将来的に企業を支え、牽引していけるような優秀な新卒人材の採用は多くの企業にとって重要なテーマといえます。

この新卒採用領域で、最近のトレンドとして関心を集めているのがダイレクトリクルーティングです。オファー型採用とも呼ばれており、採用サイトや自社ホームページ、大学就職課などに一斉に募集をかけてひたすら応募を待つという従来型の採用スタイルとはまったく異なります。

この記事では、新卒採用でダイレクトリクルーティングに期待できる効果とともに、その効果をさらに高めるオファーメール（スカウトメール）運用のポイントを紹介します。

▶ダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイントについて、より詳しく知りたい方はこちらの記事もご参照ください

ダイレクトリクルーティングの3つの効果

学生がダイレクトリクルーティングサービスに登録した情報を企業が閲覧し、直接オファーするというのがダイレクトリクルーティングの基本的なスタイルです。いち早く優秀な学生にアプローチしたい企業のニーズを満たすため、さまざまな企業が導入をはじめています。

この章では、ダイレクトリクルーティングで得られる3つの効果を紹介します。詳しく見てみましょう。

コストを抑えられる

広告やナビサイト、求人サイトなどへの掲載は、採用活動の一環として一般的に行われています。しかし、採用できなくても出稿料や掲載料として一定の金額がかかります。

一方、ダイレクトリクルーティングは、成果報酬制や定額料金制などを採用しているサービスが多いです。利用すればするほど学生と出会える可能性が高まり、さらにダイレクトリクルーティングを運用していくためのナレッジが溜まります。活用するほど効率よく採用活動を行えるようになり、採用コストを抑えられます。

▼関連資料

コスト削減の方法がわかる！「新卒採用コストの基本」

採用したい学生とだけ接点を取れる

広告やナビサイト、求人サイトでは、どのような人材からの応募があるのか、選考を始めてみなければ確認することができません。

一方、ダイレクトリクルーティングは、まず、データベースで学生のプロフィールや自己PR、スキルや経験などをチェックします。事前に自社で活かせるようなスキルや潜在能力があるかなどを判断できるため、マッチしていない人材の書類選考や面接の時間を省けます。

効率よく採用活動を進められるだけでなく、自社のニーズにマッチした人材のみで母集団を形成することが可能になり、生産性の高い採用活動を行えます。

活動すればするだけ成果が出やすい

ナビサイトは登録したら応募をただ待つことしかできません。合同説明会も参加者や着席者数に依存するため、母集団形成の見込みを立てづらいという側面があります。

一方、ダイレクトリクルーティングは、企業側が能動的に動くことができる採用手法です。活動すればするだけ成果が出やすくなります。

さらに、ダイレクトリクルーティングではターゲットの選び方からアピール方法、候補者とのコミュニケーションなどのすべてを自社で行うため、社内にノウハウを蓄積できます。ノウハウを次の採用活動に生かすことで、採用力が向上し、より効率よく優秀人材を確保できるサイクルをつくることが可能です。

効果が出ないケースの共通点

ダイレクトリクルーティングは、ターゲット学生をコストを抑えて採用できるほか、活動するだけ成果が出やすいという効果が期待できます。

しかし「思うような効果が得られなかった」という声を耳にすることもあります。なぜこのような違いがあるのでしょうか。

この章では、効果が出ないケースで見られる共通点を紹介します。

採用の目標が定められていない

ダイレクトリクルーティングでは、採用目標を設定することが不可欠です。

目標が定まっていなければ、目標に到達するためのアクションとして何がふさわしいのかも決められません。

ダイレクトリクルーティングの効果を得るためには、どのような人材を求めているか、人材要件やペルソナを設定することはもちろん、必要な人数を採用するために何件のオファーを行うのかなど、採用戦略や具体的な行動計画までを立てる必要があります。

採用の本質を理解し、目標を明確化することから始めましょう。

組織的な体制が整っていない

ダイレクトリクルーティングは、組織的に活動体制を作っておく必要があります。

ダイレクトリクルーティングは採用したい学生だけにアプローチするため、ナビサイトのような待ちの採用で起きていたターゲット以外の学生の選考時間が大幅に削減されるため、生産性が高いと言えますが、人事が行う業務は違ってくるため、活動のための体制が必要です。

例えば、ナビサイトでは広告出稿、エントリーシートの確認、面接選考でしたが、ダイレクトリクルーティングでは採用したい学生を絞り、自らオファーをする必要があります。

誰がどれくらい活動するか、組織内で目線合わせできていることが望ましいでしょう。

また、ダイレクトリクルーティングでは全社的な理解と協力・連携が重要となってきます。

たとえば、ダイレクトリクルーティングは、自社を知らないターゲットにもオファーします。オファーを受けたターゲットは自社のホームページやSNSなどに訪問し、どのような企業なのかを確認するでしょう。そのとき、もしその情報が古ければ、条件を確認する以前にターゲットの興味も失われてしまいます。

また、ターゲットにオファーする際、人事よりも実際の業務に従事している担当者がアプローチするほうが、意思決定につながる可能性が高いです。

ダイレクトリクルーティングは運用するためのリソースの確保が不可欠。人事や総務など一つの部署だけのタスクと考えず、全社での協力・連携を強固にし、一丸となって取り組みましょう。

