採用ブランディングとは、採用市場における自社の認知度や魅力を高める施策のことです。そもそもブランディングは「ブランドを形作ること」を意味します。ブランドは高級品の言い換えのように使われるケースが多いですが、辞書的な意味としては「他者と差別化するための要素（名称やロゴ、デザイン、メッセージなど）、またはその組み合わせのこと」です。

したがって、採用市場において競合他社との違いを打ち出すために、自社の経営理念やMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）、カルチャー、入社メリットなどの情報を発信していくことが、採用ブランディングの基本戦略といえるでしょう。

採用ブランディングが求められる背景

採用ブランディングが重視されるようになったのは、少子高齢化によって人材獲得競争が激化しているためです。

総務省の統計によれば、社会の主な働き手となる生産年齢人口（15～64歳）は1995年の約8700万人をピークに減少傾向が続き、2022年9月には約7400万人まで低下しています。30年前に比べると、約1300万人も働き手が少なくなったのです。近年は外国人労働者の受け入れが増えたとはいっても、その数は約180万人（2022年）にすぎず、人手不足が解消されているとはいえません。

採用ブランディングの目的とは？

採用ブランディングの目的は、応募者に選ばれる企業になって採用市場で優位に立つことです。有効な採用ブランディング施策により応募者数が増加すると同時に、企業理念や社風にマッチした人材を採用しやすくなります。そのため、採用直後の離職リスクも下がるはずです。また、採用市場において自社のイメージ向上やファン化も期待できます。

採用ブランディングのメリット

採用ブランディングをおこなうことで「認知向上」「採用コストの削減」「社員のモチベーションアップといったメリットが得られます。以下、ひとつずつ詳しく解説します。

認知向上

採用ブランディングの取り組みは自社の認知向上につながります。特に中小企業やベンチャー、スタートアップは、求職者から認知されていないために採用に苦戦するケースが見受けられます。

そのような状況を打開するには、自社の魅力や強みをアピールして「まずは知ってもらうこと」が重要です。いったん知ってもらえれば、求職者へのアプローチもしやすくなります。また、認知度が高い企業ほど応募者数も増える傾向にあります。母数が増えれば優秀な人材が含まれる可能性が高まりますし、人材のバリエーションも広がるでしょう。

採用コストの削減

採用ブランディングが成功すれば、口コミやSNSなどで拡散されて自社の注目度が上がります。そのおかげで応募者が自然に増えるようなら、求人広告や人材紹介会社にかけるコストを削減できるでしょう。また、自社の理念や文化、価値観に共感する応募者が集まりやすくなり、マッチング精度の向上が期待できます。採用のミスマッチが減れば内定辞退や早期離職のリスクが下がり、長期的にも採用社員の定着率がアップするはずです。結果として、欠員募集のような想定外で発生する採用コストも抑えられます。

社員のモチベーションアップ

自社のブランディングが高まると現役社員たちも誇りを持って働けるようになり、エンゲージメントやモチベーションも向上します。

また、応募者だけでなく取引先や顧客にもブランディングが浸透して高い評価を受けるようになれば、社員はその評価に見合う仕事ぶりを意識するはずです。組織の活性化や成果アップといった副次効果も期待できます。

採用ブランディングの方法・注意点

採用ブランディングは、熾烈な人材獲得競争に打ち勝つために必要な戦略です。ここでは、採用ブランディングを成功させるための方法や注意点について解説します。

社内のコミュニケーションが不可欠

採用ブランディングでは、社外への情報発信が軸となります。主に人事採用担当者あるいは広報担当者がブランディングに関わる発信をおこないますが、ほかの社員がそれと矛盾する内容を求職者に伝えると混乱させてしまうでしょう。逆に信用を失ってブランドイメージを下げてしまうリスクもあります。

社内の意思統一がなされるようにコミュニケーションをとっておくことが必要です。会社全体のブランディングの方向性がブレないように、経営者層や関係部署が率先してコンセンサスの形成を図りましょう。

