【企業向け】内定後面談とは？実施の流れ・内定受諾率を上げるコツを解説

内定後面談を実施することで、内定者としては「安心して内定を承諾できる」、企業としては「内定辞退を防げるようになる」といったメリットがあります。
 
しかし、内定後面談の実施を検討しているものの「具体的にどのようなメリットがあるのかわからない」「実施する際のポイントを知りたい」といった企業も多いでしょう。

そこでこの記事では、内定後面談のメリットや実施のポイント、内定承諾率を向上させるコツを紹介します。内定後面談の導入を検討しているのであれば、ぜひ参考にしてください。

内定後面談とは

内定後面談とは、内定通知を出した採用予定の人材に対して企業が行う面談を指します。内定後面談は、内定者が抱く「入社に対する不安」の解消に効果的です。
 
特に新卒の場合は、社会人として働くこと自体の想像がつかないため、大きな不安を抱えています。
内定後面談を通じて相談に乗ることで内定者の不安を解消し、入社へのモチベーションアップも期待できるでしょう。
 
また、内定後面談は内定者にとってだけでなく、企業にとっても大きなメリットがあるものです。
そのため、内定後面談を採用活動の一環として取り入れる企業が増えています。

内定後面談の目的

内定後面談を実施する目的は企業によってさまざまですが、主に次のような目的で実施する企業が多く見られます。

・内定者が抱く不安や疑問に対するフォローをするため
・入社意思の確認をするため
・内定者のモチベーションを高めて内定辞退を防ぐため
・入社前の準備や入社後の手続きについて説明するため
・内定者の性格や思考をより把握するため

上記のとおり、内定後面談は内定者と企業の双方が、入社に向けた準備や手続きを円滑に進めるのに役立つ取り組みです。
 
内定後面談は内定辞退を防ぐことにもつながるため、採用活動に力を入れている企業は積極的に実施すべき取り組みといえるでしょう。

配属先決定の参考にする効果も

特に新卒採用の場合、内定を出した時点では具体的な配属先が決定していないケースが多く見られます。
内定後面談は、こうした配属先決定の参考材料としても役立ちます。
面談を通じて内定者の興味や希望する業務内容をヒアリングし、どのような部署が適切かを見極めることで、入社後のミスマッチやそれに伴う早期離職を防ぐ効果が期待できます。

面談担当者も、内定者の強みが活かせるポジションを具体的にイメージしながら話を進め、入社後の活躍を見据えたコミュニケーションを取ることが重要です。

内定後面談の進め方・実施のポイント

内定後面談を実施する際には、事前に進行フローや事前準備のポイントを押さえておくことで、面談の効果をより高められます。

【内定後面談の基本的な進め方】

・面談の話の内容・方向性を決める
・実施時期・回数・形式（対面／オンライン）を決める
・面談をする社員を決める
・当日の質問・逆質問への回答（マニュアル）を準備する
・面談を実施し、終了後のフォローを行う

それでは、上記のポイントについて詳しく解説していきます。

面談の話の内容・方向性を決める

内定後面談を実施する前には、面談で話す内容や方向性を明確にしておくのが大切です。
話す内容や方向性が曖昧なままだと、確認すべき点がきちんと確認できずに終わってしまったり、スムーズに進行できなかったりすることにつながります。
 
「入社意思の確認」や「互いの不安点・疑問点の解消」を主な内容や方向性とするケースが多く見られますが、双方にとって必要と考えられるトピックスをしっかり整理してください。
 
また、企業側が話をしすぎると内定者が萎縮してしまいます。
内定後面談の内容や方向性を工夫したうえで、アクティブリスニング（傾聴姿勢）を心がけて内定者の気持ちや思考を上手に汲み取りましょう。

実施時期・回数・形式（対面／オンライン）を決める

内定後面談の実施時期や回数に明確な決まりはないため、内定後面談の目的や自社の教育体制に応じて、適切な時期や回数を決めてください。
 
一般的には「内定通知を出してから内定承諾までの間」や「内定承諾後」に、1〜2回実施する企業がほとんどです。
 
内定通知を出してから内定承諾までの間に内定後面談を実施すれば、内定辞退を防ぎやすくなります。

また、内定承諾後に実施した場合には「入社前研修」という形で課題を与え、課題を通じてモチベーションアップを図ることもできるでしょう。

また、実施形式（対面かオンラインか）の検討も欠かせません。

・対面形式：オフィスの雰囲気や社員の様子を感じてもらいやすく、深い信頼関係を築きやすいメリットがあります。

・オンライン形式：遠方に住んでいる学生や学業・就職活動で忙しい候補者でも気軽に参加してもらいやすいのが特徴です。

候補者の居住地や状況に合わせて、適切な時期と形式を柔軟に選択できるよう準備しておきましょう。

面談をする社員を決める

内定者の興味がある部署の先輩社員や、年齢の近い若手社員、あるいは役員など、面談の目的や内定者の性格に合わせて担当者を柔軟に選ぶことが成功の鍵となります。

実体験に基づくリアルな話ができる社員をアサインすることで、内定者の安心感や入社への意欲を高める効果が期待できます。

当日の質問・逆質問への回答（マニュアル）を準備する

面談前には、企業側から聞きたい質問の整理だけでなく、内定者からの「逆質問」を想定した回答マニュアルを作成しておきましょう。

「評価に関わる採用面接では聞きづらかったリアルな内容も、内定後であれば聞きやすい」と考える内定者は多いため、給与・福利厚生・残業時間などの質問がよく寄せられます。

