と、3,000万円近くの採用コストが発生するということになります。

また、2018年度の新卒採用活動と比べて採用に費やす時間・人数・総費用が「増えた」と回答した企業は、「減った」と回答した企業を大幅に上回る結果に。企業が人材の獲得競争に勝つために多くの採用コストを費やしていることが分かります。

各社が何にコストをかけているのか、もう少し詳しく見てみましょう。

採用コストで多くを占める3つのコスト

厚生労働省の委託でみずほ情報総研株式会社が行った調査では、正社員の新卒採用に以下のルートが主流となっているとの結果が出ています。

●   会社説明会の開催・参加：45.3%
●   自社ホームページへの掲載：41.9%
●   ハローワーク：40.0%
●   求人媒体（Web・就職サイト等）：36.9%

出典：厚生労働省『今後の雇用政策の実施に向けた現状分析に関する調査研究事業報告書』

また、新卒採用を円滑化するための取り組みとして、20~40%ほどの企業が以下を挙げています。

●   大学に出向いて会社説明会を行っている
●   学生向けのインターンシップを実施している
●   職場見学会・体験会を実施している
●   第二新卒の採用を実施している

これらの調査結果を踏まえると、以下3つの採用コストが多くを占めていることが分かります。

①広告費
②自社サイトやPR資料の製作費
③説明会やインターンシップなどの実施費

1．広告費

新卒採用コストの大部分を占めるのが広告費です。求人媒体への掲載費用をはじめ、説明会やイベントでの告知など、学生に自社を認知してもらうために欠かせないコストといえます。

一方で、企業間の人材獲得競争が激しくなるいま、さまざまな企業が広告を出稿しています。そのため、学生の目に触れることなく、自社の求人が埋もれてしまう可能性もゼロではありません。

より多くの学生にアピールしようと複数の媒体に掲載したり、媒体での表示順を上位にしたりすると、広告費だけで100万~200万円の予算が必要になるケースもあります。実際、学生の募集を呼びかける広告費が採用コストの約50％を占めるといわれているほどです。
広告を出稿する際は、ターゲットの目に触れやすい媒体を選定して、予算に応じたコストに調節することが重要です。

2．自社サイトの製作費

自社の採用サイトも、多くの企業が力を入れている取り組みのひとつです。

自社の採用サイトを公開することで、事業内容や働き方などを魅力的かつ分かりやすく伝えることができるため、学生へのアプローチに有効とされています。

とはいえ、Webサイトの企画からデザイン、コンテンツ制作までを外部に依頼するとなると、高額なコストが必要になります。最低限の情報だけであれば製作費を抑えることも可能ですが、他社と差別化を図るためには、仕様やコンテンツをより充実させなければなりません。

コストをやみくもに削減するのではなく、予算に応じて充実させたいコンテンツやブランディングするためのポイントを考慮しながら制作する必要があります。

3．説明会やインターンシップなどの実施費用

積極的に採用活動を進めるには、学生に自社を知ってもらえるきっかけ作りが不可欠です。そのためには、大学での説明会や合同説明会に参加したり、インターンシップを実施したりすることも効果的といえます。

しかし、説明会などのイベントを実施するにあたって、会場費や参加費用などの外部コストだけでなく、担当者の人数や交通費、説明会やイベントのための準備にかかる内部コストが高くなる可能性があります。

説明会やインターンシップを実施する際は、採用担当者一人にかかる時間やコストを考慮して、いくら費用が発生するか事前に確認しておくことが重要です。

新しい採用手法を取り入れて“採用コストの削減”を

人手不足や採用難などの影響によって、採用コストは増加傾向にあります。採用コストを抑えるために、採用単価の大部分を占める広告費の掲載プランを見直しつつ、新たな採用手法を取り入れるのも選択肢のひとつです。

インターンシップを導入して、ミスマッチを防ぐ

学生は、実際の業務を体験したりそこで働く人と交流したりすることで、仕事への理解やその会社の働き方、雰囲気などを知ることができます。
企業にとっても、優秀な人材を見つけるきっかけや企業PRにつながるといったメリットがあります。

また、新卒採用の選考にインターンシップを取り入れることで、内定辞退や入社後のミスマッチを防ぐ効果も期待でき、結果として採用コストの無駄を省くことも可能になります。

