新卒一括採用とは？通年採用との違いやメリット・デメリットを解説

新卒一括採用とは、企業が時期を定めて卒業予定の学生をまとめて募集し、一斉に選考を行って、原則として4月に入社させる採用方式です。

日本では長く一般的な採用方式として定着してきましたが、近年は採用活動の早期化や人材の多様化などを背景に、通年採用を取り入れる企業も増えています。

本記事では、新卒一括採用の仕組みやメリット・デメリット、通年採用との違い、それぞれの採用方法を選ぶ際のポイントについて解説します。自社に合った新卒採用の方法を検討する際に、ぜひ参考にしてください。

新卒一括採用とは？仕組みや特徴を解説

新卒一括採用とは、企業が時期を定めて卒業予定の学生をまとめて募集し、一斉に選考を行って4月の同時期に入社させる採用方式のことです。
日本で広く定着しているこの制度について、具体的な定義や特徴を解説します。

日本特有の終身雇用や年功序列を背景とした制度

新卒一括採用は、日本で長く続いてきた雇用システムである終身雇用や年功序列と深く結びついて発展してきた歴史や慣行があります。

欧米諸国では、必要な欠員に応じて募集する通年採用が一般的ですが、日本では同時期に一斉採用する仕組みが長年定着しています。

日本企業では、入社時点の専門的なスキルや経験だけでなく、将来性やポテンシャルを重視して採用し、入社後の研修やOJTを通じて人材を育成することを目的としてきました。
この定期的な採用方式により、企業は組織の基盤を安定させながら、文化に合った人材を計画的に確保しやすくなっています。

企業が新卒一括採用を行うメリット

新卒一括採用は、多くの企業にとって効率的に人材を確保し、人材育成を進めるための採用手法として活用されてきました。

ここでは、新卒一括採用を行う企業側の主なメリットを3つ解説します。

採用と人材育成のコストを抑えやすい

新卒一括採用の最大のメリットは、採用から育成までのコストを大幅に抑制できることです。
募集やエントリーの受付、面接などの採用活動を限定された期間にまとめて実施するため、効率良くスケジュールを進行できます。

また、入社時期が翌年の4月に統一されているため、新入社員研修や配属前の教育を一斉に実施できます。
年度単位で計画的に人材育成の仕組みを構築できるため、企業の採用担当者や現場の教育担当者の負担が減り、全体的なコスト削減につなげることが可能です。

採用実務の標準化や評価の比較が容易になる

同時期に多数の学生が選考に参加するため、評価基準を統一しやすく、応募者同士を比較しながら適性を見極めやすいのもメリットです。
説明会から書類選考、面接、内定出しに至るまで、厚生労働省などが示す一定のルールに沿って実務を標準化できるため、毎年の採用プロセスを安定して運用できます。

また、多くの採用競合企業と同時期に活動を開始することで、優秀な学生へ集中的にアプローチする機会を得やすいという特徴があります。
2026年卒、2027年卒の就職活動においても、この一斉スタートの利点は活かされています。

同期の結束力が高まりやすい

一斉に入社した新入社員同士が同じ研修を受け、同じスタートラインから業務を始めることで、同期としての強い連帯感や組織への一体感が生まれやすくなります。
この結束力は、配属後のモチベーション維持や、部署を越えた社内のコミュニケーションを円滑にする上でプラスに働きます。
学生側にとっても、同じ境遇の仲間と一緒に社会人生活をスタートできることは、心理的な安心感につながるというメリットと言えます。

新卒一括採用のデメリット・課題

効率的な採用手法である一方で、新卒一括採用にはいくつか問題点や課題も存在します。
ここでは、企業が直面しやすい新卒一括採用のデメリットや、見直しのきっかけとなっている要素について解説します。

短期間に採用活動の負担が集中する

新卒一括採用では、募集から選考、内定出しまでの採用業務が特定の時期に集中するため、採用担当者の負担が大きくなりやすい点がデメリットです。

特に、複数の職種で大量の採用を行う場合は、説明会の開催や応募者対応、面接の日程調整など、多くの業務を短期間で進めなければなりません。

特に中小企業などで人事や採用を他の業務と兼任している場合は、通常業務との両立が難しくなるケースもあります。採用活動を効率化するためには、業務の分担や採用管理ツールの活用など、担当者の負担を抑える工夫が必要です。

ミスマッチによる早期離職や内定辞退のリスク

新卒一括採用では、限られた期間で多くの学生を選考するため、企業と学生がお互いを十分に理解する前に採用・入社が決まってしまう可能性があります。その結果、入社後に「想定していた仕事内容と違った」「社風が合わなかった」といったミスマッチが生じることがあります。

また、学生は同時期に複数企業の選考を受けるため、内定を出した後に他社を選ぶことで、内定辞退につながるケースもあります。

せっかく採用しても入社後3年以内の離職率が高いといった状況になれば、採用や教育にかけた投資対効果が合わなくなるため、ミスマッチを防ぐための丁寧なフォローが求められます。

