新卒採用における内定辞退は、企業にとって大きな痛手となるケースが少なくありません。

そこで今回は、学生が内定を辞退する理由や、企業ができる内定辞退を防ぐための対策について徹底解説します。

「内定辞退をする学生が多くて困っている」「内定辞退を防いで、採用にかかるコストを下げたい」といった場合には、ぜひ参考にしてください。

内定辞退の実態

新卒採用では、企業が採用を決定した段階で、学生に対して内定を出すのが一般的です。

しかし、せっかく内定を出しても、内定を辞退されるケースが少なくありません。

特に最近では、企業が学生よりも優位に立っていた「買い手市場」から、企業より学生のほうが優位に立つ「売り手市場」に変化していることもあり、内定辞退率はますます上がっています。

就職内定辞退率の推移

株式会社リクルートの「就職プロセス調査（2023年卒）」によると、2023年卒の学生のなかで内定辞退の経験がある学生の割合は、64.6%（2022年12月1日時点）であることがわかりました。

内定を辞退した学生の平均内定辞退企業数は1.33社で、2社以上の企業で内定辞退をしている学生も少なくありません。

また、2023年卒の学生における2022年2月～2022年12月の内定辞退率（※）は以下のとおりです。

推移を見てみると、一般的に内々定が出る6月ごろから割合の伸び率が高まり、正式な内定が出る10月以降からは横ばいになっているのがわかります。

※内定辞退率：就職内定辞退人数 ÷就職内定取得人数

内定辞退の理由

6割以上もの学生が内定辞退の経験を持っていることからも、内定辞退は決して珍しいことではないとわかります。ここでは、よくある内定辞退の理由を紹介します。

志望度が低かったため

そもそも入社の志望度が低かったために、内定をもらっても辞退する学生が少なくありません。

就職活動をしている学生は複数の企業の採用試験を受けており、企業ごとに志望度の高低が異なるケースがほとんどです。

なかには「入社する気はないけど、競合他社が第一志望だから練習として採用試験を受ける」といった場合もあります。

当初のイメージとのギャップ

志望度は高かったものの、試験や面接といった内定までの過程のなかで「入社したいとは思えない」と感じてしまい、内定辞退をする学生もいます。

ホームページや会社説明会だけでは実際の雰囲気や状況は伝わらないため「実際に行ってみたらイメージと違った」ということが起こり得るのです

内定から入社までの期間が長かった

早めに内々定や内定を出しているケースでは、内定から入社までの期間が長いことで内定辞退につながってしまうこともあります。

内定時には入社の意思があっても、長い期間を過ごしているあいだにモチベーションが下がってしまったり、他社に関心が移ったりする場合があるためです。

企業側の対応が悪かった

企業側の対応にマイナスのイメージを抱き入社意欲が低下してしまうのも、内定辞退に多い理由のひとつです。

例えば、「メールの返信が遅い」「インターンシップと称して長時間働かされる」などから印象が悪くなり、入社意欲が低下してしまうこともあります。

条件が希望と合わなかった

企業側が提示した条件と学生側の希望がマッチしないことが、内定辞退につながる場合もあります。

給与や待遇、部署ごとの採用計画は年度によって変更が生じることが多い部分です。

しかし、学生が期待していた条件から変更になると、それが内定辞退をする大きな理由となってしまいます。

内定辞退を防ぐために企業がとるべき対策

学生が内定辞退する理由にはさまざまなものがあります。

しかし、企業側が対策することで内定辞退を防げるケースも多くあるため、しっかり対策をしていくのが大切です。

ここでは、企業側ができる内定辞退を防ぐための対策をいくつかご紹介します。

職場見学

職場見学を実施すると企業の雰囲気や魅力を伝えられるだけでなく、学生の入社に対するモチベーションアップにもつながります。

内定者に対して職場見学を実施するのはもちろん、会社説明会や採用面接の際に職場見学を実施するのも効果的です。

職場見学で先輩社員との交流が生まれれば、「この人たちと一緒に働きたい」という愛社精神を育成できるでしょう。

内定者懇親会・内定式の開催

内定者懇親会や内定式の開催によって、先輩社員との交流や内定者同士での交流が生まれ、より内定者の入社意欲が高まりやすいです。

また、内定後に行う「内定後面談」の実施も内定辞退の防止に役立ちます。

新卒の場合、社会で働くこと自体が初めてであるため実際に働くイメージが湧きづらく、不安や疑問を抱きやすいです。

もともとの志望度が高くても、不安や疑問が生じたことによって、一気に熱量が下がってしまうケースも少なくありません。

体験入社・インターンの実施

体験入社やインターンも、内定辞退を防止するのに効果的な取り組みです。

体験入社やインターンを通じて、学生のなかでその企業で働くイメージが具体化されます。

イメージが具体化されると「社会人になる自覚」や「その企業の一員になる自覚」が生まれるため、入社に対するモチベーションが高まりやすいです。

また、先輩社員や他の内定者とのコミュニケーションがより活性化するのも、体験入社やインターンのメリットといえます。

社内報の送付といった定期的フォロー

内定から入社までの期間が長い場合には、社内報の送付を通じて定期的なフォローをするといいでしょう。

内定者が企業で働くことに対して具体的なイメージを持てるような内容にすれば、入社までの期間が長くてもモチベーションを保ちやすくなります。

できれば社内報は内定者向けのものを作成し、先輩社員の1日のスケジュールやインタビューなどを盛り込むのがオススメです。

また、業績アップや新規事業への取り組みなど、ポジティブなイメージにつながるトピックスを積極的に共有すると、企業への興味関心を高められるはずです。

e-ラーニングの活用

パソコンやタブレット、スマホなどから学習を行える「e-ラーニング」も内定辞退の防止に役立ちます。

内定者はe-ラーニングによって社会人としての基礎知識を身につけることで、入社に際する不安が和らぎます。

一方で、企業はe-ラーニングの学習状況や結果から、特に注意してフォローすべき内定者を見つけられます。

面接官のトレーニング

企業に対するマイナスイメージから生じる内定辞退を防ぐためにも、面接官のトレーニングを徹底することが大切です。

採用活動において、面接官は企業の顔となる存在です。

面接官の印象や対応で学生が抱く企業イメージは大きく左右され、場合によっては面接官の対応が原因で内定辞退が起こってしまうこともあります。

新米の面接官に対しては、先輩面接官が面接の心構えを教えたり、面接のロールプレイングをしたりといったトレーニングを行うといいでしょう。

社内のリソースやノウハウが不足している場合には、外部のセミナーや派遣講師を活用して研修を行うのがオススメです。

ダイレクトリクルーティングの活用

企業側から学生をスカウトする採用手法である「ダイレクトリクルーティング」も、内定辞退の防止につながる取り組みです。

ダイレクトリクルーティングでは「志望度が低い」「希望条件が合わない」といったミスマッチを減らせるため、結果的に内定辞退を防げるようになります。

まとめ

内定辞退をする学生は非常に多く、2023年卒の学生の6割以上が内定辞退の経験を持つというデータも出ています。

内定辞退の理由にはさまざまなものがありますが、企業側で対策をすることで内定辞退を防げるケースも少なくありません。

今回ご紹介したポイントを参考に、内定辞退の防止に取り組んでいきましょう。

新卒ダイレクトリクルーティングサービスである「dodaキャンパス」を活用すれば、「志望度が低い」「条件が合わない」といったミスマッチを防げます。

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