ネガティブな要素も含めて誠実に回答できるよう、事前の回答方針を社内ですり合わせておくことが重要です。

面談を実施し、終了後のフォローを行う

面談当日は、リラックスして本音を話せる雰囲気づくりを意識して進行します。

また、面談が終了した後も「気になることがあればいつでも連絡してください」と声をかけ、メールや電話で定期的にコミュニケーションを取るなどのアフターフォローを欠かさないようにしましょう。親身な対応を続けることが、最終的な内定承諾や早期辞退の防止につながります。

内定後面談で企業側が学生に確認すべき質問

内定後面談の目的や話の方向性などを定めたら、具体的に「内定者にどんな質問をするか」も決めておきましょう。
 
質問の内容は目的や話の方向性に合わせて決めるのが大切ですが、一般的に取り入れられている質問の例をいくつかご紹介します。

内定者の就職活動の状況について

内定者の就職活動の状況を確認しておくと、内定者の入社に対する意思や内定辞退の可能性がどのくらいあるかを確かめられます。
 
「採用人数の計画があるため、内定者から内定辞退をされた場合、選考をし直さなければならない」といった企業も少なくないはずです。
内定者の就職活動の状況を聞き、入社の意思や内定辞退の可能性を把握しておけば、予想外の内定辞退が生じる可能性を下げられます。

「他に内定をもらっている企業はあるか」「現在も就職活動は続けているのか」などを確認し、内定者の活動状況を確かめておきましょう。
 
関連コラム：内定辞退をする学生の本音

内定承諾で気になること、懸念点はないか

内定者に対して、内定承諾にあたって気になることや懸念点がないかも聞いておくのがオススメです。
 
内定後面談では内定者の不安や疑問を解消することで、内定者のモチベーションを上げたり内定辞退を防げたりします。
また、現時点では気になることや懸念点があって内定承諾に前向きではない場合でも、丁寧に説明することによって、内定を承諾してもらえる可能性を上げられるでしょう。
 
「これまで内定者から受けた質問を紹介する」「自分が入社する際にはこんなところが不安だった」といった話を交えて、些細なことでも質問しやすい空気を作り上げるのが大切です。

入社の意思について

内定後面談では、内定者に対して直接的な入社意思を確認することも重要なステップです。
企業が内定を出した段階では、まだ入社が確定したわけではありません。

そのため、現在のところ内定を受諾する予定はあるか、当社へ入社する意思があるという認識で間違いないかといった質問を通じて、入社の意思を丁寧にヒアリングします。

早い段階で意向を確認できれば、最終的な採用人数の見通しが立てやすくなり、必要に応じて他の候補者への対応や追加の採用活動といった対策を検討しやすくなります。

内定後面談で聞かれることが多い「逆質問」の例

前述のとおり、内定後面談を実施する際には逆質問の内容を想定し、回答マニュアルの作成を行うのが大切です。
しかし、内定後面談での逆質問は採用面接の逆質問とは異なる内容であるケースが多いため「どんな逆質問をされるか予想が難しい」と感じることもあるでしょう。
 
そこでここからは、内定後面談で聞かれることが多い逆質問の例をご紹介します。

待遇・条件についての質問

内定者にとってもっとも気になる部分であり、他社と比較するうえで非常にわかりやすい指標となるのが「待遇」や「条件」に関する部分です。
 
具体的には、次のような点について回答マニュアルを作成しておくと安心です。
 
・給与や賞与の具体的な金額と支給日
・残業の有無や平均的な残業時間
・保険や補助金などに関する福利厚生
・昇給や昇格の条件やこれまでの事例

「入社したばかりのころは給与や賞与が安い」「残業が多い時期もある」といった場合も、事実をきちんと伝えるのが大切です。
ただし「入社1年目は年収350万円だけど、3年目で600万円になった社員もいる」「3～4月の繁忙期は残業が40時間程度あるが、それ以外は月10時間以下」といったように、ネガティブな印象を緩和できるよう伝え方を工夫しましょう。

配属先・職務内容についての質問

「配属先は決まっていますか？」「配属予定の部署では具体的にどのような業務を行うのですか？」といった逆質問をされることも少なくありません。
 
もし配属先が決定しているのであれば、その部署の仕事内容を含めて説明しましょう。
可能であれば配属先の社員にも内定後面談に同席してもらうと、現場の様子がより具体的に伝わりやすくなります。
 
