【比較表あり】最適な採用手法の選び方！新卒の様々な採用手法を紹介

少子化による労働人口の減少や就職活動の早期化、学生の価値観の多様化を背景に、新卒採用の競争は激化しています。

従来の手法だけでは自社が求める人材に出会うことが難しくなっており、採用戦略の見直しが不可欠です。

この記事では、多様化する新卒採用の手法を網羅的に紹介し、企業の課題や目的に合わせた最適な手法の選び方を解説します。

【一目でわかる】採用手法比較表

新卒採用には多種多様な手法があり、それぞれにメリット・デメリットが存在します。

自社に最適な手法を選択するためには、「採用コスト」「必要な工数」「アプローチできる学生層」「母集団形成のしやすさ」といった複数の軸で各手法を比較検討することが不可欠です。

ここでは、主要な採用手法の特徴を一覧で比較し、自社の採用戦略を立てる上での判断材料を提供します。

目的・ニーズ別！おすすめの新卒採用手法5選

企業が新卒採用で抱える課題は、「とにかく多くの学生に会いたい」「採用コストを抑えたい」「専門スキルを持つ学生が欲しい」など様々です。

やみくもに採用活動を行うのではなく、自社のフェーズや課題に合った手法を選択することで、採用の効率と精度は大きく向上します。

このセクションでは、代表的な5つのニーズ別に、それぞれに適した採用手法を具体的に紹介します。

①とにかく多くの学生と出会いたい（ナビサイト・合同企業説明会）

ターゲットを限定せず、とにかくより多くの学生と出会いたい！ といった場合は、ナビサイトや合同企業説明会がおすすめです。

ナビサイトは、「就活生の第一歩はナビサイトへの登録」と言われるほど多くの学生が利用しており、学生へのリーチが広いのが最大の特徴です。

比較的少ない工数で始めることができ、より多くの学生に情報提供が可能です。

同じくターゲットを限定せず、多くの学生と出会う機会として合同企業説明会が挙げられます。合同企業説明会では、自社や自社の業界についてあまり関心のなかった学生とも出会えるため、思わぬ出会いを生み出せるでしょう。

一方で、検討すべきデメリットも存在します。

これらの手法は利用学生・企業ともに多い為、ターゲット学生に出会いづらい、大手企業や人気の企業に埋もれてしまう可能性があります。

またコストや工数面に関して、ナビサイトの場合は上位表示オプションや掲載延長などで追加コストがかかる、合同企業説明会の場合は事前準備や当日運営に一定のコストや工数がかかることは抑えておきましょう。

これらのデメリットを踏まえながら、「ターゲットを限定せずにより多くの学生と出会いたい」といった場合は、ぜひナビサイトや合同企業説明会を活用していきましょう。

認知度が高く、また人事体制に余裕がある企業にはおすすめです。

②短期集中で工数をかけずにターゲット学生を確保したい！（新卒紹介）

ナビサイトなどのように不特定多数の学生ではなく、ターゲットとする学生に確実に出会いたい場合は、新卒紹介がおすすめです。

中途採用では主流とされる人材紹介ですが、最近では新卒採用でも利用されており、会社の求める人材をピンポイントで探せるため短期間での採用が可能です。

また成果報酬型であり、プロのエージェントに携わってもらいながら採用活動を進められるため、無駄なコストや工数削減にも繋がります。

一方で、一般的に採用単価は1人当たり90-100万と他の手法に比べて高く、またエージェントに登録している学生の中から探していくため、出会える学生は限定されてしまうといったデメリットも存在します。

十分な予算があれば有効な手法ですので、予算に余裕があり、「できるだけ短期間で工数をかけずにターゲットに合った学生に出会いたい」といった場合は、新卒紹介を利用してみてはいかがでしょうか。

③できるだけコストを抑えつつ、ターゲット学生にアプローチしたい！
　（ダイレクトリクルーティング・リファラル採用）

ターゲット学生と出会いたいがあまりコストはかけられない、といった場合は、ダイレクトリクルーティングとリファラル採用がおすすめです。

ダイレクトリクルーティングは、データベースの中から欲しい学生に直接アプローチしていく手法です。一人当たりの採用コストを抑えつつも、ターゲット学生に出会える手法として近年注目を集めています。企業から欲しい学生に直接アプローチできるため、ミスマッチが起きづらいのが最大の特徴です。

関連コラム：新卒採用で期待できるダイレクトリクルーティングの効果

同様に、リファラル採用も有効な手法です。

リファラル採用とは、自社の社員や内定者に友人を紹介してもらう手法です。企業理念や風土を理解している社員・内定者が紹介を行うためミスマッチが起きづらく、効率的にターゲット学生に出会えます。また外部の紹介会社などを挟まない為、基本的には社員や内定者へのインセンティブ料などのコストのみで抑えられます。

