新卒採用お役立ちコラム

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新卒採用活動はいつまで? 内定状況の推移を確認

新卒採用では一括採用されるのが一般的ですが、最近は通年採用にも関心が寄せられています。新卒学生の一括採用は効率よく母集団を形成できるため、合理性がある雇用慣行として多くの企業が行ってきました。

しかし、この雇用慣行には一括採用が行われている時期に留学などを経験している学生はエントリーできず、その年度に内定を得るのが難しいという側面もあります。

このような状況を改善して多様な人材を確保するため、厚生労働省では2015年厚生労働省告示において、以下のように通年採用や秋季採用の導入を求めています。


イ 通年採用や秋季採用の積極的な導入

学校等の新規卒業予定者の採用時期については、春季の一括採用が雇用慣行として定着しているところであるが、何らかの理由により当該時期を逸した青少年に対しても応募の機会を提供する観点から、通年採用や秋季採用の導入等の個々の事情に配慮した柔軟な対応を積極的に検討すること。

出典:厚生労働省『○青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針

しかし、優秀な新卒人材の人気は高く、確保もままならないというケースも見受けられます。

さらに2020年からは、新型コロナウイルス感染症の影響により、企業説明会や対面での面接選考が実施できず、採用活動に影響が出ているという企業も多いのではないでしょうか。

経営状況の悪化などを理由に新卒採用活動を縮小・中止する企業もあり、内定状況によって「いつまで新卒の一括採用を続けるか」「採用活動を縮小するべきか」などと検討中の方もいらっしゃると思います。

本記事では、2016年から2020年までの内定率の推移をはじめ、新卒採用が決まらない理由、採用活動を成功させるためのポイントを解説します。今後の採用方針を決定するうえでの参考にしてください。


目次[非表示]

  1. 1.新卒採用内定率の推移
    1. 1.1.10月1日時点の内定率
    2. 1.2.12月1日時点の内定率
    3. 1.3.2月1日時点の内定率
  2. 2.新卒採用が決まらない理由とは
    1. 2.1.ポイント①採用活動のスタートが遅い
    2. 2.2.ポイント②ターゲットとなる学生の人物像がぼやけている
    3. 2.3.ポイント③自社の強みや魅力が伝わっていない
  3. 3.新卒採用を成功させるためのポイント
    1. 3.1.出来る限り早く、且つ直接アプローチを行う
  4. 4.まとめ


新卒採用内定率の推移

通年採用を実施しても求める人材のエントリーが少ないとお悩みの企業の担当者さまには、「ターゲットはいつまで就職活動をしているのだろう?」と疑問を持っている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

2020年度の新卒採用では新型コロナウイルスの影響が大きく、多くの企業が採用活動をスタートさせる4月に緊急事態宣言が発出されました。そのため、思うようには採用活動を進められなかったというケースも見られます。

学生の内定時期はどのように変化しているのでしょうか。以下では、2016年から2020年までの5年間における内定率の推移を紹介します。

出典:厚生労働省『大学等卒業予定者の就職内定状況調査(大学・短期大学・高等専門学校及び専修学校卒業予定者の就職内定状況等調査):結果の概要

10月1日時点の内定率

10月1日時点の内定率


●     2016年:71.2%

●     2017年:75.2%

●     2018年:77.0%

●     2019年:76.8%

●     2020年:69.8%


10月1日時点の内定率は、2017年以降はほぼ横ばいでした。2020年は、5年ぶりに内定率が60%台に落ち、前年より7ポイント低下。コロナで緊急事態宣言が出されたことで就職活動に遅れが見られたと考えられます。


12月1日時点の内定率

12月1日時点の内定率


●     2016年:85.0%

●     2017年:86.0%

●     2018年:87.9%

●     2019年:87.1%

●     2020年:82.2%


10月時点に比べ、毎年約10ポイントずつ内定率は増加していますが、2020年は昨年より約5ポイント低下している結果となりました。ただし2020年の10月から12月の期間に内定率は大きな伸びを見せています。例年より数ヶ月遅れているという印象です。


2月1日時点の内定率

2月1日時点の内定率


●     2016年:87.8%

●     2017年:90.6%

●     2018年:91.2%

●     2019年:91.9%

●     2020年:92.3%


年度ギリギリになって内定率が上昇しています。2020年度の卒業予定者までは調査開始以降過去最高という結果でした。1~2月という寸前の時期でも、学生が就職活動を続けていることがわかります。

就職活動が後ろ倒しになることは企業にとって負担にもなります。新型コロナウイルスの影響でこれまでの採用方法にも変化が求められているなか、ターゲット学生への早期アプローチの必要性も高まっています。



新卒採用が決まらない理由とは

上述したように、新卒採用の内定率は年度末から年明けにかけて高く推移している傾向があります。「応募が集まらず採用活動が後ろ倒しになっている」「内定辞退が多く、採用活動が長期化している」といったケースでは、次のような原因が考えられます。

