2017年に人材ベンチャーに新卒入社。
広告・ITベンチャー領域の両面型エージェントとして、
企業の採用コンサルティングおよび学生向けのキャリアアドバイザーとして従事。
2019年、株式会社ベネッセi-キャリア（パーソルキャリア）に中途入社。
dodaキャンパスの法人向けカスタマーサクセスとして、幅広い業界の企業様と共に採用成功に向け伴走中。

「教育業界志望」に絞り込んだことがダイレクトリクルーティングでの採用成功のカギ

（高橋）早速ですが、ベストコ様のこれまでの採用活動についてお聞かせください。

（井上）21卒採用まではナビサイトや学生団体を通じて母集団形成を行っていました。
もちろん学生との良い出会いは沢山あったのですが、志望業界が定まっていない学生との出会いが多かったように思います。

（高橋）学生の志望業界が定まっていないとどうなるのでしょうか？

（井上）学生が比較検討している業界が広いと、自社の魅力付けに多くの工数が必要となりました。
実際、「サービス業界」を広く視野に入れて就職活動を進めている学生に内定を出しても、最終的に教育業界以外の企業に入社が決まり、辞退されてしまうことがありました。
そこで、22卒採用ではダイレクトリクルーティングを中心に採用活動をすすめ、教育業界志望の学生に直接アプローチすることにしました。
弊社が全国に拠点を広げるフェーズにあったこともあり、教育業界への志望度が高い学生を即戦力として採用したいという思いもありました。

（高橋）教育業界の学生にターゲットを絞ってみていかがでしたか？

（井上）ひとことで言えば「かなり効率の良い採用ができた」と思います。
200通ほどのオファーを送信し、最終的に10名を採用することができました。

「こういう人だよね」とイメージがつく具体的なペルソナ設定

（高橋）なぜ、こんなにも選考移行率の高い採用を実現することができたのでしょうか？

（井上）ペルソナを具体的に設定したおかげだと考えています。
自社のどんなところを学生に魅力付けすればいいのか分かり、意向上げに繋がったと思います。

（高橋）どのようなペルソナを設定されたのですか？

（井上）ひとことで表せば、「教育で社会に貢献したいという強い気持ちを持った、成長意欲の高い人材」を採用したいと考えました。
実際には5つほどのポイントに分けて細分化し、「こういう学生だよね」と誰もが想像できるくらい具体的なペルソナを設定しました。

ひとりの学生にかける時間が増えた

（井上）選考移行率が高かったもう1つの要因として、学生1人1人にかける時間が増えたことが挙げられるかなと思います。

（高橋）1人の学生にどのくらいの時間をかけておられたのですか。

（井上）内定までに個別面談は3回組み込むようにしています。

ダイレクトリクル－ティングで繋がった学生ほど、内定承諾率が高かった

（井上）ダイレクトリクルーティングを使ってみて驚いたのが、業界を絞っている学生が想像以上に多くいらっしゃることでした。「この学生たちひとりひとりと直接話してみたい」という気持ちが強くなり、選考フローを学生ひとりひとりに最適化することにしました。

（高橋）社内調整は大変ではなかったのでしょうか？

（井上）新卒採用に携わっていた社員は2名と少ないのですが、初回接触を個別面談にしたおかげで柔軟に行動することができ、それほど大変ではありませんでした。
「自社が全国に拠点を広げる成長フェーズにあること」「ペルソナに見合う学生はダイレクトリクルーティングサービスで見つけやすいこと」を経営陣も理解しており、運用を調整することがすんなりと決まりました。

（高橋）内定が出た学生に対しては、入社までどのようなフォローをされているのでしょうか？

（井上）月に1～2回ほどの研修を実施しています。
あとは研修も兼ねた懇親会や、定期的な面談を行うようにしています。

学生に寄り添った選考とは

「あなただからこそオファーした」と伝える

（高橋）ベストコ様はオファーの承認率もとても高いですよね。どんなことに気を付けて学生にオファーを送られていたんですか？

（井上）オファーを受け取る学生の立場になって考え、オファー文作成では主に3つのことを工夫しました。

1つ目は「学生がアピールしたいと思っていることを汲み取り、オファー文に組み込むこと」です。
あなただからこそオファーを送りました、ということが伝わらなければ、オファーを承認していただけないと思います。

2つ目は「細かく設定したペルソナに見合う自社の訴求点を考えること」です。
自社が大切にしている理念であったり、拠点の数であったり、様々な内容をオファー文に組み込んでいました。

最後に、「初回の接触は個別面談にすること」です。通常の説明会ではそれぞれの学生に個別最適化できない上に特別感に欠けることから、学生とは初めから個別の面談を通して接触することにしました。

また補足ではありますが、3年生前半期にオファーをお送りした学生の方が内定承諾率が高い結果となりました。

個別面談は学生のキャリアを一緒に考える時間

■心の変化を汲み取る

（高橋）個別面談において、特に気をつけていたことはありますか？

（井上）相談役になれるような関係構築には力を入れていました。
心の変化があったときに、すぐに話してもらえるような関係性が理想ですね。

（高橋）それほど学生の信頼を得るのは大変ではありませんか？

（井上）細かいことに気を配る必要があると思います。
例えば、同じことは2回聞かないように、学生の発言は一つ一つ覚えておくようにしていました。

■後悔のない就職活動を応援する

（高橋）個別面談では、いつもどのようなことを話していますか？

（井上）「学生が仕事を通して取り組みたいこと」は必ず聞き、取り組みたいことの中から「自社でできること、他社でできること」を学生に伝えています。
「うちに入りなよ」とだけ言う面談はしないように心がけています。

（高橋）学生にもメリットのある面談で、すばらしいと思います。

（井上）ありがとうございます。「採用活動は相互理解の場」であると考えています。
私たちの採用活動を通して、学生が後悔なく就職活動ができるようにサポートしたいと思っています。
採用イベントを企画立案する際も、「学生が求める情報は何なのか」「会社の魅力が伝わり、かつ学生の学びになるイベントはどのようなものか」ということを常に考えています。

現場のリアルは選考中から伝える

（井上）学生が求めるのであれば、リアルな情報も包み隠さず伝えます。

（高橋）例えばどんな情報でしょうか。

（井上）「福利厚生、給料、キャリアステップ」などですね。
あとは、教室の雰囲気が伝わるよう、教室から最寄り駅までスマホ片手に歩くオンラインライブなども実施しました。

（高橋）オンラインならではのイベントで面白いですね！
イベントは井上さんおひとりで実施されているのですか？

（井上）いえ、現場社員も高頻度で登場していただくようにしています。
現場のリアルが学生に伝わるよう、選考の段階から心がけています。

（高橋）学生に寄り添った選考を設計されていて、本当に素晴らしいです！
本日のセミナーは以上になります。ありがとうございました！

（井上）ありがとうございました！

まとめ

学生の心をつかむには、「学生にとことん寄り添い、相互理解を心がけること」が大切です。
学生の心情を理解するための一助として、dodaキャンパスでは、Uターン希望者や内定辞退経験者など、様々な属性の学生へのインタビューを公開しております。ぜひ合わせてご確認ください。

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