就活が売り手市場の場合は、学生側からすれば優位になりますが、企業にとっては人材獲得競争が増す厳しい状況といえます。新卒者の大手志向が懸念されるなか、中小企業はどのようにして優秀な人材を確保すればよいのでしょうか。
 
この記事では中小企業の採用担当者に向けて、売り手市場が企業にとって厳しいとされる理由を解説し、優秀な人材確保に向けた取り組み方をお伝えします。

就活の売り手市場・買い手市場はどう判断する？

就活の「売り手市場」とは、企業の求人数が多く、就活生が少ない状況です。買い手市場はその反対となりますが、売り手市場・買い手市場はどのように判断をするのでしょうか。判断基準や就活市場について解説します。

有効求人倍率1倍が判断基準

就活の市場状況を判断する材料は、有効求人倍率です。有効求人倍率とは、有効求人数を求職者数で割った数値で、求職者1人に対する有効求人数を示します。有効求人倍率が1倍以上なら求職者より求人数が多い「売り手市場（求職者優位）」となり、1倍未満なら求人数より求職者が多い「買い手市場（採用者優位）」です。
 
有効求人倍率は、厚生労働省が全国のハローワークにおける求職者数・求人数をもとに算出し、一般職業紹介状況として毎月公表しています。

2023年度卒の有効求人倍率は1.58倍（売り手市場）

株式会社リクルートが発表した調査によると、2023年3月卒業予定の大卒求人倍率は1.58倍となっており、売り手市場であると判断できます。大卒求人倍率とは、民間企業への就職を希望する学生1人に対する企業求人数を算出したものです。
 
求人総数は前年と比較して3.1万人増え、全ての企業規模において採用意欲の増加が見られました。一方で大手企業を希望する学生が多く、従業員規模5000人以上の企業希望者は18.1％増となっています。
 
参考：第39回 ワークス大卒求人倍率調査（2023年卒）

企業規模別の有効求人倍率

同調査に掲載されている「従業員規模別求人倍率の推移」を見ると、2023年3月卒における従業員1,000人以上の有効求人倍率は0.73倍、従業員1000人未満の企業は2.66倍でした。
 
つまり大手企業は買い手市場となりますが、中小企業は売り手市場であることが分かります。中小企業の人材獲得競争は激化すると考えられ、採用に向けた対策が必要といえるでしょう。
 
参考：第39回 ワークス大卒求人倍率調査（2023年卒）

売り手市場が企業にとって不利な理由

売り手市場が企業にとって不利とされる理由は、いくつかあります。ここでは売り手市場が中小企業において不利とされる2つの理由を説明します。

応募者が集まりにくい

売り手市場では求人数が多い分、求職者の分散が懸念されます。特に大手企業に比べて知名度が低い中小企業では就活生の関心を集めにくく、競合の求人に埋もれてしまうケースも考えられるでしょう。
 
就活生に自社のことを知ってもらうには、自社の魅力を就活生にアピールしなければなりません。しかし採用コストをあまりかけられない企業が多く、採用方法や利用メディアが限られることから、十分に情報を発信できていない可能性があります。

複数の候補者を比較できない（優秀な人材を確保しづらい）

応募者が集まりにくいことにより、複数の候補者を比較できない点が売り手市場が不利とされる理由です。候補者を比較し、より優秀な人材を確保したいところですが、応募者数が少ない状況では限られた候補者から選ばざるを得ません。
 
中小企業の人材不足が深刻化する中で少しでも人材を確保したい状況ではありますが、少ない候補から採用者を決定することは雇用のミスマッチを起こしやすくします。雇用のミスマッチは、企業が希望する応募条件・能力水準を応募者が満たせていないなどが原因となり、早期退職につながる採用課題の1つです。

売り手市場の環境において企業が優秀な人材を確保する方法

企業が事業を継続・発展させるためには、人材確保が必要です。ここからは売り手市場という厳しい採用環境において、中小企業が優秀な人材を確保する方法をお伝えします。

コーポレートサイトやSNSで自社の魅力を発信する

現代の大学生はデジタルネイティブであるため、企業ホームページやSNSによる情報発信は必須です。学生に認知されなければ、求人への応募や採用にもつながりません。大手企業もYouTubeやTikTokなどを活用しており、動画メディアへの露出が不可欠な時代といえるでしょう。
 
