内定後面談とは？実施のポイント・内定受諾率を上げるコツを解説
内定後面談を実施することで、内定者としては「安心して内定を承諾できる」、企業としては「内定辞退を防げるようになる」といったメリットがあります。
しかし、内定後面談の実施を検討しているものの「具体的にどのようなメリットがあるのかわからない」「実施する際のポイントを知りたい」といった企業も多いでしょう。
そこでこの記事では、内定後面談のメリットや実施のポイント、内定承諾率を向上させるコツを紹介します。内定後面談の導入を検討しているのであれば、ぜひ参考にしてください。
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内定後面談とは
内定後面談とは、内定通知を出した採用予定の人材に対して企業が行う面談を指します。内定後面談は、内定者が抱く「入社に対する不安」の解消に効果的です。
特に新卒の場合は、社会人として働くこと自体の想像がつかないため、大きな不安を抱えています。
内定後面談を通じて相談に乗ることで内定者の不安を解消し、入社へのモチベーションアップも期待できるでしょう。
また、内定後面談は内定者にとってだけでなく、企業にとっても大きなメリットがあるものです。
そのため、内定後面談を採用活動の一環として取り入れる企業が増えています。
内定後面談の目的
内定後面談を実施する目的は企業によってさまざまですが、主に次のような目的で実施する企業が多く見られます。
・内定者が抱く不安や疑問に対するフォローをするため
・入社意思の確認をするため
・内定者のモチベーションを高めて内定辞退を防ぐため
・入社前の準備や入社後の手続きについて説明するため
・内定者の性格や思考をより把握するため
上記のとおり、内定後面談は内定者と企業の双方が、入社に向けた準備や手続きを円滑に進めるのに役立つ取り組みです。
内定後面談は内定辞退を防ぐことにもつながるため、採用活動に力を入れている企業は積極的に実施すべき取り組みといえるでしょう。
内定後面談実施のポイント
内定後面談を実施する際には、次のようなポイントを押さえることで内定後面談の効果をより高められます。
・面談の話の内容・方向性を決める
・実施時期・回数を決める
・面談をする社員を決める
・内定者からの逆質問を想定しておく
それでは、上記のポイントについて詳しく解説していきます。
面談の話の内容・方向性を決める
内定後面談を実施する前には、面談で話す内容や方向性を明確にしておくのが大切です。
話す内容や方向性が曖昧なままだと、確認すべき点がきちんと確認できずに終わってしまったり、スムーズに進行できなかったりすることにつながります。
「入社意思の確認」や「互いの不安点・疑問点の解消」を主な内容や方向性とするケースが多く見られますが、双方にとって必要と考えられるトピックスをしっかり整理してください。
また、企業側が話をしすぎると内定者が萎縮してしまいます。
内定後面談の内容や方向性を工夫したうえで、アクティブリスニング（傾聴姿勢）を心がけて内定者の気持ちや思考を上手に汲み取りましょう。
実施時期・回数を決める
内定後面談の実施時期や回数に明確な決まりはないため、内定後面談の目的や自社の教育体制に応じて、適切な時期や回数を決めてください。
一般的には「内定通知を出してから内定承諾までの間」や「内定承諾後」に、1〜2回実施する企業がほとんどです。
内定通知を出してから内定承諾までの間に内定後面談を実施すれば、内定辞退を防ぎやすくなります。
また、内定承諾後に実施した場合には「入社前研修」という形で課題を与え、課題を通じてモチベーションアップを図ることもできるでしょう。
面談をする社員を決める
内定後面談は、必ずしも採用担当者が担当しなければならないわけではありません。
採用担当者以外の社員が面談をしたほうが効果的な場合も少なくないため、面談の内容や内定者の性格にあわせて担当者を決めるのが大切です。
内定者からの逆質問を想定しておく
内定後面談では内定者から企業に対して質問をする、いわゆる「逆質問」の機会もあります。
「内定後であれば、採用面接では聞きづらかった詳しい内容にも踏み込みやすい」という内定者は多いため、採用面接とは違った逆質問を想定し、回答マニュアルを作成しておくのが大切です。
逆質問の内容として、給与や福利厚生、労働環境など、さまざまな項目が想定されます。
なかには「初年度の給与が低い」「残業が多い時期がある」など、ネガティブなイメージにつながりかねない回答をせざるをえない逆質問もあるでしょう。
しかし、事前に逆質問に対する回答マニュアルを用意しておくことで、不用意にネガティブなイメージを植え付けてしまうことを防げます。
内定後面談で企業側が学生に確認すべき質問
内定後面談の目的や話の方向性などを定めたら、具体的に「内定者にどんな質問をするか」も決めておきましょう。
質問の内容は目的や話の方向性に合わせて決めるのが大切ですが、一般的に取り入れられている質問の例をいくつかご紹介します。
内定者の就職活動の状況について
内定者の就職活動の状況を確認しておくと、内定者の入社に対する意思や内定辞退の可能性がどのくらいあるかを確かめられます。
「採用人数の計画があるため、内定者から内定辞退をされた場合、選考をし直さなければならない」といった企業も少なくないはずです。
内定者の就職活動の状況を聞き、入社の意思や内定辞退の可能性を把握しておけば、予想外の内定辞退が生じる可能性を下げられます。
「他に内定をもらっている企業はあるか」「現在も就職活動は続けているのか」などを確認し、内定者の活動状況を確かめておきましょう。
内定承諾で気になること、懸念点はないか
