内部コストと比べて1施策あたりの金額が高額になるケースが多いです。
高額であるからこそ、適切なコストかどうかの見直しが欠かせません。
ただし、メディアへの掲載費やWebサイト制作費など、会社のPRにかかるコストを削減してしまうとエントリー数に影響が出る可能性もあるため、慎重に判断する必要があります。

そのほか、採用活動の一部を外部に代行依頼する場合は、別途委託料が発生することも把握しておきましょう。

一人当たりの採用単価の計算方法

採用活動にかかるコストが適正かどうかを判断するためには、まず一人当たりの採用単価を正確に把握しなければなりません。

計算式は「総採用コスト÷採用人数」で求められます。

ここでいう総採用コストには、求人広告やイベント出展などの外部コストだけでなく、面接官の人件費や内定者フォローにかかる費用など、内部コストの詳細な内訳も含めて算出することが重要です。この計算を行うことで、自社の採用費用の全体像を明確に把握できます。

採用コストの現状

ここでは採用コストの現状について、新卒と中途の場合に分けて解説します。
新卒採用と中途採用の違いについては「新卒採用と中途採用の違い」で詳しく紹介しています。

企業規模別の平均相場

採用コストの相場は、企業規模によって大きく異なります。

大手企業はブランド力維持や大規模なイベント出展のために多くの費用をかける傾向がありますが、一人当たりの採用単価が必ずしも中小企業より高いとは限りません。

新卒採用の場合、大手企業はブランド力により応募者を集めやすく、一人当たりの採用コストを抑えられる傾向にあります。

一方、中小企業は母集団形成にコストがかかる場合があるものの、新卒採用単価は大手企業とそれほど大きな差がない場合もあります。

中途採用においては、製造業の中小企業が大手企業よりも高い採用単価となるケースや、大手企業が高度な専門人材確保のために高額な採用費をかけるケースも存在します。

企業全体の平均値を把握しつつ、自社の規模や採用する人材に応じた適切な目標値を設定することが重要です。

新卒採用単価の推移

近年、少子高齢化に伴う売り手市場の影響で、新卒採用単価は年々高騰する推移をたどっています。企業間の人材獲得競争が激化していることに加え、採用活動の早期化や長期化が大きな負担増の要因です。

さらに、オンライン施策の導入による新たなシステム費用や、内定辞退を防ぐためのフォローアップ費用も増加傾向にあります。正社員の初任給を引き上げる企業も増えており、採用前後を含めたトータルでの投資額は上昇し続けているのが実情です。

新卒の場合

新卒採用にかかる費用は、企業規模や採用手法などによって異なります。マイナビの「2026年卒企業新卒内定状況調査」によると、入社予定者1人あたりの採用費は平均71.5万円でした。

区分	1人あたりの採用費
全体	71.5万円
上場企業	75.0万円
非上場企業	71.2万円
製造業	84.0万円
非製造業	65.4万円

出展：マイナビ「2026年卒企業新卒内定状況調査」
https://saponet.mynavi.jp/guide_saiyo/detail/20210419183222.html

なお、ここでいう「採用費」には、求人広告や人材紹介などの採用サービスにかかる費用だけでなく、採用パンフレットや採用動画などの制作費、説明会・セミナーの運営費、インターンシップにかかる費用など、採用活動に伴うさまざまな費用が含まれます。

そのため、新卒採用にかかるコストを考える際は、求人広告費や人材紹介手数料などの外部サービスへの支出だけでなく、採用活動にかかる制作費や運営費なども含めて考えることが重要です。

中途の場合

中途採用も新卒採用同様に採用コストが上昇傾向にあります。
2026年の中途採用市場は、即戦力人材の不足により、1人当たりの平均的な採用コストは約100万円〜130万円前後となっています。

中途採用では一定以上のスキルを持つ人を望むため、人材紹介会社を利用することが多いことから紹介料が多くかかる場合があります。

採用コスト見直しのポイント

新卒採用では、求人広告や人材紹介などの外部サービスの利用に加え、採用サイトやパンフレットの制作、説明会・インターンシップの運営など、さまざまな費用が発生します。採用活動にかかるコストを適正化するには、まず現在の支出を可視化し、それぞれの施策が採用成果にどの程度つながっているかを確認することが重要です。

特に求人広告や人材紹介といった外部コストは、見直しの余地が大きい項目です。また、内定辞退や早期離職が発生すると、再募集のために追加の費用や工数がかかるため、選考段階でのミスマッチ防止も重要なポイントとなります。