20代の連絡手段はフォーマルな内容はLINE、カジュアルな友人間のやりとりはInstagramが中心です。学生にとって親近感のあるInstagramのライブ配信機能でコメントを通じたコミュニケーションを行ったり、DMによる応募受付などができたりするとインタラクティブ（双方向）なやりとりが可能になります。

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イベントやセミナーの開催を通じて自社の認知度を高める

また、イベントやセミナーを開催し、自社の認知度を高めましょう。自社の活動や商品・サービスを身近に感じてもらうことで信頼が増し、選ばれやすくなります。オンラインで開催すれば低コストな上に場所を問わずに参加できるため、幅広く就活生にアピールが可能です。
 
体験型のイベントなら実際に商品・サービスを肌で感じられるため、参加者に体験として印象を残せます。参加者がイベントの様子をSNSなどで発信すれば、マーケティング効果も得られるでしょう。

応募待ちではなくダイレクトリクルーティングで他社よりも早く人材にアプローチする

多くの応募者が期待できない場合、企業側から直接スカウトする「ダイレクトリクルーティング」という方法があります。ダイレクトソーシングとは、企業が自社にマッチした人材を探し、直接アプローチする採用手法です。
 
労働力人口の減少により売り手市場が続く昨今、学生からの応募を待つだけでは人材確保に限界があります。自社にマッチする学生へ企業からアプローチすることで、従来では出会えなかった人材を採用できる可能性が高まるでしょう。
 
次項ではオススメのダイレクトリクルーティングとして、dodaキャンパスを紹介します。

今後も続く売り手市場！dodaキャンパスで優秀な人材を確保しよう！

dodaキャンパスはベネッセi-キャリアが提供する、新卒向けのダイレクトリクルーティングサービスです。幅広い学生データベースを保有し学生からも高い評価を得ています。「求人への応募数が少ない」「自社にマッチした人材に出会えていない」といった企業にオススメです。

豊富なデータベースからスキル、性格に応じて人材を検索できる

dodaキャンパスは大学1年生から大学4年生までの豊富な学生データベースを持っており、企業は採用条件を絞って学生を検索できます。大学や現住所などの基本情報に加え、経験やスキルなどからも検索が可能です。以下は検索項目の一例になります。

項目を組み合わせることにより、「リーダーシップを発揮できる学生」「グローバル素養のある学生」など希望する人材の検索に役立ちます。

気になる人材（学生）に直接アプローチできる

企業は採用条件で検索した学生に、直接アプローチが可能です。待つだけの採用活動とは異なり、知名度に関係なく優秀な人材へアプローチできる点がメリットといえます。キャリアノートには学生の詳細な情報が掲載されており、検索段階から確認が可能です。
 
ただし氏名や連絡先情報（住所や電話番号・メールアドレス）は、学生がオファーを承認するまで非公開となります。オファーの通数に制限はありませんが、学生1人ひとりに合わせてカスタマイズした文章を送信できるオプションサービスも利用可能。学生がオファー承認後、お互いに興味を持てば選考がスタートします。

就活生だけではなく低学年向けの案内も可能

dodaキャンパスでは、低学年（大学1、2年生）の学生向けに、企業からイベントなどの案内を送信できます。大学2年次3月までの付帯サービスとして設定されており、利用料金は無料です。会員限定のキャリアイベントを通して業界や職種への理解促進、学生との接点を持つなどの効果が期待でき、学生のキャリア観醸成にもつながるでしょう。

各種セミナーを通じて企業の採用力を高める機会もある

dodaキャンパスでは、登録学生に向けて定期的にオンライン講座やイベントを開催しています。2021年度は160回のイベントを開催し、約8,000人の参加がありました。また、キャリアに役立つコラムの年間閲覧者数は約787万人です。
 
文系・理系・エリア別・卒業予定時期などで探せる多様なセミナーを通じて、学生が興味を持ちやすい環境づくりに取り組み、企業の採用力を高める機会を創出しています。
 
dodaキャンパスは、専任担当によるサポート体制、予算に合わせて選択可能なプランなどの特徴がありますので、まずは資料のダウンロードから始めてください。

まとめ

売り手市場においても必要な人材を確保するために、企業は従来の採用手法だけでなく幅広い方法で応募者を集める必要があります。
少子高齢化により今後も、売り手市場はしばらく続くでしょう。
 
本記事で紹介した採用手法を参考にコーポレートサイトに通年採用の情報を掲載したり、ダイレクトリクルーティングといった新たな採用手法を使ったりして、自社が求める人材に出会える確率を上げていきましょう。