優秀な新卒人材の採用は、企業にとって大きな課題です。募集から選考、内定まで複数の採用プロセスがあるほか、年間を通して取り組む必要があるため、効率的かつ効果的な採用活動を行うことが求められます。

本記事では、新卒採用を成功させるための主な採用方法をはじめ、新たな採用トレンドとして注目されている手法を紹介します。

新卒採用の特徴

学校を卒業する学生を対象とした新卒採用においては、学生が卒業した年の4月に入社する“一括採用”が一般的です。

入社する前年の3月以降に企業説明会～選考を開始するケースが主流ですが、売り手市場が追い風となり、学生に早期から自社や業界のことを知ってもらう目的でインターンシップを実施する企業が増えています。

最近では、通年での採用も見られており、2～3年の採用活動を同時進行している企業もあります。

また、新卒採用では、社会人経験未経験の状態で選考を進めるため、「自社にマッチする人材でなかった」「思っていたより戦力化できなかった」など、ミスマッチが起こりやすいのが特徴です。

内定者が入社を辞退する、早期離職するといったケースもあり、いかに自社にマッチした学生を見抜けるかが、採用活動における重要なポイントといえます。

応募開始から1次面接、2次面接と採用プロセスも多くなるため、学生一人当たりの予算と人的リソースの最適化も欠かせません。

他企業との競争が激化するなか、自社に合った優秀な人材を確保するためには、効率的な採用計画・手法を検討する必要があるでしょう。

新卒採用は母集団形成が鍵

多くの学生に自社を知ってもらい、自社の求める人材を集めるためには母集団形成が重要な鍵となります。

母集団形成では、自社の求める人物像や重要視する点、採用活動の規模によって適した方法が異なります。

新卒採用の母集団形成で用いられる主な方法には、以下があります。

就職サイト

就職情報サイトに求人を掲載して、学生からの募集を待つ採用方法です。

企業・学生の多くが利用するため、幅広い層の学生の目に留まりやすいというメリットがあります。

情報を手軽に掲載できて、多数の学生に自社を知ってもらえる機会がある反面、競合他社に埋もれやすいという側面もあります。

新卒紹介サービス

人材紹介サービス事業を行う企業から、自社の求める人材を紹介してもらう採用方法です。

選考から入社までのサポートやスケジューリング、学生の対応などを代行してもらえるため、採用にかかる社内リソースを削減できるメリットがあります。

成果報酬型が一般的ですが、就職サイトの掲載費用よりもコストが高くなりやすい特徴があります。

合同説明会・就活イベント

複数の企業が集まり、採用に関する説明会やイベントを実施する採用方法です。

就職サイトの運営会社や大学内で実施され、なかには数万人規模の大規模なイベントもあります。

自社を知らない学生と出会えるため、想定外の人材を発掘できることも期待できる一方で、競合他社に埋もれやすいというデメリットもあります。

また、会場設営やプレゼン資料など、事前準備も必要です。

大学就職課

大学の就職支援課やキャリアセンターに求人票を提出して、学生を紹介をしてもらう採用方法です。

大学や学部を絞って採用活動を実施できるほか、大学との継続的な関係性を構築できる、採用コストを抑えられるといったメリットがあります。

ただし、大学と関係性を築くまでに労力が必要になるという注意点があります。

ハローワーク

厚生労働省が設置しているハローワークに求人を掲載して、応募者を募る採用方法です。

ハローワークでは、管轄している地域の情報を掲載するため、地元での採用を希望する企業に適しています。

コストがかからないというメリットがある一方で、新卒学生の利用者数が少なく、労働人口が少ない地域では応募者が集まらない可能性もあります。

縁故

従業員やOB・OG、関係者の人間関係に頼って応募者を募る採用方法です。

求人広告や人材サービス利用にかかるコストを削減できるほか、事前に人柄や能力を把握できる、紹介者への配慮から早期離職が少ないなどのメリットがあります。

ただし、必ずしも優秀な人材を採用できるとは限らないことも理解しておきましょう。

採用方法の新トレンド

上述したような方法で母集団形成に尽力しても、なかなか応募者が集まらず、採用活動が長期化したり、求める人材と出会えなかったりといった経験がある企業も多いのではないでしょうか。

最近の新卒採用では、新たな母集団形成のトレンドとして、下記のような方法が学生や企業から注目を集めています。

ダイレクトリクルーティング

企業がデータベースから求める人材を見つけ出し、学生に直接アプローチする採用方法です。（オファー型・スカウト型・逆求人などとも呼ばれます。）

学生のスキルや資質を理解したうえで、欲しい人材にコンタクトして直接アピールできるだけでなく、学生と密にコミュニケーションを取ることで、入社後のミスマッチを防ぐことができます。学生と企業の間のギャップを埋めることで、ミスマッチによる早期離職の防止にも役立ちます。

ただし、採用したい学生が必ずしも自社を選んでくれるとは限りません。

自社の魅力をどう伝えるか、アプローチの手法や採用プロセスを考慮したうえで、活用しましょう。

ソーシャルリクルーティング

TwitterやFacebookといったSNSを活用した採用方法です。

SNSの企業アカウントから採用情報を発信することで、認知拡大やブランディングにつなげることが期待できます。

SNSを通じて新卒生の情報を取得できるため、今後の採用戦略にも役立てられるのがメリットです。

また、自社アカウントを立ち上げるだけで採用活動ができるため、採用コストを抑えられるのも利点といえます。

ただし、ユーザーが興味や関心を持つ内容でなければ、十分な効果は期待できません。

実施する際は、配信する情報や効果的な訴求方法を検討することが重要です。

ミートアップ

食事会やゲームなどを通して学生と企業が交流できるイベントを開催し、関係性を深めて応募につなげる採用方法です。

説明会やインターンシップとは異なり、カジュアルな雰囲気で学生と気軽に交流しながら、お互いの理解や信頼関係を深めることができます。

入社につながらなかった学生にも自社の魅力や社風を理解してもらえるため、ブランディングやイメージアップ効果も期待できるでしょう。

ただし、多くの学生と交流するには、大きな会場の確保や食事の用意などにコストがかかるため、予算に応じたイベントを検討することが大切です。

まとめ

新卒採用は企業にとって大きなイベントのひとつです。募集から選考、内定出しまで採用プロセスが多くなるため、効率的に人材を獲得できる方法を検討しましょう。

近年は、就職サイトへの求人掲載や人材紹介サービスなどを活用する従来の採用方法だけでなく、企業側から積極的なアプローチするダイレクトリクルーティングやソーシャルメディアを活用した採用方法を取り入れる企業も増え、採用トレンドにも変化が見られます。

自社に合った学生を効率的に採用していくために、新たな採用方法を導入してみてはいかがでしょうか。

「dodaキャンパス」は、自社を認知していない学生を含め、ターゲットとなる学生に企業から直接アプローチできるダイレクトリクルーティングサービスです。

事前に学生のスキルや経験などを把握できるため、採用のミスマッチ防止も期待できます。

「従来の採用方法では応募者が集まらない」「採用コストや人的リソースをできるだけ抑えたい」といった企業は、ぜひdodaキャンパスの導入をご検討ください。

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