内定者に対して、内定承諾にあたって気になることや懸念点がないかも聞いておくのがオススメです。
内定後面談では内定者の不安や疑問を解消することで、内定者のモチベーションを上げたり内定辞退を防げたりします。
また、現時点では気になることや懸念点があって内定承諾に前向きではない場合でも、丁寧に説明することによって、内定を承諾してもらえる可能性を上げられるでしょう。
「これまで内定者から受けた質問を紹介する」「自分が入社する際にはこんなところが不安だった」といった話を交えて、些細なことでも質問しやすい空気を作り上げるのが大切です。
内定後面談で聞かれることが多い「逆質問」の例
前述のとおり、内定後面談を実施する際には逆質問の内容を想定し、回答マニュアルの作成を行うのが大切です。
しかし、内定後面談での逆質問は採用面接の逆質問とは異なる内容であるケースが多いため「どんな逆質問をされるか予想が難しい」と感じることもあるでしょう。
そこでここからは、内定後面談で聞かれることが多い逆質問の例をご紹介します。
待遇・条件についての質問
内定者にとってもっとも気になる部分であり、他社と比較するうえで非常にわかりやすい指標となるのが「待遇」や「条件」に関する部分です。
具体的には、次のような点について回答マニュアルを作成しておくと安心です。
・給与や賞与の具体的な金額と支給日
・残業の有無や平均的な残業時間
・保険や補助金などに関する福利厚生
・昇給や昇格の条件やこれまでの事例
「入社したばかりのころは給与や賞与が安い」「残業が多い時期もある」といった場合も、事実をきちんと伝えるのが大切です。
ただし「入社1年目は年収350万円だけど、3年目で600万円になった社員もいる」「3～4月の繁忙期は残業が40時間程度あるが、それ以外は月10時間以下」といったように、ネガティブな印象を緩和できるよう伝え方を工夫しましょう。
配属先・職務内容についての質問
「配属先は決まっていますか？」「配属予定の部署では具体的にどのような業務を行うのですか？」といった逆質問をされることも少なくありません。
もし配属先が決定しているのであれば、その部署の仕事内容を含めて説明しましょう。
可能であれば配属先の社員にも内定後面談に同席してもらうと、現場の様子がより具体的に伝わりやすくなります。
配属先が決まっていない場合でも、配属の可能性がある部署を説明したり、例としてどこかの部署の先輩社員を同席させたりするのがおすすめです。
入社までに準備しておくべきこと
入社までに準備しておくべきことがあれば、内定後面談の場で忘れずに伝えるようにしましょう。
例えば、入社までに提出が必要な書類がある場合には、書類の提出スケジュールも含めて説明してください。
また、仕事をするうえで社員が各自で用意しなければならないものがある場合には、先に伝えておくと入社後のギャップを減らせるでしょう。
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内定辞退を防ぐために！内定者フォローで学生に伝えるべき内容
内定受諾率が向上する内定後面談のポイント
効果的に内定後面談を行えば、内定受諾率の向上につながります。
具体的には、次のようなポイントを押さえて内定後面談を実施するのが大切です。
・内定者に合った担当者を選ぶ
・内定を出した理由を伝える
・面談後のフォローもする
それぞれのポイントについて、詳しく解説していきます。
内定者に合った担当者を選ぶ
内定後面談の担当者を誰にするかによって、内定受諾率は大きく変わります。
内定者が抱いている疑問や不安に対して、実体験も交えつつ具体的な回答ができる社員を選ぶようにしましょう。
「内定後面談の担当者は1人でなければいけない」というルールはないため、複数人の社員で担当するのもオススメです。
ただし、あまりにも担当者が多いと内定者が圧倒されてしまったり、社内での連携が取りづらくなったりします。
複数人で担当する場合、担当者は多くても3人程度までに留め、メイン担当者を1人選び、補助として内定後面談に同席する社員を1〜2人選ぶようにしましょう。
内定を出した理由を伝える
内定後面談の場を通じて、内定者に内定を出した理由を伝えると内定承諾率の向上につながります。
内定を出した理由を伝えることで、内定者は「自分をきちんと見てくれた」と感じ、愛社精神が育ちやすくなります。
「どんなことに期待しているのか」「これからどうなってほしいか」なども伝えると、内定者のモチベーションアップだけでなく、入社後の育成もスムーズになるでしょう。
面談後のフォローもする
内定後面談の最後には「他に聞きたいことはないか」「疑問点があればいつでも質問してほしい」といった、フォローの言葉をかけるのも重要です。
フォローの言葉があることで、内定者は「自分を思いやってくれている」と好印象を抱き、安心して逆質問ができます。
内定後面談が終わったあとには、メールで「気になることがあれば、些細な事でも気軽にメールや電話をしてほしい」といったフォローもしておくといいでしょう。
特に新卒の場合は強い不安や緊張を感じているため、ちょっとした声かけで印象が大きく変わり、内定承諾率が向上します。
まとめ
内定後面談は、内定者と企業の双方にとって多くのメリットがある取り組みです。
内定後面談を実施することで、お互いの疑問や不安を解消できたり、入社後のギャップを少なくできたりする効果があります。
企業側としては内定辞退を防げるメリットもあるため、今回ご紹介したポイントを参考にして積極的に内定後面談を実施していきましょう。
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