人事担当者として避けたいのは、新卒採用でコストをかけたにもかかわらず、いざ入社してみるとミスマッチが生じてしまうことです。当人や周りのモチベーションに大きな影響を与えますし、最悪の場合には離職にもつながります。そうならないために必要な一つのポイントは採用基準の設定です。ここでは、採用基準を最適化するためのポイントについて説明します。

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採用基準とは？

自社の採用を最適化していくためには、適切な採用基準の設定が重要です。採用基準をいい加減に決めてしまうと、採用活動全体を台無しにしてしまうリスクがあります。採用基準を適切に定めるためにも、採用基準の定義と重要性を理解しておきましょう。

採用基準の定義

もし自社に確固たる採用基準がなければ、合否を採用担当者の主観で判断することになり、公平性・公正性を欠いてしまいます。合否が採用担当者によって変わることがないよう、なるべく客観的な判断基準を決めておくべきです。また、採用基準が明確に決まっていれば選考に迷いが少なくなり、採用プロセスのスピードアップが図れます。
 
ただし、単に採用基準があればよいというわけではありません。自社にマッチする人材を見極めるものでなければ、採用後の早期離職が起こりえます。しかし、基準が厳しすぎると選考を通過できる応募者がいなくなり、採用効率が悪化してしまうでしょう。こういった問題が起こらないように、採用基準を適切に定めることが重要です。

採用基準の重要性

もし自社に確固たる採用基準がなければ、合否を採用担当者の主観で判断することになり、公平性・公正性を欠いてしまいます。合否が採用担当者によって変わることがないよう、なるべく客観的な判断基準を決めておくべきです。また、採用基準が明確に決まっていれば選考に迷いが少なくなり、採用プロセスのスピードアップが図れます。
 
ただし、単に採用基準があればよいというわけではありません。自社にマッチする人材を見極めるものでなければ、採用後の早期離職が起こりえます。しかし、基準が厳しすぎると選考を通過できる応募者がいなくなり、採用効率が悪化してしまうでしょう。こういった問題が起こらないように、採用基準を適切に定めることが重要です。

採用基準を設定する際に注意すべき3つのこと

採用基準を適切に設定するには、以下に挙げる3つのポイントを押さえておかなければなりません。「経営計画を把握する」「現場の声を取り入れる」「公正な採用基準を意識する」についてそれぞれ解説します。

ポイント１：経営計画を把握する

採用基準は、自社に必要な人材を見極めるために設定します。どのような人材が必要になるかは自社の状況や事業フェーズによって変わるため、経営計画を把握して決定することが望ましいでしょう。自社の経営計画に基づかずに場当たり的に採用基準を決めると、現状に合わない採用活動となってしまい、ミスマッチを引き起こすリスクが高まります。

ポイント２：現場の声を取り入れる

経営計画に基づいた上で、現場に必要な人材を採用できる基準なのか十分に注意しなければなりません。現場の要望とかけ離れると、結局は採用のミスマッチにつながるためです。そもそも、経営計画だけで決めようとすると、抽象的な基準になってしまうおそれがあります。現場ではどのような人材が必要とされているのか、事前にヒアリングしておきましょう。

ポイント３：公正な採用基準を意識する

採用基準を設けて採用・不採用を決めるということは、応募者に何らかの差をつける行為です。差別的な採用基準とならないよう注意深く設定してください。厚生労働省が示している「公正な採用選考の基本」を参考にするとよいでしょう。

＜採用選考の基本的な考え方＞

• 応募者の基本的人権を尊重する

• 応募者の適性・能力に基づいておこなう

＜公正な選考をおこなう基本＞

• 応募者に広く門戸を開く

• 応募者の適性・能力に基づく

労働基準法違反になるため、出生や家族に関すること、思想、生活環境、家庭環境などが採用基準に含まれないように配慮する必要があります。

採用基準で重視すべきポイント

採用基準で何を重視するかは業界や業種によって異なります。さらに、自社の経営理念やカルチャーにふさわしい人物であることを判断できる基準を設定したいところです。ここでは、採用基準の項目として重視すべき6つのポイントをピックアップして紹介します。

ポイント１：コミュニケーション能力

2022年9月2日～5日におこなわれた帝国データバンクのアンケートによれば、企業が求める人物像の1位は「コミュニケーション能力が高い（42.4%）」でした。ほかの社員と協力して業務を進めたり、顧客と良好な関係を築いたりするために必要な能力であり、多くの企業が最も重視している採用基準です。
 
