新卒採用お役立ちコラム

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新卒採用にかかるコストはいくら? 採用単価の平均や削減方法について

昨今、新卒・中途採用にとどまらず、既卒不問の採用や外国人採用など、採用の複雑化や人材の流動性が高まり、人材獲得競争が加熱しています。そのため、いかに効率よく良い人材を獲得できるかが、企業の生き残りにかかっていると言っても過言ではありません。

特に採用活動にかかる費用の面においては、一人あたりの採用コストを把握するとともに、コスト配分が適切であるかどうかの見直しが重要となります。

本記事では、どのような採用方法が最適なのかをはじめ、採用コストにフォーカスした、費用対効果の高い採用方法をご紹介いたします。

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目次[非表示]

  1. 1.採用コストとは? 大きく分けて2つの費用がある
    1. 1.1.内部コスト
    2. 1.2.外部コスト
  2. 2.新卒採用の採用単価の平均は?
  3. 3.採用コストで多くを占める7つのコスト
    1. 3.1.1.メディア掲載費
    2. 3.2.2.自社サイトの製作費
    3. 3.3.3.  自社サイトの更新・改修費
    4. 3.4.4.説明会やインターンシップなどの実施費用
    5. 3.5.5. システム導入費
    6. 3.6.6. 宿泊費・交通費
    7. 3.7.7. 人件費
  4. 4.中途採用の採用単価の平均は?
  5. 5.新しい採用手法を採り入れて「採用コストの節約・削減」を
    1. 5.1.費用対効果の高い母集団形成ツールに切り替える
      1. 5.1.1.■ダイレクトリクルーティング
      2. 5.1.2.■リファラル採用
      3. 5.1.3.■ソーシャルリクルーティング
    2. 5.2.採用ミスマッチにも気を付ける
  6. 6.まとめ


採用コストとは? 大きく分けて2つの費用がある

採用コストとは、大きく“内部コスト”と”外部コスト”の2種類に分けられます。


内部コスト

内部コストとは、人件費や交通費など社内業務で発生するコストのことです。
主なコストには以下が挙げられます。


●    採用担当者の人件費(求職者の面接や、説明会の運営、フォローなど)
●    面接時にかかった交通費・宿泊費
●    内定者研修や懇親会などの交際費
●    内定者の交通費や引越し費用
●    紹介(リファラル採用)のインセンティブ


「説明会を実施したものの、応募者が集まらなかった」「内定辞退者によって再募集が必要になった」などの場合は採用工数が増えるため、より内部コストがかさむケースもあります。


外部コスト

外部コストとは、自社を除く外部に支払うコストのことです。
主なコストには以下が挙げられます。


●    求人メディアへの掲載費
●    採用管理システムやテストシステム導入費
●    人材採用サービス利用料金
●    会社案内やパンフレットの製作費
●    会社説明会やセミナーなどの会場費
●    採用WebサイトやPR動画等の製作費


内部コストと比べて1施策あたりの金額が高額になるケースが多いです。高額であるからこそ、適切なコストかどうかの見直しが欠かせません。ただし、メディアへの掲載費やWebサイト制作費など、会社のPRにかかるコストを削減してしまうとエントリー数に影響が出る可能性もあるため、慎重に判断する必要があります。

そのほか、採用活動の一部を外部に代行依頼する場合は、別途委託料が発生することも把握しておきましょう。


新卒採用の採用単価の平均は?

