。

また、社員のネットワークを活用することで、従来のナビサイトなどでは接触できなかった潜在層へリーチできる可能性も広がります。質の高い母集団を形成し、選考や内定の辞退を抑制するうえで非常に有効な手段です。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業から学生に直接アプローチする採用手法です。

データベースに登録された学生のプロフィールから、自社のターゲットに合致する人材をピンポイントで探し出し、個別メッセージでアプローチ（オファー）を送ることができます。

学生側がオファーを承認することでマッチングが成立し、その後の面談や選考へと進みます。

企業側から能動的に動く攻めの採用スタイルであるため、従来の待ちの姿勢では出会えなかった層にも接触可能です。

認知度の高くない企業でも、熱意あるスカウトを通じて学生の志望度を早期に高められるため、質の高い母集団を効率的に形成することに繋がります。

「自社に合う学生との接点を増やしたい」「新しい母集団形成手法を取り入れたい」という方は、dodaキャンパスの活用もご検討ください。

従来からある母集団形成手法

新しい母集団形成の手法が注目される一方で、古くから活用されている伝統的な手法も依然として重要な役割を担っています。

これらは多くの学生に一括してアプローチできる点や、直接対面して自社の熱量を伝えられる点に強みがあります。

ナビサイト

新卒採用における代表的な母集団形成の手法です。圧倒的な利用者数を誇るため、幅広い層の学生へ情報を届け、大量の応募を募ることができる点が大きなメリットといえます。

一方で、掲載企業が多い中で学生からの応募を集めるには、企業名そのものの認知度も重要な要素となります。特に学生にあまり知られていない企業の場合、数多くの求人の中から自社を見つけてもらい、応募につなげることは容易ではありません。数千から数万社と多くの企業が掲載するため、競合他社との差別化が難しいというデメリットもあります。

合同企業説明会

複数の企業が出展し、来場した学生に自社の魅力を伝える合同企業説明会。インターンシップから本選考まで、様々な時期に開催しています。また、性別や専攻、希望の勤務地域など、属性に限定して学生の参加を募るものもあり、自社のことを知らないターゲット学生に直接自社の魅力を伝えられます。

近年はオンライン開催も普及していますが、対面形式であれば学生の熱量を肌で感じながら自社の社風をより深く伝えられます。ただし、オンラインでは学生が元々志望している企業の説明だけを聞いて退出する傾向も強まっているため、限られた時間の中でいかに惹きつける工夫をするかが成果を左右します。

大学訪問

ターゲット大学へ直接足を運び、学内での単独説明会やセミナーを開催する手法です。キャリアセンターとの接点を持つことで、特定の専攻や属性を備えたターゲット層へピンポイントに接触できるため、採用効率が非常に高い点が特徴です。

大学側からの信頼を得られれば、学内掲示板への掲載や学生への直接的な告知といった協力も得やすくなります。自社を認知していない層に対しても、対面で熱意を伝えることで深い動機形成が可能です。

一方で、人気大学には企業からの依頼が集中するため、実績の乏しい企業が枠を確保する難易度は高い傾向にあります。早期から各大学の就職支援担当者と良好な関係を築き、自社を誘致するメリットを提示する地道なアプローチが求められます。

母集団形成で直面する課題とその対策

母集団形成を進める中で、想定通りに人が集まらなかったり、求める人材に出会えなかったりするケースも少なくありません。ここでは、多くの企業が直面しやすい「量」と「質」に関する採用課題と、それを乗り越えるための具体的な対策について解説します。

候補者の「量」が集まらない課題への対策

自社の知名度が低いなどの理由で、母集団の量を十分に確保できず苦戦する企業は珍しくありません。

応募者を増やすためには、単に求人サイトへ掲載して待つだけでなく、合同説明会やインターンシップ、学内セミナーへの参加、さらにはSNSでの積極的な発信など、複数のチャネルを組み合わせて認知度を高める施策が有効です。オンラインとオフラインの双方を活用して幅広い層にアプローチし、自社を知ってもらう接点を意図的に増やしていくことが重要です。

自社に合う「質」が伴わない課題への対策

応募人数は確保できても、求める要件に合致する人材が少なく、採用に至らないという課題もあります。

質の高い母集団形成を実現するには、採用目的とターゲット層の具体化が不可欠です。自社の魅力や強みを再確認し、ターゲットの悩みや希望に響くメッセージを発信することで、本当に自社にマッチする人材からの応募を獲得しやすくなります。誰にでも当てはまるような抽象的な訴求を避け、求める人物像に対してピンポイントで伝わる工夫を施すことが解決への近道です。

