新卒採用に苦戦している中小企業の採用担当者さまもいらっしゃるのではないでしょうか。昨今の人手不足は企業規模を問わずに採用活動に影響を与えており、優秀な新卒学生の獲得は困難になっています。

中小企業が大手企業との採用競争に勝利し、自社に合った学生を獲得するためにはどうすればよいのでしょうか。

本記事では、中小企業が新卒採用で抱える課題を振り返り、新卒採用を成功させるための4つのポイントを紹介します。

中小企業が新卒採用で抱える課題

新卒採用において多くの中小企業が抱える問題としては、次の3つが挙げられます。

エントリーが集まらない

知名度の高い大企業に信頼を感じる学生が多いため、同じ業種であってもエントリーが思うように集まらないことがあります。

たとえば、就職サイトに求人を出しても、数ある大手企業に埋もれてしまったというケースも珍しくありません。

採用担当者のリソースが不足している

中小企業では社員がさまざまな仕事を兼務していることがあるため、採用活動に十分な人手を割けない場合があります。

新卒採用では、学生との接触タイミングや選考のスピード感が重視されるため、社内の採用担当者を確保できないと、学生と接触するタイミングを逃してしまうことにもつながります。

内定辞退が多い

新卒学生は大企業への入社を希望する傾向があるため、大手企業から内定をもらったあとに中小企業の内定を辞退する学生も少なくありません。

兼任であるがゆえにフォローが手薄になってしまうため、学生とのコミュニケーションが不足してしまうこともあります。

内定辞退のきっかけは様々ですが、「十分なフォローをしてもらえず、不安を感じたため内定を辞退した」というケースもあります。

中小企業が新卒採用を成功させる4つのポイント

中小企業の新卒採用を成功させるために、4つのポイントを押さえておきましょう。

ターゲットが明確になっている

まずは、ターゲットとなる学生の人物像を明確にしておくことが重要です。

そのためには、自社に関する以下の要素をまとめる必要があります。

• 経営理念（自社の考え方）
• ビジョン（自社が目指す姿）
• 経営戦略（目標を達成するための戦略）
• コンピテンシー（現在成果を出している社員の行動特性）
• 企業風土（職場環境や社員の働き方）

これらの要素を言語化したうえで、ターゲットに求める要件を洗い出しましょう。

• スキル（専攻・資格など）
• 能力（学力・コミュニケーション能力など）
• 経験（部活動・学外活動など）
• 適合性（性格・価値観など）
• 勤務条件（給与・勤務地など）

要件が定義できたら、さらに具体化しましょう。

設計したターゲットがあやふやな場合、「選考基準にズレが生じる」「最適なアプローチが学生によってバラバラになる」など、非効率的な採用活動になってしまう恐れがあります。

ターゲットを具体化することで、積極的にアプローチしたほうがよい学生や、適切な訴求内容を検討しやすくなります。

また、ターゲットが明確であれば、採用担当者が主観や印象に影響を受けずに自社に合った学生を採用するための基準ができます。自社の課題や経営理念、目指している方向性などを現場社員へのヒアリングも踏まえながら考慮し、ターゲットを設計しましょう。

より詳しくターゲット設定について解説した資料もありますので、あわせてお使いください。

早期から学生にアプローチする

大企業が内定を出した後から採用活動を始める中小企業も多いのですが、活動開始が遅くなるほど、出会える学生の数は少なくなっていきます。

接触できる学生数を増やすためには、3年生早期からアプローチを始めることで、就職に前向きな主体性のある学生と出会える可能性もあるでしょう。

「早期からのアプローチをしても採用になかなか繋がらない」という中小企業の声も耳にしますが、それは、内定を出した後も継続して学生のフォローを行うリソースが足りず、途中で離脱を生んでいることが理由です。

アプローチに成功しても、その後適切なフォローがなければ「ほかの企業のほうが自分を求めているのではないか？」などと不安を感じさせてしまう恐れもあります。不安を感じたままでいると、入社への意欲が湧かず、内定辞退や早期離職につながることもあるでしょう。

ベストコさまの新卒採用成功事例では、新卒採用担当は２名と少ないながらも、学生の不安に寄り添いながら継続的なアプローチを行い、入社前の不安を解消されています。参考にしてみてください。

社内全体で協力体制がある

中小企業では、新卒採用にかかわる社内リソースを十分に確保できないという課題を持っているケースもあります。その場合、採用担当だけで採用活動を成功させるのは難しいでしょう。

採用活動を実施する際は、ほかの部署の意見やアイデアを取り入れる、採用プロジェクトで他部署と連携するなど、社内の協力体制が不可欠といえます。

就活生のなかには、現在働いている社員のリアルな意見を聞きたいという学生もいます。インターンシップの受け入れなどで採用担当以外の現場社員と接する機会を設ければ、社内の雰囲気を感じ取ってもらうことも可能です。

採用担当以外の社員から協力を得るのは難しいという場合もあるかもしれませんが、経営陣や現場社員に「今後の事業展望を踏まえたうえでの、新卒採用を行うメリット」や「経営陣や現場社員の協力が必要な理由」をまずは説明してみることが大切です。

自社で働くことの魅力を伝えられている

中小企業が訴求すべき自社の魅力は、大企業とは少し異なる場合もあります。

経営層や上司との距離が近く、「自分のスキルやアイデアを提案しやすい」「分野の隔たりなくプロジェクトに参加させてもらえる」といったチャンスの多さもそのひとつです。

また、社員数が少ない分、アットホームな雰囲気でコミュニケーションが取りやすいといった強みもあります。

「入社後にどんな経験をつめるのか」、「成長機会がどのくらいあるのか」など、自社ならではの魅力を伝え、学生から選ばれる企業を目指しましょう。

まとめ

新卒学生の獲得は困難をきわめ、採用に苦戦している中小企業も少なくありません。

大手志向の学生が多いなかで、中小企業が新卒採用を成功させるためには、これまでの採用方法を見直し、新たな方法を取り入れてみることも大切です。

ダイレクトリクルーティングサービスは、企業側から学生に直接アプローチできる採用方法です。知名度に不安がある場合でも、自社のターゲットとなる学生に直接メッセージを送信できるため、今まで採用できなかったような学生とも接点を持てるようになります。

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採用したいと思った学生に対して時期を問わずコンタクトできるため、就職活動が早期化・長期化するなかでも効率的に採用活動を実施できます。

新卒採用に苦戦しているという場合は、新たな採用方法としてdodaキャンパスのダイレクトリクルーティングサービスを活用してみてはいかがでしょうか。