関連資料：辞退を未然に防止するための内定者フォローのポイント

新卒一括採用の廃止・見直しが進む理由

近年、長らく日本の採用の主流であった新卒一括採用を見直し、やめるべきではないかと議論する企業も増えています。
なぜ新卒一括採用の廃止や見直しが進んでいるのか、今後の展望や背景にある理由を解説します。

ジョブ型雇用の普及と中途採用市場の拡大

従来の終身雇用や年功序列が崩壊しつつある中、職務内容を明確にして成果を評価するジョブ型雇用を導入する企業が増加しています。

また、人材の流動性が高まり、中途採用市場が拡大していることも新卒一括採用を見直す理由の一つです。
優秀な経験者が必要なタイミングで確保できるようになり、企業は新卒一括採用だけに依存しなくても良くなってきたという背景があり、新卒一括採用がなくなるのではないかという声も聞かれます。

新卒一括採用をやめた企業の事例

実際に新卒一括採用を廃止し、通年採用などへ移行する企業も登場しています。
例えば、富士通は2026年度入社の新卒採用から新卒一括採用を廃止し、新卒採用とキャリア採用の区分にこだわらず、計画数を定めずに通年でフレキシブルに採用する方針へ変更しました。

他にも、ソフトバンクやユニクロを展開するファーストリテイリングなどが、学年や国籍を問わず、必要なタイミングで応募できる通年採用を導入しています。

今後は、一括採用を完全に廃止するのではなく、通年採用などを組み合わせて、採用の柔軟性を高める企業も増えていくと考えられます。自社の採用方針や人材ニーズに合わせて、採用方法を見直すことが重要です。

通年採用とは

「通年採用」とは、企業が特定の時期に限定せず、年間を通じて採用活動を行うことです。一括採用のように採用時期を限定せず、企業が必要なタイミングで募集・選考を行える点が特徴です。

通年採用が注目されている背景には、留学生や帰国子女など、従来の一括採用のスケジュールでは採用活動に参加しにくい学生の増加があります。また、企業のグローバル化に伴い、海外大学を卒業する学生など、多様な人材を採用する必要性も高まっています。

さらに、予定していた採用人数を確保できなかった場合や、内定辞退が発生した場合に、不足分を補う手段として通年採用を活用する企業もあります。

通年採用のメリット

一括採用と比べて採用時期の制約が少ない通年採用には、さまざまなメリットがあります。
ここでは、通年採用によって得られる主なメリットを3つ紹介します。

新卒一括採用では出会えない人材にも出会える

通年採用では、留学生や帰国子女など、一般的な新卒採用のスケジュールでは選考に参加しにくい学生にもアプローチできます。

留学生は一般的な日本の大学生とは学期スケジュールが異なります。米国、ヨーロッパ諸国の卒業シーズンである6〜9月に帰国する学生が多く、一括採用のエントリーに間に合わないケースが多々見られました。 

通年採用の実施により、留学生によるエントリーの随時受け付けが可能になり、さらに留学生のみならず、研究で多忙な理系院生や、夏まで引退できない体育会系の学生など、幅広い人材の採用が可能になりました。

自社にマッチした人材を見極める時間が増える

一括採用では募集期間が限られているため、短時間で多くの人材を選考する過程で、優秀な学生を見逃してしまう可能性があります。
 
対して、通年採用では選考時間に余裕があるため、自社に合った人物像を明確にし、それに合致する人材を見つけやすくなります。
また、採用に時間をかけることで、応募者とのコミュニケーションも深められ、内定受諾率アップも見込めるでしょう。

内定辞退が出ても対応できる

一括採用では内定辞退があった場合、次の採用活動まで待たなければならず、必要な部署に人員が行き渡らないデメリットがあります。
 
それに対して、通年採用では1年を通して募集を行っているため、内定辞退があった場合でもすぐに次の採用候補者の選考ができ、内定辞退のリスクの軽減につながります。学生も自分のスケジュールに合わせてエントリーできるため、「他社と選考がバッティングしたため、泣く泣く選考辞退」といった悲劇を防ぐことができるでしょう。

通年採用のデメリット

通年採用には、採用時期を柔軟に設定できるなどのメリットがある一方で、採用活動を年間を通じて行うことによる負担やコストの増加といったデメリットもあります。

ここでは、通年採用を導入する際に押さえておきたい主なデメリットを紹介します。

採用・教育にかけるコストが高くなる

通年採用では年間を通して募集を行うため、採用広告の掲載期間や就職活動のイベント出展の機会が増え、それに伴い採用コストも大きくなってしまいます。

また、採用時期にばらつきがある場合には、新卒採用研修を複数回実施する必要があり、教育面でもコストが膨らみます。対策として、入社時研修のeラーニング導入によるコスト削減や、OJTと組み合わせた柔軟なスケジュール調整をするといいでしょう。