就職みらい研究所が発表する『就職白書2020』によると、2019年度の新卒採用における採用単価の平均は1人あたり93.6万円との結果が出ています。

出典:就職みらい研究所『就職白書2020


仮に10人採用するとなれば、

10人 × 93.6万円 = 936万円

と、1,000万円近くの採用コストが発生するということになります。


また、2020年卒と2021年卒の新卒採用活動に関する調査(『就職白書2020』)によると、採用活動におけるWeb化への対応を課題に挙げる企業が多く、約半数近い企業が総費用は「増えた」と回答。


オンラインシフトの加速により、これまでに増して人材の見極めが難しくなっていると言えるでしょう。


また、人材を見極める方法はある程度テクニックも必要です。面接官としての役割をはじめ、採用面接の流れ、効果的な質問をおさらいしたいという方は、以下の記事をご参照ください。


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採用コストで多くを占める7つのコスト

新卒採用で多くを占める三大採用コストは以下です。

①求人メディアへの掲載費

②採用WebサイトやPR動画等の製作費

③会社説明会やセミナーなどの会場費


厚生労働省の委託でみずほ情報総研株式会社が行った調査では、正社員の新卒採用に以下のルートが主流となっているとの結果が出ています。

●    会社説明会の開催・参加:45.3%
●    自社ホームページへの掲載:41.9%
●    ハローワーク:40.0%
●    求人媒体(Web・就職サイト等):36.9%

出典:厚生労働省『今後の雇用政策の実施に向けた現状分析に関する調査研究事業報告書


また、新卒採用を円滑化するための取り組みとして、20~40%ほどの企業が実施項目として以下を挙げています。

●    大学に出向いて会社説明会を行っている
●    学生向けのインターンシップを実施している
●    職場見学会・体験会を実施している
●    第二新卒の採用を実施している

これらの調査から、新卒採用は内的コストが占める割合も低くないことがうかがえます。


続いて中途採用を見てみましょう。

中途採用は企業によって募集時期や活動方法が様々ありますが、多くを占めると言える採用コストは以下です。

①求人メディアへの掲載費



②人材紹介サービス利用料金(成功報酬費)



③採用WebサイトやPR動画等の製作費

これまでは上記がボリュームゾーンです。また、ハローワーク経由による採用も中途採用においては根強い状況だと言えます。

技術の発達に応じて、今後はAIによる選考やオンライン面接といった技術による精度アップ&効率化も検討されるでしょう。


1.メディア掲載費

新卒採用コストの大部分を占めるのがメディア掲載費です。求人媒体への掲載をはじめ、説明会やイベントでの告知など、学生に自社を認知してもらうために欠かせないコストだといえます。

しかし、さまざまな企業がメディアに求人広告を出稿し、人材獲得競争が激化する環境下で、自社の求人に注目してもらうことの難易度も上がっています、学生の目に触れることなく、自社の求人が埋もれてしまう可能性もゼロではありません。

そのため、より多くの学生にアピールしようと複数の媒体に掲載したり、媒体での表示順を上位にしたりするために、広告費だけで100万~200万円の予算が必要になるケースも。実際、学生の募集を呼びかける広告費が採用コストの約50%を占めるともいわれているほどです。
このことから、広告を出稿する際は、ターゲットの目に触れやすい媒体を選定するだけでなく、予算に応じたコストの調節が重要だと言えます。

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2.自社サイトの製作費

自社の採用サイトも、多くの企業が力を入れている取り組みのひとつです。

自社の採用サイトを公開することで、事業内容や働き方などを魅力的かつ分かりやすく伝えることができるため、人材へのアプローチに有効とされています。

とはいえ、Webサイトの企画からデザイン、コンテンツ制作までを外部に依頼するとなると、高額なコストが必要になります。最低限の情報だけであれば製作費を抑えることも可能ですが、他社と差別化を図るためには、仕様やコンテンツをより充実させなければなりません。

コストをやみくもに削減するのではなく、予算に応じて充実させたいコンテンツやブランディングするためのポイントを考慮しながら制作する必要があります。

3.  自社サイトの更新・改修費

自社サイトの製作と同時に発生すると言えるのが、サイトに掲載している情報や画像などの更新作業です。会社の組織体制が変わった際は会社情報を、求人情報であれば募集要項を更新する必要があります。社員インタビュー等が掲載されている場合は、退職者の情報や画像の削除なども考慮する必要があります。

