新卒採用において、選考を受ける学生のサポートをする「リクルーター」。

人手不足で新卒学生の獲得競争が激化する中、採用したい学生を入社につなげるための施策の一つとして、リクルーター制度を取り入れる企業が増えています。

本記事ではリクルーターとは？をはじめ、リクルーターを導入するメリットやデメリット、導入方法についてご紹介！リクルーター制度で新卒学生の心をつかみ、新卒採用を成功させましょう。

リクルーターとは

リクルーター（recruiter）とは、日本では「採用を担当する人」という意味で使われており、新卒採用においては「入社に向けて学生の相談に乗ったり、サポートしたりといった役割を担う人」を指すことが多いと言えます。

企業によって、リクルーターをつける時期やリクルーターとなる社員の属性は、さまざまです。例えば、時期については一次面接後やインターンシップ実施後という企業もありますし、社員の属性については採用担当者の場合もあれば、現場の若手社員が担当するというケースも存在します。

それでは、リクルーターの具体的な役割にはどんなものがあるのでしょうか？具体的な内容を見ていきましょう。

リクルーターの4つの役割を押さえ、学生の心をつかむ！

リクルーターについては企業によってさまざまな役割がありますが、ここでは「選考フォロー」や「採用ミスマッチの防止」といった観点における、リクルーターの3つの役割をご紹介します。

1.企業理解の促進

採用活動において自社への理解を深めてもらうことは非常に重要です。

「ぜひ自社に来て欲しい」と感じる学生がいても、興味を持ってもらえなければ元も子もありません。候補学生がいる場合は、自社に興味を持ってもらえるよう自社の魅力や働いていて楽しいところ等について、知ってもらう努力をしましょう。

ポイントは、ターゲット学生の志向性に応じた内容を伝えることです。「一緒に働く人を重視している」という学生には、社内の人間関係や雰囲気を。「仕事とプライベートとの両立を大切にしたい」という学生には、両立している人の具体的な例等を話せるとベストでしょう。

このような企業の魅力を伝えるのに有効なのが「インターンシップ」です。2022年6月～7月に実施された『【HR総研】2023年＆2024年新卒採用動向調査（6月）』によると、ターゲット層の採用に効果的な施策は「インターンシップ」「キャリアセンター訪問」「逆求人サイト」という結果も出ています。リクルーターもしくは採用担当者の方は、ぜひインターンシップの実施について企画・検討していただきたいと思います。

インターンシップの企画において意識したい3つのポイントについては、下記記事をご参照ください。学生のリアルな声が分かります。

関連記事：インターンシップの企画に役立つ3つのポイントと企画の立て方、学生のリアルな声まで

2.自社のリアルを伝える

自社に対する誤ったイメージによる内定辞退の防止や入社後のミスマッチを防ぐためにも、自社のリアルを伝えることが大切です。

具体的には下記のような項目が挙げられます。

・社内の雰囲気

・自社の未来像

・学生が興味を持っていそうな事業や取り組みの詳細

・自社の課題とその課題に対する取り組み

このように、良い点だけでなく課題やその課題に対する対策なども交えて話すと良いでしょう。

また、学生が興味を持っていそうであれば、「入社理由」「仕事におけるやりがい」など、リクルーター社員自身のことについて話すのも良いでしょう。リアルな情報として、学生がイメージを持ちやすくなります。

3.学生の相談に乗る

面談で、学生の自己分析の深掘りやキャリアプランを立てるためのサポートをします。

選考に関わらずリクルーターと気軽に話す機会があれば、学生は本音や不安に感じている事などを話しやすくなります。学生の話をしっかりと聞き、真摯に対応することで安心して次の選考や入社の意思決定へと進むことができるでしょう。

4.入社前の不安を解消する

学生が内定を承諾した後も、リクルーターには「内定辞退が起きないよう、不安を解消する」という役割があります。

学生からの質問に迅速に答えるのはもちろんですが、

・学生が興味のある事業に携わる社員を紹介する

・オフィス見学に誘う

・小規模の内定者懇親会を開く

などを検討されると良いでしょう。

また、OB・OG訪問などの希望者に対しても同様の心構えを持つ必要があります。企業の評判を下げることのないよう、こちらもポイントを押さえておきましょう。

関連記事：【採用担当者向け】OB・OG訪問で学生が求めている情報とは？受け入れ方法も解説！

リクルーター面談（リク面）のやり方

採用活動において、面談と面接の違いをご存知でしょうか？

面接は、「学生を選ぶ」と「自社を選んでもらう」という２つの目的がありますが、面談は、「自社を選んでもらう」目的で行うものになります。そのため、面談（別名：リク面）は、ただ学生の話を聞くだけでなく、自社を魅力的だと感じてもらい、志望度を高めてもらう必要があると言えるでしょう。

