この記事では、企業の人事担当者の方に向けて新卒採用活動はいつまで行われるのか、実施する際のポイントを解説します。新卒採用が決まらない理由も紹介しているので、ぜひ参考にしてください。

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新卒採用内定率の推移

通年採用を実施しても求める人材のエントリーが少ないとお悩みの企業の担当者さまには、「ターゲットはいつまで就職活動をしているのだろう？」と疑問を持っている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

2020年度の新卒採用では新型コロナウイルスの影響が大きく、多くの企業が採用活動をスタートさせる4月に緊急事態宣言が発出されました。そのため、思うようには採用活動を進められなかったというケースも見られます。

学生の内定時期はどのように変化しているのでしょうか。以下では、2019卒から2023卒までの5卒年における内定率の推移を紹介します。

出典：厚生労働省『大学等卒業予定者の就職内定状況調査（大学・短期大学・高等専門学校及び専修学校卒業予定者の就職内定状況等調査）：結果の概要』

10月1日時点の内定率

●    2019卒：77.0%

●    2020卒：76.8%

●    2021卒：69.8％

●    2022卒：71.2%

●    2023卒：74.1%

2021卒は、5年ぶりに内定率が60％台に落ち、前年より7ポイント低下。新型コロナウイルス感染症で緊急事態宣言が出されたことで就職活動に遅れが見られたと考えられます。

12月1日時点の内定率

●     2019卒：87.9%

●     2020卒：87.1%

●     2021卒：82.2%

●     2022卒：83.0％

●     2023卒：84.4%

10月時点と同様に2021卒は前年より約5ポイント低下している結果となりました。ただし2021卒は、10月から12月の期間に内定率は大きな伸びを見せています。例年より数ヶ月遅れているという印象です。

2月1日時点の内定率

●     2019卒：91.9%

●     2020卒：92.3%

●     2021卒：89.5%

●     2022卒：89.7%

●     2023卒：90.9％

年度ギリギリになって内定率が上昇しています。1～2月という卒業寸前の時期でも、学生が就職活動を続けていることがわかります。
 
就職活動が後ろ倒しになることは企業にとって負担にもなります。新型コロナウイルス感染症の影響でこれまでの採用方法にも変化が求められているなか、ターゲット学生への早期アプローチの必要性も高まっています。

新卒採用が決まらない理由とは

上述したように、新卒採用の内定率は年度末から年明けにかけて高く推移している傾向があります。「応募が集まらず採用活動が後ろ倒しになっている」「内定辞退が多く、採用活動が長期化している」といったケースでは、次のような原因が考えられます。

ポイント①採用活動のスタートが遅い

現在、大手企業・中小企業を問わず採用競争が激化しています。なかでも多くの企業と採用時期が重なることによって、応募が集まらないと悩むケースもあるでしょう。

しかし、ほかの企業とバッティングしないように採用開始時期を遅らせると、出会える学生の数が減少してしまうため、「自社に合った学生に出会えない」といった事態を招きます。

このような負のスパイラルから抜け出すには、学生へ自社を知ってもらうタイミングが遅れないように戦略的に計画することが重要です。

ポイント②ターゲットとなる学生の人物像がぼやけている

新卒採用では、スキルや経験などを重視する中途採用と比べて、学生の人間性や性格などのポテンシャルの部分が重視される傾向があります。人間性や性格は目に見えないため、採用基準にブレが生じたり、競合他社と求める人材像が似てしまったりと、「だれをターゲットにするのか」が曖昧になっているケースがあります。

ターゲットとなる学生の人物像が明確でないまま採用活動を続けると、採用基準に一貫性がなくなり、採用ミスマッチが起こる可能性があります。採用活動や選考を実施する際は、まずターゲットとなる人物像を詳しく設定しておくことが重要です。