4.説明会やインターンシップなどの実施費用

積極的に採用活動を進めるには、学生に自社を知ってもらえるきっかけ作りが不可欠です。そのためには、大学での説明会や合同説明会に参加したり、インターンシップを実施したりすることも効果的といえます。

しかし、説明会などのイベントを実施するにあたって、会場費や参加費用などの外部コストだけでなく、担当者の人数や交通費、説明会やイベントのための準備にかかる内部コストが高くなる可能性があります。

説明会やインターンシップを実施する際は、採用担当者一人にかかる時間やコストを考慮して、いくら費用が発生するか事前に確認しておくことが重要です。

5. システム導入費

Webによるオンライン面接の導入に伴い、候補者の人柄や意欲、素養を見極めることが難しいと感じる企業が増えています。適性検査などのテストシステムや採用管理ツールによって何とか見極めようとするものの、採用コストという観点で圧迫をしているのが現状のようです。

一方、採用管理システムやテストシステムを導入したところで、現場の採用担当者が運用しきれないといったケースも少なくありません。自社にとって本当に必要なのかどうかはもちろん、現場での運用が現実的かどうかも合わせて検討しましょう。

6. 宿泊費・交通費

Webによるオンライン面接は増加傾向ですが、「最終面接はやはり対面で」という企業も少なくないでしょう。宿泊費や交通費の支給は義務ではないため、こちらはある種経営者の判断とも言えます。また、最終選考だけなど面接の後半だけ導入することでコスト削減に繋げることは可能でしょう。

7. 人件費

採用に携わる人事担当者は、母集団形成から選考対応、内定から入社後に至るまで、長期間にわたり採用活動に時間を取られます。人員に余裕のある企業であればともかく、少人数で採用活動を行っているという企業であれば、なおさらコスト面を圧迫します。

その場しのぎの採用活動ではなく、中長期的な視点でシステム導入や外部委託といった方法が導入できないかどうか検討するのも一手でしょう。


中途採用の採用単価の平均は?

「新卒採用が上手くいかないから、中途採用も視野に…」という企業も少なくありません。

就職みらい研究所の調査『就職白書2020』によると、2019年度の中途採用における採用単価の平均は1人あたり103.3万円との結果に。2018年度と比較すると、いずれも増加していることが分かっています。

特に、中途採用については一定以上のスキルや経験を持つ人材を求めるため、人材紹介会社を利用するケースが多く、その結果として紹介料がコスト圧迫の要因となっていることも少なくないと言えます。

今後の経営方針や現場のひっ迫状況に応じて、どのような手法で人材を採用すべきなのか?いま一度、自社の方針を見直す際のご参考にしていただければと思います。

出典:就職みらい研究所就職白書2020


新しい採用手法を採り入れて「採用コストの節約・削減」を

人手不足や採用難などの影響によって、採用コストは増加傾向にあります。採用コストを抑えるために、採用単価の大部分を占める広告費の掲載プランを見直しつつ、新たな採用手法を取り入れるのも選択肢のひとつです。


費用対効果の高い母集団形成ツールに切り替える

採用コストを抑え、より効果的に採用活動を進めるには、費用対効果の高い母集団形成ツールに切り替えるのも一つの方法です。

中でも注目されているのは、“ダイレクトリクルーティング”と“リファラル採用”、“ソーシャルリクルーティング”の3つの手法です。これらの採用手法に共通しているのは、従来の“待ちの姿勢”ではなく、“攻めの姿勢”で学生にアプローチを行う点です。それぞれの仕組みを詳しく見ていきましょう。

■ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が人材学生に直接アプローチする採用手法です。
ダイレクトリクルーティングでは、人材学生に対してピンポイントでオファーできるため、欲しい人材を効率良く探すことができるうえ、直接コンタクトをとれることにより、人材学生の入社意向を高めやすいというメリットがあります。求人広告媒体や人材紹介などを介さないため、採用コストの削減も可能です。

ダイレクトリクルーティングを採用する際は、専用のサービスを利用するのが一般的です。ただし、サービスによっては料金プランや学生の登録者数などが異なるため、自社の採用計画に応じて適切なものを選びましょう。
特に料金プランは、定額制の有無でコストが大きく異なります。