配属先が決まっていない場合でも、配属の可能性がある部署を説明したり、例としてどこかの部署の先輩社員を同席させたりするのがおすすめです。

入社までに準備しておくべきこと

入社までに準備しておくべきことがあれば、内定後面談の場で忘れずに伝えるようにしましょう。
 
例えば、入社までに提出が必要な書類がある場合には、書類の提出スケジュールも含めて説明してください。
また、仕事をするうえで社員が各自で用意しなければならないものがある場合には、先に伝えておくと入社後のギャップを減らせるでしょう。

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内定受諾率が向上する内定後面談のポイント

効果的に内定後面談を行えば、内定受諾率の向上につながります。
具体的には、次のようなポイントを押さえて内定後面談を実施するのが大切です。
 
・内定者に合った担当者を選ぶ
・内定を出した理由を伝える
・面談後のフォローもする
 
それぞれのポイントについて、詳しく解説していきます。

関連コラム：内定者フォローの施策例と実施のポイント

内定者に合った担当者を選ぶ

内定後面談の担当者を誰にするかによって、内定受諾率は大きく変わります。
内定者が抱いている疑問や不安に対して、実体験も交えつつ具体的な回答ができる社員を選ぶようにしましょう。
 
「内定後面談の担当者は1人でなければいけない」というルールはないため、複数人の社員で担当するのもオススメです。

ただし、あまりにも担当者が多いと内定者が圧倒されてしまったり、社内での連携が取りづらくなったりします。
複数人で担当する場合、担当者は多くても3人程度までに留め、メイン担当者を1人選び、補助として内定後面談に同席する社員を1〜2人選ぶようにしましょう。

内定を出した理由を伝える

内定後面談の場を通じて、内定者に内定を出した理由を伝えると内定承諾率の向上につながります。
 
内定を出した理由を伝えることで、内定者は「自分をきちんと見てくれた」と感じ、愛社精神が育ちやすくなります。
 
「どんなことに期待しているのか」「これからどうなってほしいか」なども伝えると、内定者のモチベーションアップだけでなく、入社後の育成もスムーズになるでしょう。

面談後のフォローもする

内定後面談の最後には「他に聞きたいことはないか」「疑問点があればいつでも質問してほしい」といった、フォローの言葉をかけるのも重要です。
フォローの言葉があることで、内定者は「自分を思いやってくれている」と好印象を抱き、安心して逆質問ができます。
 
内定後面談が終わったあとには、メールで「気になることがあれば、些細な事でも気軽にメールや電話をしてほしい」といったフォローもしておくといいでしょう。
 
特に新卒の場合は強い不安や緊張を感じているため、ちょっとした声かけで印象が大きく変わり、内定承諾率が向上します。

自社の正確な情報を包み隠さず伝える

内定者を惹きつけたいあまり、会社のポジティブな面ばかりを強調してしまうことは避けましょう。
良い情報だけを伝えていると、内定者が抱くイメージと入社後の現実にギャップが生じ、早期退職などのミスマッチにつながる恐れがあります。
このような事態を防ぐためには、自社の課題や懸念点などについても包み隠さず、正確な情報を伝えることが大切です。

すべての条件に納得したうえで入社を決断してもらうことで、定着率の向上にもつながります。

なるべく早めに面談日程を設定する

初回の内定後面談は、内定の通知を出してから1から2週間以内など、なるべく早めに日程調整を行って実施してください。
内定を出した直後は、他社の選考状況も含めて内定者が今後の進路について迷っていることが多い時期でもあります。
内定者が一人で悩んでいるタイミングでいち早く面談を設定できれば、不安な気持ちに寄り添った的確なサポートができ、他社へ気持ちが流れてしまうのを防ぎやすくなります。

入社への熱意が高い状態のまま対話の機会を持つことが、内定辞退を回避するうえでの鍵となります。

無理な説得や自社の押しつけは避ける

内定辞退を避けたいあまりに、学生に対して無理な説得をしたり、自社の魅力を一方的に押しつけたりするのは逆効果です。
内定後面談の段階では、志望度を劇的に引き上げることは難しいため、あくまで内定者が自ら納得して意思決定できるよう支援するスタンスで臨んでください。
仮に強引に入社へと誘導できたとしても、入社後に理想と現実のギャップを感じて早期退職を引き起こしてしまえば、企業と内定者の双方にとって大きなダメージとなります。

フラットな目線で対話を続けるようにしてください。

まとめ

内定後面談は、内定者と企業の双方にとって多くのメリットがある取り組みです。
内定後面談を実施することで、お互いの疑問や不安を解消できたり、入社後のギャップを少なくできたりする効果があります。
 
企業側としては内定辞退を防げるメリットもあるため、今回ご紹介したポイントを参考にして積極的に内定後面談を実施していきましょう。

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