一方、時間や工数面でのデメリットは検討していきましょう。ダイレクトリクルーティングの場合、採用担当者がPDCAを回しながらノウハウを蓄積していく必要があります。リファラル採用の場合、現場社員に協力を仰いだり、社員と友人の人間関係に配慮しながら慎重に採用活動を行なう必要があるため、採用には一定の時間がかかるでしょう。

どちらの手法も効果が出るまでに一定の時間や工数を要しますが、「コストを抑えつつターゲット学生に出会いたい」といった場合はダイレクトリクルーティングやリファラル採用を活用してみてはいかがでしょうか。

④大学1・2年生（低学年）から早期接触したい（大学訪問・低学年向けイベント）

就活の早期化が言われている中、優秀な大学1、2年生への認知を高めたい、と感じている場合は、大学訪問や低学年向けサービスがおすすめです。

大学訪問とは具体的に、大学の就職課やキャリアセンターに複数回足を運び、長期的に大学側と関係構築を行なっていく手法です。

大学・学部といった情報のもと、低学年を対象にした学内セミナーやインターンシップの紹介を通して、優秀な大学1、2年生への認知拡大が可能です。

主に学内セミナーの開催や求人票の掲示といった施策になるためコストを抑えることができ、関係構築後は大学側と長期的なつながりを持つことができます。

一方で、関係構築していくには複数回の訪問を要し、訪問前には大学への理解を深めるリサーチを入念に行う必要があるなど、比較的長い時間と工数がかかります。

また同様に、低学年への認知拡大のために、低学年向けサービスを利用することもおすすめです。低学年への案内ができるサービスとしてdodaキャンパスがあります。

dodaキャンパスの付帯サービスでは、低学年向けに、自社を含む特定の業界や職種の理解促進など、学生のキャリア観を醸成するイベント等の案内を付帯サービスとして実施可能です。

「大学1、2年生への認知を拡大したい」という場合は、大学訪問やdodaキャンパスなどを活かしてみてはいかがでしょうか。

⑤リアルな社風を伝えてミスマッチを防ぎたい（SNS・オウンドメディア）

学生への企業理解を深め、入社後のミスマッチを防ぎたい場合は、SNSやオウンドメディア（採用サイト・ブログ等）の活用がおすすめです。

InstagramやX（旧Twitter）などのSNSを活用したソーシャルリクルーティングは、学生と双方向でリアルなコミュニケーションが取れる点が強みです。

SNSはほとんどの学生が使っているため多くの学生に出会うことができ、また、お互いにリアルな情報を発信することで相互理解を深めることができます。オンラインでの採用活動が主流になった現在、学生と密にコミュニケーションをとることができる手法です。

また、自社の採用サイトやブログなどのオウンドメディアを整えることで、既存のナビサイトでは表現しきれない独自のカルチャーやビジョンを自由に発信できます。他社との差別化を図り、自社に真にマッチした人材を引き寄せやすくなります。

これらは即効性がある手法ではなく、魅力的で継続的なコンテンツ運用が必要となるため中長期的な視点が必要ですが、社風の伝達やブランディングに大きな効果を発揮します。

近年注目されている新しい採用アプローチ

ナビサイトを中心とした待ちの採用活動だけでは、自社が求める人材と出会う機会が減少しています。

学生の価値観の多様化や情報収集手段の変化に対応するため、企業から積極的に学生へ働きかける「攻めの採用」への転換が求められます。

従来の説明会形式だけでなく、よりカジュアルな形で学生と交流したり、社員を通じて直接アプローチしたりする手法が注目を集めています。

これらの新しいアプローチは、画一的な情報提供では伝えきれない自社の魅力やカルチャーを深く理解してもらう機会を創出し、入社後のミスマッチ防止にも貢献します。

ミートアップでカジュアルに学生と交流

ミートアップは、カフェや自社オフィスなどで学生と社員が対等な目線でカジュアルに交流する採用手法です。

会社説明会のような堅苦しさがなく、若手社員も参加しやすいため、学生に対してリアルな社風や社員の人柄を直接アピールできるというメリットがあります。

就職活動の早期段階から、優秀層や潜在的な志望者と接点を持てる新しいアプローチとして注目されています。

少人数での開催となるため一度に多くの学生とは出会えませんが、自社のファンを増やし、学生の意欲を高めるのに有効な採用手法の種類です。

リクルーター制度による若手社員の活用

社内の若手社員が直接、出身大学のゼミや部活動の後輩などに声をかけるリクルーター制度も、信頼できる人材を確保する効果的な方法の一つです。

関連コラム：リクルーターとは？役割や導入するメリット・デメリットを説明

既存社員からの紹介という形をとるため、企業文化に馴染みやすい学生を見つけやすいのが特徴です。

現場で活躍する若手社員から直接話を聞くことで、学生側も働くイメージを持ちやすく、安心感を与えられます。

社員を巻き込んだ採用活動は社内の負担も伴いますが、企業の課題である採用コストの削減や、カルチャーフィットを重視する場合には非常に有効です。

失敗しない新卒採用手法の選び方（3ステップ）

多様な採用手法の中から自社に最適なものを選ぶには、体系的なアプローチが不可欠です。
流行している手法や他社の成功事例をそのまま導入するだけでは、期待した成果は得られません。
自社の採用目標や置かれている状況を客観的に分析し、戦略的に手法を組み合わせることが成功の鍵となります。