定額制がない場合

基本料金 + 採用人数 × 成功報酬(新卒の場合は一律30万円が一般的)

新卒を10名採用すると・・・
基本料金 + 10人 × 30万円 = 基本料金 + 300万円 


定額制がある場合

一律料金

例)『dodaキャンパス』を利用して新卒を10名採用した場合:定額110万円(採用単価11万円)


定額制プランを活用して採用活動を行う場合は、採用人数が多いほどコストの削減につながります。上記の10人採用の例では、1人あたり11万円。先に解説した調査結果の93.6万円と比較すると、大幅な削減効果であることが分かります。

ダイレクトリクルーティングを導入する場合は、採用人数に合わせたプランを選択する、ということを押さえておきましょう。

▼ダイレクトリクルーティングによる、採用単価の抑制事例が知りたい方はこちら
採用体制を一新。ノウハウを蓄積しながら、一人当たり採用費用を約70%抑制


■リファラル採用

リファラル採用とは、自社の従業員に友人・知人を紹介してもらう採用方法です。実際にその企業で働き、企業理念や風土、雰囲気を理解している従業員が、人柄をよく知る友人・知人を紹介するため、企業と求職者間とのミスマッチが生じにくいというメリットがあります。自社にマッチした人材を採用しやすいため、内定辞退を防ぎつつ、定着率アップも期待できます。

また、リファラル採用の場合は、在籍している従業員を通じてコンタクトを取るため、求人広告や人材紹介サービスなどの外部コストが発生しません。従来の採用手法とバランスよく活用することで、採用コストを抑えることができます。

一般的に、リファラル採用を実施する企業では、紹介のインセンティブが設けられています。そのため、事前にインセンティブの金額や支払い方法、支払いのタイミングなどを明確にして制度化しておくことが重要です。


■ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングとは、FacebookやTwitter、Instagramといったソーシャルメディアを活用して採用活動を行うことを言います。総務省によると個人のインターネット利用率は9割とも言われており、ソーシャルメディアユーザーも増えていることから注目を集めています。最大のメリットは何と言っても利用料が無料である点です。また、自社について発信する中で、社員や職場の雰囲気を理解してもらうことができるだけでなく、うまくいけば拡散してもらえる可能性もあります。


但し、炎上リスクには細心の注意を払わなければなりません。高いネットリテラシーはもちろん、コンテンツ作りやファン化にも時間がかかるため、腰を据えて取り組む覚悟を持ちましょう。


採用ミスマッチにも気を付ける

「せっかくお金や時間をかけて採用した人材が早期に退職してしまった…」

このようなご経験をされた人事担当者の方は少なくないのではないでしょうか。新卒採用、中途採用に限らず、新しい環境に飛び込んでくる人材をフォローする心構えを忘れてはなりません。

特に、新卒採用における採用ミスマッチを防止するのに最も有効なのは、学生の不安払拭や安心感を持ってもらうためのフォローです。「直観で参加した説明会だったけど、人事担当者の方がしっかりお話を聞いてくださったので意向が上がった」、「退職を踏みとどまった」という人は少なくありません。

ぜひ、定期的なフォローアップや研修も視野に入れて入れておいていただきたいと思います。

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まとめ

費用対効果の高い採用活動を行うためには、採用コストの多くを占める広告費の見直しや、新たな採用手法への切り替えも選択肢の一つと言えます。

また、採用担当者の人件費や交通費、内定者のフォローといった内部コストについても把握し、見直す必要があります。限られた採用コストを無駄にしないためにも、外部コストだけでなく、採用担当者一人ひとりの労務管理にも目を向けると良いでしょう。

このような採用コストに関するお悩みは、採用のプロに相談することで解決する可能性もあります。「自社の採用課題とは?」「採用コストの良い採用方法とは?」など、相談してみることも検討されると良いでしょう。




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