綿密な計画が必要

商品のブランディングをおこなうときは、市場分析と競合分析を踏まえた緻密な計画を立てます。採用ブランディングも同様で、綿密に進めていくには「3C分析」や「4P分析」のようなフレームワークを活用するとよいでしょう。どちらも元々マーケティングの手法ですが、採用ブランディングにも応用可能です。

採用における3C分析では「Company（自社）」「Competitor（競合他社）」「Candidate（志願者）」の3要素を分析して言語化します。また、採用の4Pは「Philosophy（経営哲学）」「People（人・文化）」「Profession（事業内容）」「Privilege（待遇・恩恵）」を分析します。

すぐに結果が出るわけではない

TVCMや大規模な広告展開は別として、通常の採用ブランディングに即効性はほとんどありません。一般的にあまり知られていない業界・業種は認知度を高めるだけでも時間がかかります。そのため、採用ブランディングにおいては長期的、かつ継続的に情報を発信していくことが大切です。企業ホームページやオウンドメディア、SNSなど、更新しやすくて運用コストが低い媒体を活用するとよいでしょう。

採用ブランディングの具体的流れ

採用ブランディングを成功させるためには、運用開始前の段取りが非常に重要です。ここでは、採用ブランディングの具体的な流れを4つのステップに分けて説明します。

ステップ１：情報の収集・整理

まず、採用ブランディングの目的に沿って情報の収集と整理をおこないます。前述の3C分析や4P分析を活用するとよいでしょう。先述した4P分析では、次の4つの要素を具体化します。

Philosophy：経営哲学
自社で共有されている考え方と価値観を確認します。具体的には企業理念やビジョン、事業戦略などです。

People：人・文化
応募者視点で、どんな人と働くのかを伝えるために必要な情報です。経営者や上司、先輩となる同僚といった一緒に働く人々の情報をまとめます。企業風土やカルチャーもPeopleの要素に含まれます。

Profession：事業内容
自社のMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を踏まえ、事業および業務の情報整理をおこないます。成果や実績といったポジティブな要素だけでなく、直面している課題などネガティブな要素も応募者が知りたい情報です。

Privilege：待遇・恩恵
入社するメリットとして、給与や福利厚生といった待遇面の情報を整理しておきます。働きやすさや将来のキャリアアップなど、魅力を高める内容にするとよいでしょう。

ステップ２：ターゲットの設定

自社がどのような人材を求めているのか明確に言語化します。求める人物像、すなわち「ターゲット」が具体的に定まらなければ、採用ブランディングのコンセプトもぼやけてしまうからです。スキルや経験だけでなく、性格や志向、行動パターンなど多くの要素を設定するほど、採用の確度もより高まるでしょう。

ステップ３：媒体の選定

採用ブランディングでは、情報発信を効果的におこなう必要があります。自社ホームページやSNSをはじめ、会社説明会、採用セミナー、人材紹介サービスなど媒体はさまざまです。ターゲットに情報が届きやすい媒体を選ぶのが理想ですが、社内リソースや予算をオーバーしないように注意しなければなりません。

ステップ４：運用開始・改善

選定した媒体に情報を展開して採用活動を開始すると同時に、採用ブランディングも図っていきます。採用活動中に応募者の反応を見ながら、運用の微調整ができるとよいでしょう。自社ホームページやSNSなどの解析データ、採用説明会でのアンケート、面接時の質疑応答から、採用ブランディングの施策が機能しているか確認できます。採用市場のトレンドは刻々と変化していくため、定期的な見直しと改善が不可欠です。

まとめ

採用ブランディングが成功すれば、応募者に対して自社の認知度や魅力を高められます。採用コストの削減や社員のモチベーションアップといった効果も期待できます。ただし、社内の意思統一と綿密な計画立案が必要です。すぐに効果が出るとは限らないことにも注意しましょう。

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