高齢化や人口減少、後継者不足などで多くの企業が深刻な人手不足に陥っています。
総務省が発表した報告書によると、日本では2010年から2050年に至るまでに3,100万人もの生産年齢人口が減少すると予測されています。

今後、さらに激しくなることが予想される人材の獲得競争を勝ち抜くためには、従来の手法とは異なる、新たな採用手法の導入が必要となるでしょう。

この記事では、採用手法として主流になりつつある“ダイレクトリクルーティング”の特徴や、現在の主流である就活イベント・ナビサイトとの違いについて解説します。

出典：総務省「ICT超高齢社会構想会議報告書」

採用手法として主流になりつつある“ダイレクトリクルーティング”とは？

現在、厳しい採用市場で注目を集めているのがダイレクトリクルーティングです。

スカウト型採用、オファー型採用とも呼ばれることもあるこのダイレクトリクルーティングとはなにか、概要やその仕組みについて詳しく見てみましょう。

ダイレクトリクルーティングの概要

ダイレクトリクルーティングとは、企業の運営者や人事・採用担当者が自社に合った人材に直接アプローチをかけて採用するという採用手法です。

少子化による人材不足を解消する有効な手段として注目が寄せられています。
ダイレクトリクルーティングでは、人材データベースにアクセスして自社が求める条件に合う人材を検索するため、企業が求める人材とピンポイントで出会うことができます。

既存の採用手法の課題

現在もっとも一般的な採用手法は、企業が求人情報を公開して人材からのエントリーを待つスタイルです。多くのエントリーを得やすいというメリットがあるため、ほとんどの企業が取り入れていますがデメリットもあります。

対象外の応募者が多ければ、内定候補の絞り込みを行う労力やコストが増大するほか、本当に欲しい人材からエントリーがあるとは限りません。
ダイレクトリクルーティングなら、このような問題を解決できます。

ダイレクトリクルーティングの仕組み

ダイレクトリクルーティングは、学生が自分の長所や経歴を登録したデータベースにアクセスし、検索機能を使ってさまざまな条件での絞り込み候補者を探します。

検索条件は、学歴や地域、資格といった基本情報だけでなく、学生の経験・学生のタイプ・フリーテキストでも検索することが可能です。そのため、従来の手法よりも、自社が求める人物像に近い学生の情報を入手できます。

たとえば海外インターンシップ経験者、スポーツで表彰された経験がある人材、リーダーシップのある人材、プログラミングなどの特定スキル所有者、上位大学出身者など従来の手法では見つけづらかったタイプの学生にも直接声を掛けることもできるため、質の高い母集団形成が行えます。

詳しい仕組みについてはこちらをご覧ください。

ダイレクトリクルーティングとナビサイト・イベントとの違い

ダイレクトリクルーティングは、今まで主流となっていた就活イベントやナビサイトとは大きく異なります。

ここからはそれぞれの特徴や違いについて詳しく解説しましょう。

イベントについて

就活生を対象としたイベントには企業が開催する説明会やセミナー、選考会などがあります。

いずれも自社の理念や求める人材などの情報を就活生に直接伝えられるため、採用後のミスマッチを防ぐ効果が期待できます。

一方で、イベント開催は「来てもらうのを待つ」姿勢になるため、就活生が集まらなかった場合は、準備に費やした多大な労力や時間に対して収穫を得られないというリスクもあります。実際に、採用ターゲットは関係なくとにかく接点数を増やすことだけが目的になりがちです。

ナビサイトについて

ナビサイトは、企業が求人情報を登録して求人募集を行い、就活生はその情報をもとに気になる企業を探すことができるインターネットの求人サービスを指します。
企業説明会の登録ができるサイトもあるため、手軽に採用活動を行えるというメリットがあります。

ナビサイトを利用して採用できる企業は大企業やBtoC企業が主流。中小・中堅企業や業界では有名なBtoB企業などは、認知度で負けてしまい毎年エントリー数に苦戦します。
現在ではナビサイトが増え過ぎたことで情報が埋もれやすくなり、利用する学生が減少しています。

ダイレクトリクルーティングについて

ダイレクトリクルーティングがイベントやナビサイトと大きく異なっている最大の特徴は、“待つ”のではなく“攻める”という点にあります。

イベントやナビサイトは企業側が学生に興味を持ってもらうのを待つのみ。学生からエントリーされなければ、スタートラインにすら立つことができません。

ダイレクトリクルーティングは、自社が求める人材のみで質の高い母集団形成を行えるため、生産性が高い採用活動を実現します。

学生へのアピールも、ターゲットを絞ることで相手の心に響くメッセージを送ることが可能。知名度が低く学生からのエントリーが少ないという中小企業でも、興味がある学生と接触することができ、優秀な人材採用のチャンスが高まります。

「攻めの採用」についての詳しい説明やメリットについてはこちら

まとめ

従来の就活イベントやナビサイトのような“待つ”スタイルではなく“攻める”スタイルのダイレクトリクルーティングは、人手不足の現代において効率的に人材を確保できる採用手法です。

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（※）2022年6月時点の23～26年度卒業予定の学生数

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