新卒採用と中途採用における母集団形成の違い

採用の目的や対象となる層が異なるため、母集団形成の最適なアプローチも大きく変わってきます。ここでは、新卒の学生を対象とした採用と、社会人経験者を対象とした中途採用のそれぞれにおける、母集団形成のポイントや特徴の違いについて解説します。

新卒採用の母集団形成のポイント

新卒採用は、実務経験ではなく人柄や意欲などのポテンシャルを重視し、1年を通して長期的なプロジェクトとして行われるのが一般的です。

そのため、学事日程や就職活動の動向を考慮したスケジュールを組み、説明会やインターンシップ、SNSなどを通じてより多くの学生と接点を持つことが求められます。

じっくりと時間をかけて自社の理念や仕事の魅力を伝え、学生の入社意欲を育てていくという意識で母集団形成に取り組むことが成功のポイントです。

中途採用の母集団形成のポイント

一方、中途採用は即戦力を求めることが多く、欠員補充などの理由から短期間での採用活動になりやすい傾向があります。

中途採用方法としては、募集するポジションに必要なスキルや経験などの採用要件を明確にし、そのターゲットに対してピンポイントでアプローチできる特化型の求人媒体や人材紹介、ダイレクトリクルーティングなどを活用するのが効果的です。時間をかけて育てるよりも、事前の準備と迅速な行動力が母集団形成の鍵を握ります。

新卒採用の母集団形成で押さえたいポイント

母集団形成には多くの手法がありますが、最低限のポイントを押さえなければ、どの手法もメリットを享受できません。ここからは、母集団形成で押さえたい重要な3つのポイントを紹介します。

手法のトレンドを掴む

新卒採用の母集団形成においては、学生や市場の動向を常に把握し、状況に合わせた手法を選択し続けることが欠かせません。特にSNSをはじめとするデジタルの利用状況は変化が速く、前年度に成功した手法が今年も通用するとは限らないためです。

毎年、学生の間で主流となっている媒体やPRチャネルを精査し、最適な発信場所を選択してください。運用するチャネルが増え、社内リソースが不足する場合は、外注の活用も有効な選択肢となります。

また、SNS運用時は炎上リスクを避けるため、事前のコンプライアンス研修が不可欠です。ハラスメントへの配慮など最新の倫理観をアップデートし、適切な情報発信に努める必要があります。

様々な手法を組み合わせる

異なる母集団形成手法を組み合わせることで、相乗効果やデメリットのカバーが期待できます

たとえば、自社サイトやオウンドメディアとソーシャルリクルーティングを組み合わせることで、SNSを通じてメディアへの流入が増えるなどの効果が得られるでしょう。

学生は常に複数のメディアから情報収集しています。各種SNSやオウンドメディアなど、あらかじめ多数のチャネルを用意しておけば、さまざまなタイプの学生を広くカバーできます。

ターゲットを明確にする

前述したように、ターゲットとなる学生像を明確にすることは、新卒の母集団形成において極めて重要です。

ターゲットが曖昧なままでは、誰にも響かないメッセージを発信し続けることになります。それだけでなく、本当に求める人材を確保できないデメリットもあります。ターゲットを明確にして初めて、求める人材に強く訴えかけるメッセージとなるのです。

また、ターゲットを細かく決めておくことで、よりターゲット像にマッチする人材を企業側から探すことが可能になるでしょう。

まとめ

新卒採用における母集団形成は、単にエントリー数を増やすだけでなく、自社のターゲットに適した層を的確に集めることが重要です。就職活動の早期化や手法の多様化が進む中で、従来通りのナビサイト運用に留まらず、SNSやダイレクトリクルーティングなどを戦略的に組み合わせる柔軟な対応が求められます。

まずは採用目的とターゲットを明確にし、自社に最適な手法を選択してください。市場の動向を常に注視しながら、量と質の両面で納得感のある母集団を築くことが、採用成功への確実な一歩となります。自社ならではの魅力を一貫性のあるメッセージで伝え、入社後の活躍まで見据えた持続可能な採用活動を実現しましょう。

新卒採用の母集団形成方法7選！成功に近づく最新の手法とは？

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「内定＝入社」ではない