やみくもに予算を削るのではなく、自社の採用課題に合わせて投資先を最適化し、質の高い人材を効率的に確保するための戦略を立てることが求められます。

採用の目的を明確にする

採用コストを抑えるためには採用目的をあらためて明確にすることが必要です。採用目的が不明瞭なために、適切な採用活動が行えず、無駄が発生しているケースもあります。

採用したい職種によって、求人広告の掲載先や内容、求める人物像も合わせる必要があります。しかし、採用目的がはっきりしていないと、適していない媒体に出稿するなどし、多くの無駄が発生します。

求める人物像を明確にする

採用目的が明確になったら、それを基に求めるペルソナを明確にします。
企業が欲しいと考える人物像を、まずは箇条書きしていくと良いでしょう。経営陣や現場の上司のほか、活躍中の社員の声も集めながらイメージを固めることが重要です。現在、企業内で活躍している社員に適性検査にも協力してもらい、同様の人材の志向について理解しましょう。

要件の優先順位を付ける

すべての要件を満たそうとすると採用コストが膨らむため、優先順位を付けたうえで、順位が高い項目に当てはまる人材を採用していきます。優先順位付けは以下の3つに分類して行います。

スキルやポテンシャルなどによる「必須条件」
あったほうが望ましい「希望条件」
望ましくない要素

採用フローの見直し

採用フローのどの過程でコストがかかっているのかを見直すことで、削減が可能になります。
とくに採用コストのうち外部コストである説明会の会場費、求人広告費、人材紹介成功報酬などは、見直せる余地が多くあります。

採用活動の進め方については「採用活動の進め方！内定までのスケジュール、ポイント」で詳しく紹介しています。

データ分析でKPIを改善する

採用コストを見直すうえで、感覚に頼らずデータ分析に基づいたKPI運用を行うことが不可欠です。応募者1人を獲得するのにかかった応募単価や、選考を通過した割合を示す選考通過率、そして最終的な内定承諾率などを定期的に計測します。

どの求人媒体やスカウト手法が最も費用対効果が高いのかを可視化することで、成果の出ているチャネルに予算を集中させることが可能です。

継続的にPDCAを回し、長期的なコスト最適化を図る必要があります。

採用コスト削減の具体的方法

採用コストの具体的な削減方法について見ていきましょう。人材の採用フローや内定後のフォローの仕方によっても、削減は可能です。

広告媒体の見直し

広告媒体は採用コストを抑えるためには費用対効果を考えて適切なものを選びたいところです。出稿の回数、タイミング、報酬の発生条件、媒体ごとのターゲット層の特徴などを考慮する必要があります。

リファラル採用を活用する

リファラル採用とは、自社の従業員に友人・知人を紹介してもらう採用方法です。
実際にその企業で働き、企業理念や風土、雰囲気を理解している従業員が、人柄をよく知る友人・知人を紹介するため、企業と応募者間とのミスマッチが生じにくいというメリットがあります。自社にマッチした人材を採用しやすいため、内定辞退を防ぎつつ、定着率アップも期待できます。

また、リファラル採用の場合は、在籍している従業員を通じてコンタクトを取るため、求人広告や人材紹介サービスなどの外部コストが発生しません。従来の採用手法とバランスよく活用することで、採用コストを抑えることができます。

一般的に、リファラル採用を実施する企業では、紹介のインセンティブが設けられています。そのため、事前にインセンティブの金額や支払い方法、支払いのタイミングなどを明確にして制度化しておくことが重要です。

ダイレクトリクルーティングを活用する

ダイレクトリクルーティングとは、企業が学生に直接アプローチする採用手法です。
ダイレクトリクルーティングでは、学生に対してピンポイントでオファーできるため、欲しい人材を効率良く探すことができるうえ、直接コンタクトをとれることにより、学生の入社意向を高めやすいというメリットがあります。求人広告媒体や人材紹介などを介さないため、採用コストの削減も可能です。

ダイレクトリクルーティングを採用する際は、専用のサービスを利用するのが一般的です。ただし、サービスによっては料金プランや学生の登録者数などが異なるため、自社の採用計画に応じて適切なものを選びましょう。
特に料金プランは、定額制の有無でコストが大きく異なります。

【定額制がない場合】
基本料金＋採用人数 × 成功報酬（新卒の場合は一律35万円～40万円が一般的）

新卒を10人名採用すると・・・
基本料金 + 10人 × 35万円 = 基本料金 + 350万円

【定額制がある場合】
一律料金
例）『dodaキャンパス』を利用して新卒を3人採用した場合：定額70万円（採用単価23万円）

定額制プランを活用して採用活動を行う場合は、採用人数が多いほどコストの削減につながります。上記の3人採用の例では、1人あたり23万円。先に解説した調査結果の71.5万円と比較すると、大幅な削減効果であることが分かります。