オファーメッセージが全員同じ内容になっている

ダイレクトリクルーティングは、ターゲットへアプローチする際にオファーメールを送るのが一般的です。ターゲットはオファーメッセージを見て、返信するかどうかを決めるため、オファーメッセージは非常に重要だとされています。

ただし、オファーメッセージが誰にでも適用するような一辺倒な内容だったり、パーソナライズ性がない内容だったりすると、ターゲットの心を掴むのは難しいといえます。ターゲットに響かなければ、どれだけオファーメッセージを送っても意味がないでしょう。

オファーメッセージはターゲットに興味を持ってもらうための大切なプロセスのため、一人に向けたメッセージであることが大切です。メッセージの作成には細心の注意を払いましょう。

効果的に運用するポイント

オファーメッセージは、企業の第一印象を左右する重要なツールといえます。

以下では、オファーメッセージを送る際のポイントを見てみましょう。

送信前のポイント

■ターゲットのログイン頻度は高いか

ターゲットとなる学生を見つけても、その学生が現在もそのダイレクトリクルーティングサービスを活用しているとは限りません。

頻繁にログインしている学生のほうが、就職への意欲が高いとされています。オファーメールを送る前にターゲットのログイン状況を確認しましょう。

■検索条件、検索キーワードは適切か

膨大なデータベースから、ターゲットを見いだすには検索する際の検索条件や検索するキーワードも重要です。条件・キーワードの設定が適切でなければ、求める人材にヒットしないことも考えられます。どのような条件・キーワードならターゲットにマッチするのかを考慮しましょう。

■魅力的なオファーメッセージを作成しているか

優秀な学生は多くの企業がオファーを送っていることが考えられます。どれほどよい条件を提示していても読んでもらえなければ始まりません。内容がそのターゲット自身に向けたメッセージであることはもちろん、読みやすさも重要です。スマートフォンで読んでいることも考慮し、オファーメッセージを作成しましょう。

■ターゲットの行動を喚起できる内容か

オファーメッセージの目的はターゲットに行動してもらうことです。オファーメッセージには、ターゲットが「この企業のオファーに返信してみよう」「説明を聞いてみよう」などの行動を促すという役割があります。ターゲットの素晴らしい点や、なぜオファーしたかなどだけではなく、行動するメリットがあると思わせるような内容にしましょう。

■次のアクションへの導線があるか

ターゲットが企業に関心を持ったとき、スムーズに次のアクションを起こせるような導線の確保も大切なポイント。「この企業をもっと知りたい」と思っても、ホームページやイベント申し込みなどへの導線が分かりやすくなければ、後回しにされてしまうこともあります。オファーメールは適切に外部リンクなどへの導線を設置して、ターゲットのスムーズなアクションを導きましょう。

■誰が送信しているか

オファーメッセージは、誰が送信しているかも大切なポイントです。状況にもよりますが、人事や総務などからのオファーより、ターゲットの能力を活かせるような部署の責任者からのオファーのほうがより効果が期待できます。

営業職の採用なら、営業部の責任者、開発職の採用なら開発責任者からなど、実際の現場やスキルを理解している人から送るようにしましょう。

送信後のポイント

■すばやく返信しているか

オファーを受けてもらうためには、迅速な返信が重要です。返信に対するリアクションができていないうちに、競合他社のオファーを受ける可能性も否定できません。返信が遅れることで、ターゲットの関心や入社意欲が低下してしまうことも考えられます。
ターゲットからの返信には、できるだけ早く対応するよう徹底しましょう。

■正確な情報を連絡しているか

ダイレクトリクルーティングでは一度に何人もの相手にオファーを送ることが多いです。返信をもらえたターゲットとは、入社意思が固まるまで、何度もメールを送ってやり取りするため、なかには間違えた文面で送信してしまうこともあります。

イベントや説明会の時間などを間違えてしまうと、再調整に時間を要するばかりでなく、信用を失ってしまうことも考えられます。ターゲットの信用を失わないよう正確性にも注意しましょう。

■アクションの優先順位を付けているか

多くの候補者の中から、とくに採用したいターゲットを明確にし、優先度を付けておく必要があります。できるだけ早く返信するのは大切ですが、候補者が多いとどうしても順序立てて対応することが必要となります。候補者には採用の優先順位や参加するイベント日程を踏まえた優先順位を付け、効率的に対応できるようにしましょう。

まとめ

ダイレクトリクルーティングは、売り手優位の採用市場で、効率よく優秀な人材を獲得できるオファー型の採用手法です。採用に関するコストを抑えられるほか、マッチ度の高い人材の採用、ノウハウを蓄積して採用力を向上させるといった効果が期待できます。

ただし、ただサービスを利用するだけでは効果が期待できません。ダイレクトリクルーティングの効果を高めるためには、採用の目標を明確にし、組織的に取り組むことが不可欠。そしてダイレクトリクルーティングの特徴であるオファーメールの適切な運用が重要といえます。

ダイレクトリクルーティングを行う際は、ターゲットの視点に立ち、ポイントを押さえて運用しましょう。

dodaキャンパスは、オファー型採用を行えるダイレクトリクルーティングサービスを提供しています。ご興味がございましたらお気軽にご相談ください。

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