ここでは、採用活動を始める前に必ず踏むべき3つのステップを具体的に解説します。
このプロセスを経ることで、採用活動の軸が明確になり、効率的かつ効果的な手法選択が可能になります。

ステップ1：採用ターゲット（ペルソナ）と人数の明確化

採用活動を始めるにあたり、最初に「どのような学生を」「何人採用したいのか」を具体的に定義します。
求める人物像を明確にするためには、学歴やスキルだけでなく、価値観、志向性、人柄といった内面的な要素まで含めた「ペルソナ」を設定することが有効です。
ペルソナを詳細に設定することで、どのようなメッセージを発信すればターゲットに響くのか、どの手法を使えば出会える可能性が高いのかが明確になります。

また、採用予定人数を具体的に定めることで、必要な母集団の規模や投入すべき予算、工数を見積もることができ、現実的な採用計画の立案が可能になります。

ステップ2：自社の「予算」と「採用担当者のリソース」の確認

採用ターゲットが明確になったら、次に自社が投下できるリソースを現実的に把握します。
確認すべきは「予算」と「人的リソース」の2点です。
採用活動にかけられる総予算と、学生一人あたりの目標採用単価を算出しましょう。

各採用手法は、初期費用がかかるものや成果報酬型のものなど、料金体系が異なります。
予算に合わせて選択肢を絞り込む必要があります。
同時に、採用担当者の人数や、他の業務と兼務しながら採用活動に割ける時間も確認が必要です。
例えば、ダイレクトリクルーティングやSNS運用は効果的な手法ですが、継続的な運用工数がかかるため、人的リソースが不足している場合は実行が困難です。

ステップ3：手法の「単体使い」ではなく「掛け合わせ」を検討する

ターゲットとリソースが明確になったら、最終的な手法を決定します。
このとき、一つの手法に固執するのではなく、それぞれの長所を活かし、短所を補い合うように複数の手法を組み合わせることが重要です。

例えば、ナビサイトで広く母集団を形成し、そこからダイレクトリクルーティングで自社のペルソナに合致する学生に個別にアプローチする方法があります。

また、合同説明会で興味を持った学生にSNSをフォローしてもらい、継続的な情報発信で志望度を高めていくといった連携も効果的です。
採用の各フェーズで目的を定め、それぞれの目的に最も適した手法を組み合わせることで、採用活動全体の効果を最大化できます。

押さえておきたい新卒採用のトレンド

時代とともに学生の就職活動における動向は大きく変化しており、企業の課題を解決して自社に合った人材を獲得するためには、最新のトレンドを把握しておく必要があります。
ここでは、近年注目を集めている新卒採用の主な傾向や、知っておくべき新しい動きについて詳しく解説します。
新卒採用のトレンドについては「新卒採用を成功させる方法」で詳しく紹介しています。

インターンシップ直結による採用活動の早期化

近年の新卒採用において最も顕著なトレンドの一つが、就職活動の早期化です。
大学3年生の早い段階から動き出す学生が増えており、優秀な人材を獲得するためには企業側も早期からアプローチを開始する必要があります。

また、一定の条件を満たしたインターンシップで得た学生情報を、本選考に活用できるようになるなど、インターンシップが採用に直結する傾向が強まっています。
早期から実践的な就業体験を通じて学生と深い関係を構築し、自社の魅力を適切に伝えることが採用成功の鍵となります。

オンラインとリアルを融合させたハイブリッド選考

説明会や一次面接はオンラインで効率的に行い、相互理解を深めたい最終面接や内定者フォローは対面で行うなど、「オンラインとリアルのハイブリッド運用」が定着しています。

遠方の学生からの応募ハードルを下げつつ、対面での魅了付けを組み合わせることで、辞退率の低下と満足度の向上が期待できます。

まとめ

本記事では、多様化する新卒採用手法の特徴や、企業のニーズ・課題に応じた選び方を解説しました。手法ごとにメリットや必要なリソースが異なるため、自社の採用ターゲットや予算・工数に合わせた最適な組み合わせを取り入れることが成功の鍵です。

また、本記事でご紹介したダイレクトリクルーティングについては、dodaキャンパスの利用もご検討ください。dodaキャンパスは、就活生だけでなく低学年から登録できるので、3年生のインターンシップの案内や、低学年向けに自社の業界や職種などの理解を促すイベントの実施なども可能です。