ダイレクトリクルーティングを導入する場合は、採用人数に合わせたプランを選択する、ということを押さえておきましょう。

自社の採用ページを充実させる

自社の採用サイトやオウンドメディアを充実させることで、直接応募を増やし外部コストを抑えることが可能です。

学生は求人媒体で企業を知った後、公式サイトでより詳細な情報を収集する傾向にあります。

社員インタビューや詳細な業務内容、社風が伝わるコンテンツを用意しておくことで、企業理解が深まり入社意欲の向上を促せます。

時間はかかるものの、長期的な採用ブランディングを構築し、結果的に採用効率を高める効果を見込めます。

アルムナイ採用を促進する

中途採用では、過去に自社を退職した元社員を再雇用するアルムナイ採用も、コスト削減に直結する手法です。

元社員とのネットワークを日頃から構築しておくことで、外部の求人サービスや人材紹介を利用する費用がかかりません。
また、自社の企業文化や業務内容をすでに深く理解しているため、入社後の教育コストを低く抑えることが可能です。

即戦力となる人材を確実かつ安価に確保できる有効なアプローチといえます。特に専門的なスキルを持つ人材が不足している業界では、採用費用の削減と同時にミスマッチを防ぐための手堅い選択肢として注目を集めています。

採用代行（RPO）を活用する

採用担当者の負担を減らしつつ企業費用を適正化する手段として、採用代行（RPO）の活用が挙げられます。

説明会の準備や応募者管理、スカウトメールの送信といった膨大な事務作業を外部の専門パートナーに委託することで、社内の人件費や稼働時間を大幅に削減可能です。

採用担当者は面接や直接的なフォローといったコア業務に集中できるため、結果的に低コストで質の高い採用活動を実現しやすくなります。外部の知見を取り入れることで、社内だけでは気付けなかった効率的なプロセス改善が期待できるのも大きな利点です。

関連コラム：新卒採用はアウトソーシングで効率化？メリット・デメリット

大学と連携して採用活動を行う

新卒採用においては、大学や専門学校のキャリアセンターと連携することも有効な方法です。

自社の求める人材層が多く在籍する学部や学科を絞り込み、大学へ直接アプローチを行います。学校によっては求人票を無料で掲示してもらえたり、民間企業が主催する大規模な合同説明会よりも費用負担の少ない学内説明会に参加できたりするケースが存在します。

地域や学校との関係性を築くことで、効率的な母集団形成を実現できます。直接訪問して担当者と信頼関係を構築しておけば、企業にマッチする学生を紹介してもらえる機会の拡大も期待できます。

助成金を活用する

採用後の負担を軽減するために、国や自治体が提供している助成金を積極的に活用するのも一つの手段です。

例えば人材開発支援助成金などを利用すれば、新入社員に対する教育や研修にかかる費用の一部が補助されます。

あらかじめ定められた条件を満たす必要はありますが、研修コストを大幅に削減できるため、トータルでの採用単価を抑える上で非常に強力な選択肢となります。利用条件や申請期限を事前にしっかりと確認し、採用計画に組み込んでおくことを推奨します。

内定者のフォローはこまやかに

内定者から辞退が出ると、採用をやり直さなければならず、大幅にコストがかかることになります。そこで内定者へのフォローが必要です。

採用担当者と内定者の間でコミュニケーションを計るほか、内定者同士でのコミュニケーションの場を設けたり、先輩社員と関われるようなイベントを設けたりするなど、こまやかなフォローをすることで入社率を高められます。

関連資料：辞退を未然に防止するための内定者フォローのポイント

ミスマッチをなくすために面談を工夫する

入社はしたものの早期離職となると、慌てて人員の補充が必要になり、再び採用コストがかかってしまいます。早期離職の原因となるようなミスマッチを防止するためにカジュアル面談などで互いの認識のギャップをなくしましょう。

まとめ

新卒採用のコストを適正化するには、単純に採用費を削減するのではなく、採用単価やコストの内訳を把握したうえで、採用成果につながる施策に適切に予算を配分することが重要です。

求人広告や人材紹介などの外部コストだけでなく、採用担当者の人件費や説明会・インターンシップの運営費なども含めて採用活動全体のコストを見直し、自社に合った採用手法を選択しましょう。

「自社の採用コストがどのくらいか知りたい」「採用費用を見直したい」という方は、ぜひ「新卒採用コストの基本」をご覧ください。新卒・中途採用の平均単価や採用コストの基本構造、コストの内訳、費用対効果を高めるための節約・削減方法まで、採用コストの基本をまとめて解説しています。

新卒採用にかかるコストはいくら？採用単価の平均相場・削減方法について