内定者フォローを実施して、内定辞退者を減らす

内定者フォローとは、企業が内定者に対して行うさまざまな施策のことです。

内定者フォローの方法には、以下のような施策が挙げられます。

●   社員との食事会、座談会
●   職場見学
●   内定者同士のコミュニケーションの場の提供
●   採用担当者（教育担当者）と内定者の面談
●   内定者研修
●   社内イベント（懇親会やスポーツ会など）

内定者フォローを行うことで、企業と学生間でコミュニケーションが生まれ、信頼関係の構築や不安を取り除く効果が期待できます。
施策によって学生の入社意欲を高めることができれば、内定辞退者の削減、ひいては採用コストの削減につながるでしょう。

費用対効果の高い採用手法に切り替える

採用コストを抑え、より効果的に採用活動を進めるには、費用対効果の高い採用手法に切り替えるのもひとつの方法です。

なかでも注目されているのは、“リファラル採用”と“ダイレクトリクルーティング”です。これらの採用手法に共通しているのは、従来の“待ちの姿勢”ではなく、“攻めの姿勢”で学生にアプローチを行う点です。それぞれの仕組みを詳しく見ていきましょう。

■リファラル採用

リファラル採用とは、自社の従業員に友人・知人を紹介してもらう採用方法です。実際にその企業で働き、企業理念や風土、雰囲気を理解している従業員が、人柄をよく知る友人・知人を紹介するため、企業と求職者間とのミスマッチが生じにくいというメリットがあります。自社にマッチした人材を採用しやすいため、内定辞退を防ぎつつ、定着率アップも期待できます。

また、リファラル採用の場合は、在籍している従業員を通じてコンタクトを取るため、求人広告や人材紹介サービスなどの外部コストが発生しません。従来の採用手法とバランスよく活用することで、採用コストを抑えることができます。

一般的に、リファラル採用を実施する企業では、紹介のインセンティブが設けられています。そのため、事前にインセンティブの金額や支払い方法、支払いのタイミングなどを明確にして制度化しておくことが重要です。

■ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が学生に直接アプローチする採用手法です。
ダイレクトリクルーティングでは、学生に対してピンポイントでオファーできるため、欲しい人材を効率良く探すことができるうえ、直接コンタクトをとれることにより、学生の入社意向を高めやすいというメリットがあります。求人広告媒体や人材紹介などを介さないため、採用コストの削減も可能です。

ダイレクトリクルーティングを採用する際は、専用のツール／サービスを利用するのが一般的です。ただし、ツール／サービスによっては料金プランや学生の登録者数などが異なるため、自社の採用計画に応じて適切なものを選びましょう。
特に料金プランは、定額制の有無でコストが大きく異なります。

定額制がない場合

基本料金＋採用人数 × 成功報酬（新卒の場合は一律30万円が一般的）

新卒を40名採用すると・・・
基本料金 + 40人 × 30万円 = 基本料金 + 1,200万円

定額制がある場合

一律料金

例）『dodaキャンパス』を利用して新卒を40名採用した場合：定額60万円（採用単価1.5万円）

定額制プランを活用して採用活動を行う場合は、採用人数が多いほどコストの削減につながります。上記の40人採用の例では、1人あたり1.5万円。先に解説した調査結果の72.6万円と比較すると、大幅な削減効果であることが分かります。

ダイレクトリクルーティングを導入する場合は、採用人数に合わせたプランを選択する、ということを押さえておきましょう。

▶ダイレクトリクルーティングによる、採用単価の抑制事例が知りたい方はこちら

まとめ

企業が優秀な人材を確保していくには、限られた予算で効率的に採用活動を行わなければなりません。

しかし、昨今の人手不足や採用難の影響を受け、採用コストは増加傾向。費用対効果の高い採用活動を行うためには、採用単価の多くを占める広告費の見直しや新たな採用手法への切り替えも選択肢のひとつといえます。

採用活動を行う際は、「学生にどのようにPRするか」「PRするための説明会や製作費はいくら必要か」など、明確な採用計画を立ててから予算を組みましょう。

また、採用担当者の人件費や交通費、内定者のフォロー費などの内部コストについても把握しておくことが重要です。採用コストを無駄にしないためにも、外部コストだけでなく、採用担当者一人ひとりの労務管理にも目を向けるとよいでしょう。

コストパフォーマンスを重視するためには、リファラル採用やダイレクトリクルーティングといった採用手法を選択するのも方法のひとつです。
採用コストを最適化しつつ、効率的な採用活動の実現を目指しましょう。

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