コミュニケーション能力と一口に言っても意味が広いのですが、おおまかには論理的思考力や協調性、声のトーンや表情といったノンバーバルな表現力などを含んでいます。また、コミュニケーション能力を「リーダー向き」「交渉・仲裁向き」「合意形成向き」のようなタイプ別に分類して、応募者の適性を判断するのも一つの方法です。

ポイント２：主体性

主体性とは、自分の意志や判断に基づいて行動する態度を指します。指示が与えられていない状況でも自発的にやるべきことを考え、責任感を持って業務に取り組める行動特性です。ただし、「主体性があること」と「自己判断で勝手に仕事を進めること」は同義ではありません。状況に応じて先輩や上司に相談できるバランス感覚を持っているかどうかも重要です。

ポイント３：適応力

適応力とは、環境や周囲の状況が変化しても一定のパフォーマンスを発揮できる能力のことです。将来の予測が困難なVUCA時代（先行きが不透明で、将来の予測が困難な時代）において、思考や行動のしかたを柔軟に変えられる人材は不可欠であるといえます。新卒採用の応募者は、学生から社会人になって環境が大きく変わり、これまでの「当たり前」が通用しなくなります。適応力がなければストレスを感じて早期退職になりやすいため、よく確認しておくべき特性です。

ポイント４：好奇心

特定の業種でない場合、新卒社員にはスキルや経験よりも好奇心や探求心が重視される傾向にあります。自分が知らないことに興味を持って意欲的に取り組もうとする姿勢がなければ、先輩や上司からの指導・アドバイスを十分に吸収できないためです。また、業界ニュースや新しいテクノロジーに素早く反応して仕事に生かせるかどうかも、好奇心の強さが関係します。

ポイント５：コンピテンシー

コンピテンシーとは、優れた成果を出せる人材に共通した行動特性や思考傾向、あるいは能力のことです。昨今では成果主義や人手不足といった課題を抱える企業が増え、生産性の高い人材を採用するための要素としてコンピテンシーが注目されています。大手企業の中にはコンピテンシーを元に作成した「求める人物像」を公開しているケースもあります。他社の例を参考にして、自社のコンピテンシーを策定するのもオススメです。

ポイント６：企業に対する理解・共感

応募者が自社の事業や社会的意義をどのくらい理解しているか、または経営理念やビジョンに共感できているかも重視すべき採用基準といえます。企業の組織力や成長力を高めるには、社員一人ひとりが自社の課題・ミッションを自分事として捉える必要があるためです。自社の理解度・共感度の高い応募者なら、入社後の活躍が期待できるでしょう。

採用基準設定の流れ

適切な採用基準を設定するには「情報収集」「求める人物像を設定」「具体的評価項目を決定」という3ステップでおこないます。以下、各ステップを詳しく説明します。

ステップ１：情報収集

以下に挙げる2つの情報を収集します。

• 経営層や現場の情報

経営層に今後の経営計画や事業計画に合わせてどのような人材が必要になるのかヒアリングします。現場社員や管理職からは、業務に不可欠なスキル・資格だけでなく、求められる人格・適性などを含めて深掘りしながら聞き出すことが大切です。

• 採用市場のトレンド情報

社会状況の変遷によって採用トレンドは大きく様変わりします。また、世代が変われば就職への考え方や価値観も変化することも忘れてはいけません。現状に合わせた採用基準を設定するためにトレンド情報は常にアップデートしましょう。

ステップ２：求める人物像を設定

前述したように、コンピテンシーから求める人物像を設定します。社内で成果を出している複数の社員をモデルとして、共通する特性を分析・整理しましょう。自社に適切なモデル社員がいない場合には、同業他社の求める人物像を参考にしてみてください。経営層と現場責任者、採用担当者で打ち合わせをおこない、求める人物像の認識を三者とも一致させておくことが必要です。

ステップ３：具体的評価項目を決定

求める人物像を基準にして評価項目を決定します。評価項目を具体的にするほど採用確度は高まりますが、該当する応募者が見つからないという事態も起こりえます。必須条件と歓迎条件に分類することや項目の優先順位を決めることなどにより、実際の運用はしやすくなるでしょう。経済産業省が提唱する「社会人基礎力（3つの能力／12の能力要素）」も参考になります。

社会人基礎力

まとめ

採用基準を設定する際には、経営計画を把握して現場の声を取り入れることが大切です。採用市場のトレンドも把握しておかなければなりません。採用基準として重視すべき項目は、コミュニケーション能力や主体性、適応力、好奇心、コンピテンシー、企業に対する理解・共感などです。
 
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