ポイント①採用活動のスタートが遅い

現在、大手企業・中小企業を問わず採用競争が激化しています。なかでも多くの企業と採用時期が重なることによって、応募が集まらないと悩むケースもあるでしょう。

しかし、ほかの企業とバッティングしないように採用開始時期を遅らせると、出会える学生の数が減少してしまうため、「自社に合った学生に出会えない」といった事態を招きます。

このような負のスパイラルから抜け出すには、インターンや早期選考を実施して、就活に意欲的が学生にアプローチすることも検討しましょう。


ポイント②ターゲットとなる学生の人物像がぼやけている

新卒採用では、スキルや経験などを重視する中途採用と比べて、学生の人間性や性格などのポテンシャルの部分が重視される傾向があります。人間性や性格は目に見えないため、採用基準にブレが生じたり、競合他社と求める人材像が似てしまったりと、「だれをターゲットにするのか」が曖昧になっているケースがあります。

ターゲットとなる学生の人物像が明確でないまま採用活動を続けると、採用基準に一貫性がなくなり、採用ミスマッチが起こる可能性があります。採用活動や選考を実施する際は、まずターゲットとなる人物像を詳しく設定しておくことが重要です。

人物像設計に必要な要素には、以下が挙げられます。


●      属性(氏名・性別・住所・家族構成)

●      趣味(休日の過ごし方、友人との遊び方など)

●      性格(明るく前向き、物怖じしない、悩まずにすぐ行動するタイプなど)

●      社交性(コミュニケーションが取れる、周りに気を配れるタイプなど)


人物像は、できるだけ具体的に言語化することが重要です。経営層と現場、人事担当との認識にズレが生じないようにしましょう。

ポイント③自社の強みや魅力が伝わっていない

企業が考える自社の強みが、学生にとって必ずしも魅力とは限りません。

「ここで働きたい」「この会社に興味がある」と思ってもらうためには、学生視点に立ったアプローチが必要です。

まずは、以下を分かりやすく伝えましょう。


●      業務内容

どのような業務内容か、分かりやすく伝えましょう。そこで働く社員の業務スケジュールや、動画やインタビューで働く様子を伝えるのも効果的です。また、入社することでどのようなスキルが得られて、将来のキャリアにつながるのかといった仕事に対する「やりがい」を示すことも大切です。


●      成長性

自社がどういった経緯でスタートして、現在までどのように成長しているのかを伝えましょう。売上高や総資産、事業規模などの成長度合いを示すことは、学生への強力なアピールポイントとなります。将来の安定性に関係する部分でもあるため、詳細を公表することで信頼性の構築につながります。


●      社風

社風は、学生が企業を選ぶ際の選択肢となる要素のひとつです。経営者のビジョンや社風に賛同して、自社のことを好きになってくれるかが重要となります。学生からの共感を得られるような経営者のストーリーを考えましょう。

ただ情報を並べるのではなく、興味を引くキャッチコピーや、分かりやすい文章表現などを取り入れて伝えましょう。


新卒採用を成功させるためのポイント

出来る限り早く、且つ直接アプローチを行う

最近の新卒採用は、「いつからいつまで」という風に決まっていないため、長期化に悩んでいるという採用担当の方もいらっしゃるのではないでしょうか。

コロナの影響によって対面での採用活動を制限している企業も多いことからも、より効率的に採用活動を進めていくことが必要です。

とはいえ、各企業で採用競争が繰り広げられるいま、「求人を出してもエントリーがこない」「大手企業の求人に埋もれてしまう」という課題もあります。従来の“学生からのエントリーを待つ”という受け身のスタイルでは、優秀な人材を確保することは難しいといえるでしょう。

最近では、ほかの企業に接点を取られる前に学生に認知してもらうため、早めに直接アプローチする傾向が強まっています。

効率よくかつ、競合他社に先んじて新卒採用を進めるなら、学生に企業側から積極的にアプローチできる、dodaキャンパスの「ダイレクトリクルーティングサービス」を活用してみてはいかがでしょうか。

学生の認知度も上がっており、新卒採用におけるダイレクトリクルーティングはすでに一般化しつつあります。自社を認知していなかった学生にもアプローチできるのも魅力といえます。

ダイレクトリクルーティングは、1〜2ヶ月と短期集中で効率的に進めることも可能。これまでの方法では質のよい母集団形成ができない、長期化による採用コストの増加を抑えたいという方に適しています。


まとめ

新卒採用は、企業規模に関係なくさまざまな企業が抱えている課題のひとつです。

「エントリーがない」、あるいは内定辞退によって「新卒採用を終えられない」という企業は、学生に魅力を伝えられていない、採用スタート時期が遅いということも考えられます。

効率的な採用活動を実施するためには、今一度、自社の採用活動を見直してみるのはいかがでしょうか。早期に活動を始めている学生の動向を知ることで、効果の高い採用活動の施策立案が可能になります。

dodaキャンパスでは、2023年卒業予定の学生に向けたアンケート調査の結果をご提供しております。ターゲットがどのように考え、どのように就職活動に取り組んでいるのかなど、施策立案にぜひお役立てください。

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