新卒採用お役立ちコラム

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新卒採用戦略のノウハウまとめ

社会全体で顕著化している人手不足に、新卒学生の獲得が課題となっている企業も多いのではないでしょうか。


新卒採用を成功させるためには、どのように成功させるのか、戦略はもとより、具体的な実行計画まで立てることが重要です。


本記事では、新卒採用戦略を立てる流れやポイントについてご紹介します。


なお、記事だけでなく手元において何度も振り返りたいという方に向けて、更に詳しい資料もご用意しております。ご希望の方は下記よりダウンロードいただけます。

また、資料内容やサービスに関するご不明点・ご質問等ございましたら、お気軽にお問合せください。

【5分で分かる】成功する新卒採用戦略のセオリー


目次[非表示]

  1. 1.採用戦略とは
    1. 1.1.採用市場の動向を知る
    2. 1.2.過去の採用結果を振り返る
  2. 2.新卒採用戦略を立てる流れ
    1. 2.1.求める人物像を整理する
    2. 2.2.選定基準の策定
    3. 2.3.強み・弱みを分析
    4. 2.4.採用計画の策定
    5. 2.5.採用媒体を選択
  3. 3.まとめ


採用戦略とは

採用戦略とは、自社の求める人材を獲得するために立てる戦略のことです。採用戦略を立てる際は、戦術やアクションプランまで考える必要があります。そのためには、まず現在の採用環境を知ることが大切です。以下の2つを把握しておきましょう。


採用市場の動向を知る

採用環境を知るうえでは、現在の採用市場の動向について把握しておくことが不可欠です。現在の採用状況をはじめ、求人倍率や政府の要請する就職・採用活動日程などを踏まえ、幅広く調べましょう。もちろん、競合他社の調査も忘れてはいけません。競合他社の採用情報を把握することは、自社の戦略立案にも役立ちます。業種や勤務地、勤務条件などあらゆる観点から競合他社を選定して調査することで、自社の採用戦略に何か不足しているか見えてくるでしょう。


過去の採用結果を振り返る

過去に実施した自社の採用活動を振り返り、課題や反省点を把握することも採用戦略につながります。


十分な募集が得られたか、入社した従業員の定着率やスキルなどさまざまな角度で分析しましょう。その際は、データだけで判断せず、従業員の声を聞くことも大切です。「こういう人材が欲しい」「採用した人材のこういう点が不足していた」などの現場の声は、求める人物像や採用時の評価基準などの見直しにつながります。


このような検証は一度きりでなく、定期的に実施することが大切です。状況によって変わるニーズを把握することで、次回の採用活動で希望する人材の獲得に役立ちます。



新卒採用戦略を立てる流れ

では、採用市場の動向や競合他社の分析から自社の採用戦略を立てていきましょう。ここでは、戦略立案の流れをご紹介します。


もっと詳しく知りたいという方は、冒頭でご紹介している資料でご覧いただけます。ぜひ参考にしてください。


求める人物像を整理する

求める人物像は、会社が成長していくためにどのような人材を採用すればよいかの目安です。


まずは、事業計画や経営戦略などを踏まえて中長期的なニーズと短期的な現場のニーズを考慮し、採用する部署・人数を決めます。中長期的なニーズに対しては、将来的な年齢別の人員構成を想定します。事業環境の影響などで、中長期的なニーズが変化することもあるため、同時に短期的なニーズも考慮することが必要です。


現場の声を聞いて、求めるターゲット像とニーズを洗い出しましょう。


選定基準の策定

新卒採用後に起きやすい問題として、学生側と企業側のミスマッチが挙げられます。ミスマッチが原因になり、せっかく時間をかけて採用してもすぐに退職してしまうケースも少なくありません。


ミスマッチが起きる理由の一つに、選定基準が明確になっておらず、面接官によって評価に差が出ていることが挙げられます。


新卒人材に求める項目には協調性やリーダーシップなど、数値化できない点もありますが、選考基準を整理し、より具体的に設定することがポイントです。


しかし、あまり条件を厳しくしすぎても、条件に該当する人材が見つからないという事態も起こりかねません。バランスよく設定しましょう。


強み・弱みを分析

膨大な企業の中から自社を選んでもらうためには、いかに自社の強みや魅力を伝えられるかが重要です。


しっかりと伝えるために、まずは自社の強みや弱みを客観的に分析します。同時に競合他社と比較して、自社の強みが他社の弱みになり得る部分を明確にしましょう。強み・弱みを知ることで、何が脅威なのか、どのようにアピールしていけばよいのかなどのヒントとなります。


他社との違いを抽出後、実際に学生に向けて強みや魅力を伝える場合は、企業が求める人物像と関連付けてアピールするのがポイントです。エピソードや写真・映像も併せて紹介するとイメージが湧きやすいでしょう。


採用計画の策定

採用計画の策定を行う際には、過去のスケジュールを振り返り、課題を見つけましょう。


次に、反省を活かしながら求人開始や入社日など全体のスケジュールを決めます。そして、インターンシップ・会社説明会・選考など採用までの細かなプロセスのスケジュールを決めていきます。いつまでに何をする必要があるのか、費用も含めて洗い出し、一つひとつ実行計画を立てていくことが大切です。各プロセスの業務を、「いつ」「誰が」「どのように」実行していくのかまで具体的に決めることができるとなおよいでしょう。


もちろんトラブルや社会情勢の変化も考えられます。スケジュールどおりに進まないことも考慮して余裕のある採用計画を策定しましょう。


採用媒体を選択

できるだけ多くの学生の目に留まり、効率的に採用活動を行うために、さまざまな採用媒体で広報を行っている企業も多いのではないでしょうか。多くの学生の集まる媒体となると、大手の求人情報サイトや合同説明会、就職イベントなどが候補に上がります。しかし、媒体によっては、ターゲットとなる学生の属性が偏ることもあります。また、規模が大きくなればなるほど、競合他社に埋もれやすくなるという側面もあります。


ただし、このような学生からの行動を待つ“待ち型”とは異なり、ダイレクトリクルーティングのような“攻め型”のスカウト採用もあります。


ダイレクトリクルーティングは、学生からの応募を待つだけの採用方法ではなく、企業自らが積極的にアプローチする採用方法です。競合他社に埋もれない“攻めの採用”を実現します。


このように、採用媒体といっても複数の媒体があり、それぞれに特徴があります。採用媒体を選択する際は、自社の母集団形成力や人材とのマッチ度を考慮して選定することが大切です。採用媒体の利用には費用もかかりますし、担当者の負担も増えます。複数の媒体を利用する場合は、どのような組み合わせなら効率的に進められるか、ターゲットにアプローチしやすいかなども含めて検討しましょう。



まとめ

社会全体で人手不足の深刻化が問題視されており、企業にとっても新卒採用の成功が大きな課題となっています。


企業が新卒採用を成功させるためには、採用戦略が不可欠です。採用戦略を立案する際は、どのように実施するのかを踏まえ、具体的なアクションプランまで落とし込みましょう。採用市場や過去の採用活動の振り返りからニーズや課題を見つけ、自社の強みや弱みを知ることで、自社の採用力を高める戦略立案へつながります。


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