では、具体的なやり方はどうでしょうか？主な流れをご紹介しましょう。

　①自己紹介・アイスブレーキング

　②評価に関係しないインフォーマルな場であることを説明

　③自社に関する簡単な説明

　④学生の話を聞く

　（具体例）

　　┗学生生活や頑張っていること

　　┗将来に対する考え（例：就職活動で重視している事、希望など）

　　┗悩んでいること　等

これらはあくまで一例です。ポイントはリクルーターも自己開示を交えつつ、相手の話を引き出すという点です。面談もコミュニケーションの場ですので、質問攻めにならないよう注意しましょう。

リクルーター制度のメリット・デメリット

人が動かないことには、4つの理由があると言われています。

　1）知らない

　2）興味がない

　3）忘れている

　4）迷っている

です。就職活動を始めたばかりの学生は、まさにこのような状態だと言えます。そのため、自社の知名度に課題感を持つ企業は、まず自社について「知ってもらう」という状態を作る努力をしましょう。

そこで有効なのが、リクルーター制度です。具体的なメリットを見ていきましょう。

リクルーターのメリット

就職活動を追えた学生に話を聞くと、「とにかくメールが大量に届くので、さばくことだけで必死だった」という声が必ず上がります。求人サイトなども同様で、希望条件が幅広くなればなるほど情報が多くなり、精査するだけで時間がかかってしまいます。

このような課題の解決に有効だと言えるのが、リクルーターです。

最近は、効率的に企業情報を得られる動画や、リアルな情報を知りたいといった志向性が高まっています。この機会を捉え、「カジュアル面談」や「就職相談会」といった形で、学生と接点を持ち、自社について直接話す機会を持つようにしましょう。

加えて学生の本音を引き出すことができれば、自社の課題点を見つけることができたり、逆に自社の魅力を伝えることもできるでしょう。

リクルーターのデメリット

大きなデメリットを挙げるとすると、リクルーターの能力や学生との相性によって、自社に対するイメージを下げる可能性があるという点です。

学生のインタビューによると、「傾聴」してもらい「受容」されることによってその企業への意向が上がっており、逆に「一方的」で「否定的」な企業には印象を悪くするという話もあります。

ぜひ、リクルーター導入時に意識するポイントとして押さえていただければ幸いです。

リクルーター制度を成功させるポイント

適性のある社員をアサインする

リクルーターとしてアサインするのは、

・学生と歳の近い1～5年目の若手社員

・自薦or他薦で集まった社員

・自社に愛着がある、自社の現在と未来について語れる社員

がオススメです。

学生と相性の良い社員をアサインする

リクルーターのアサインは慎重におこないましょう。

前述した適性があることはもちろんですが、

・学生と経験、価値観に親和性がある社員（部活動の経験や、大学の専攻など）

・傾聴し受容することができる社員

であれば尚良いでしょう。

その他、性格面のフィットについて、適性検査や診断ツールを使って判断するのもオススメです。

学生が納得のいくキャリアを歩めるようサポートする

「自社に入社させること」だけをゴールにすると、入社後のミスマッチや志望度の低下を誘発しかねません。

学生が自身の価値観や志向性、自社の取り組みや社風を正しく理解できるようにサポートすることが大切です。

学生が自社についてしっかり知った上で「入社したい」という意向があれば、選考のサポートを続けましょう。

リクルーター制度を導入して採用を成功へ導く

リクルーター制度は、学生の志望度を上げたり、内定辞退を防ぐなど、採用成功につながる効果的な施策です。

しかし、リクルーターのアサインやサポート中の言動など、気を付けるべきポイントがいくつもあります。会社の評判が下がるリスクを避けるためにも、リクルーター制度導入の部分から慎重に行うことが大切です。

また、内定辞退を未然に防ぐためには「縦（社員）・横（同期）のつながりを感じてもらう」といったポイントがあります。こういったポイントについては、以下の記事をぜひご参照ください。

▼関連資料：辞退を未然に防止するための内定者フォローのポイント