人物像設計に必要な要素には、以下が挙げられます。

●      趣味（休日の過ごし方、友人との遊び方など）

●      性格（明るく前向き、物怖じしない、悩まずにすぐ行動するタイプなど）

●      社交性（コミュニケーションが取れる、周りに気を配れるタイプなど）

人物像は、できるだけ具体的に言語化することが重要です。経営層と現場、人事担当との認識にズレが生じないようにしましょう。

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ポイント③自社の強みや魅力が伝わっていない

企業が考える自社の強みが、学生にとって必ずしも魅力とは限りません。

「ここで働きたい」「この会社に興味がある」と思ってもらうためには、学生視点に立ったアプローチが必要です。

まずは、以下を分かりやすく伝えましょう。

●      業務内容

どのような業務内容か、分かりやすく伝えましょう。そこで働く社員の業務スケジュールや、動画やインタビューで働く様子を伝えるのも効果的です。また、入社することでどのようなスキルが得られて、将来のキャリアにつながるのかといった仕事に対する「やりがい」を示すことも大切です。

●      成長性

自社がどういった経緯でスタートして、現在までどのように成長しているのかを伝えましょう。売上高や総資産、事業規模などの成長度合いを示すことは、学生への強力なアピールポイントとなります。将来の安定性に関係する部分でもあるため、詳細を公表することで信頼性の構築につながります。

●      社風

社風は、学生が企業を選ぶ際の選択肢となる要素のひとつです。経営者のビジョンや社風に賛同して、自社のことを好きになってくれるかが重要となります。学生からの共感を得られるような経営者のストーリーを考えましょう。

ただ情報を並べるのではなく、興味を引くキャッチコピーや、分かりやすい文章表現などを取り入れて伝えましょう。

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新卒採用を成功させるためのポイント

ダイレクトリクルーティングで積極的にアプローチする

ダイレクトリクルーティングは知名度がそこまで高い企業でなくても、直接就活生にアプローチして自社への興味を高めてもらう採用手法です。具体的には、自社が求める人物像に近い就活生に対してスカウトなどを行ってアプローチします。
 
「当社へエントリーしてほしい」「当社はあなたに興味があります」というように就活生への想いを伝え、自社を認知してもらったうえで興味関心を抱いてもらえれば、会社説明会への参加やエントリーなどの行動につなげることができるでしょう。ダイレクトリクルーティングは、これまでに新卒採用がうまくいっていない企業でも成功できる可能性があります。

秋採用を待っている学生にアプローチする

秋採用を待つ学生に向けてアプローチをすることが新卒採用を成功させるためのポイントです。内定者のなかには内定を受けた企業への入社意欲が低く、内定辞退を検討している学生がいることも少なくありません。自社で秋採用を積極的に行うことで、就職活動を継続している学生を獲得しやすくなります。
 
秋採用の時期は「内定未獲得」の学生、「納得内定」を求める学生、体育会・研究で忙しかった優秀層、海外交換留学の帰国組が加わります。「納得内定」を求める学生は、内定はもらえたものの就活に納得できていない学生を指します。
 
体育会・研究で忙しかった優秀層は就職活動よりも目の前のことを優先しているため、秋採用を目安に動き始める学生もいます。秋採用の時期に合わせて帰国する海外交換留学生も多いので、秋採用を積極的に行えば語学が堪能な学生や研究・留学などのさまざまな経験をして一回り成長した学生にエントリーを促すこともできるでしょう。
 
これまでに書き記したとおり、秋採用に応募する学生の背景はさまざまです。ダイレクトリクルーティングをするなら、それぞれの学生に合わせたメッセージを準備したいところです。

採用を行っていることを告知する

通年採用をする場合は、「自社の方針は通年採用である」と事前に告知しておく必要があります。通年採用を告知しておくことで、就活生が興味のある企業を検索・分析する際に参考にしてもらえます。
 
通年採用に関する情報はコーポレートサイトへ掲載しましょう。コーポレートサイトをはじめとするWEBメディアに採用に関する情報を掲載する場合は、最新情報を載せておくことをオススメします。一方で、二次募集として秋採用を行う場合は、採用ページに追加募集と記載しておきましょう。

まとめ

新卒採用は、企業規模に関係なくさまざまな企業が抱えている課題のひとつです。

「エントリーがない」、あるいは内定辞退によって「新卒採用を終えられない」という企業は、学生に魅力を伝えられていない、採用スタート時期が遅いということも考えられます。

効率的な採用活動を実施するためには、今一度、自社の採用活動を見直してみるのはいかがでしょうか。早期に活動を始めている学生の動向を知ることで、効果の高い採用活動の施策立案が可能になります。

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