関連コラム：新卒採用にかかるコストはいくら？ 採用単価の平均相場・削減方法について

採用担当者の負担が大きくなる

短期間に採用活動を行う新卒一括採用と異なり、通年採用では年間を通じて募集や選考を行うため、採用担当者の工数が増え、業務が長期化してしまう点が課題です。

特に、応募者数が多くなる場合は、Webテストの導入などによって選考プロセスを効率化し、採用担当者の負担を減らす工夫が必要です。

一括採用との調整が必要

通年採用を導入する際は、従来の新卒一括採用とのバランスを考慮した運用が欠かせません。

通年採用のみに依存すると、学生から「いつでも応募できる企業」と認識され、一括採用を行う他社と比べて志望度や優先度が下がる可能性があります。一括採用で生じた不足分を補填する役割として通年採用を位置づけるなど、両者を組み合わせて運用することが有効です。

一括採用で組織の基盤となる人材を確保しつつ、通年採用で多様なバックグラウンドを持つ人材へアプローチすることで、安定した人材確保につなげられるでしょう。自社の採用計画や人材ニーズに合わせて、両者を使い分けることが重要です。

通年採用を成功させるポイント

通年採用のメリットを活かし、デメリットを抑えるためには、自社の採用計画に合わせた運用の工夫が必要です。
ここでは、通年採用を成功させるために押さえておきたいポイントを紹介します。

入社時期を一定にする

通年採用では年間を通じて応募・選考を受け付ける一方、入社時期を一定のタイミングに設定することで、採用・教育にかかる負担を抑えられます。

例えば、「4月・9月・12月」など入社時期を限定し、年2回や年3回にまとめて入社してもらう方法があります。また、応募は通年で受け付けつつ、入社時期は4月に限定するなど、自社の採用計画に合わせて設定することも可能です。

応募時期と入社時期を分けて考え、自社にとって無理のない運用方法を検討しましょう。

募集職種によって使い分ける

通年採用と一括採用のどちらか一方を選択するのではなく、職種によって採用手法を使い分けることも効果的な施策の1つです。

例えば、大量募集を行い、合同研修で新卒を育成する職種では、一括採用が適しています。一方で、人材不足が懸念される専門性の高い職種や、顧客対応など常に人手が必要な職種については、通年採用が有効でしょう。
 
企業は、自社の採用ニーズに合わせて通年採用と一括採用を使い分けることで、採用にかかるコストを抑えつつ適切な人材の獲得が可能です。

独自の選考システムを行う

従来の「ES、Webテスト、面接、内定」といった選考フローから脱却し、独自のシステムで選考を行うことも通年採用を成功させる手法の一つです。
 
例えば、ESを用いずに、インターンシップや課題解決型面接、グループディスカッション、ビジネスシミュレーションなど、さまざまな選考方法を導入することで、個人の能力や人柄を多面的に評価できます。
 
また、オンライン面接を導入し、海外留学中や海外在住の学生も参加しやすくすると、より多様な人材と出会うことができます。
独自の選考システムは、より多くの優秀な人材を採用するのに効果的な方法です。

学生の動向をリサーチする

通年採用は、一般的な採用スケジュールと異なり、採用活動を実施するタイミングを限定していません。そのため、学生の意欲や動向を把握し、適切なタイミングで求人できる採用計画を作成する必要があります。

学生の動向をリサーチするには、「就職白書」などの調査レポートや政府の動向、SNS上での就活生の声などを参考にしましょう。

自社の採用ブランディングをする

通年採用は有名企業に応募が集中する特徴があります。
そのため、中小企業や、学生に名前が浸透しにくいニッチな産業の場合は、自社の知名度を上げる努力とともに、社風や待遇、業務内容、社屋など学生が好むと考えられるポイントをアピールすることが重要です。
自社の採用ブランディングを実施して、有名企業と勝負できる状態を作ることで認知度の低い企業でも十分な応募数を獲得できるでしょう。

関連資料：自社の“独自の強み”を魅力に変える新卒採用ブランディング実践ガイド

SNSなどWebなどを活用する

認知度アップのためには、通常の求人広告だけでなく、SNSのようなWebを活用する戦術も効果的です。
現在、多くの就活生はX（旧Twitter）やInstagramなどのSNSを活用しています。SNSと自社のWebサイトを連動させ、サイトへの流入を促す発信をしてエンゲージメントを高めていくことで企業に興味のある就活生が増やせるでしょう。

オンラインツールの活用

オンラインツールを活用することで、学生との接点を増やしやすくなるメリットがあります。

対面での面接や面談では、学生が企業へ訪問する必要があり、移動時間などの理由から日程調整が難しい場合があります。一方、オンラインであれば場所を問わず面接や面談を実施できるため、学生との接触機会を増やしやすくなります。

通年採用では、学生との継続的なコミュニケーションが重要です。オンラインツールを活用して接点を増やすことで、企業への理解や関心を高め、採用につなげやすくなるでしょう。

まとめ

通年採用は、年間を通じて採用活動を行うことで、従来の新卒一括採用では出会いにくかった人材にもアプローチできる採用手法です。一方で、採用活動が長期化し、採用担当者の負担やコストが増加しやすい点には注意が必要です。

新卒一括採用と通年採用には、それぞれメリット・デメリットがあります。どちらか一方に限定するのではなく、自社の採用計画や人材ニーズに合わせて使い分けることが、安定した人材確保につながります。

新卒採用を成功させるためには、採用手法だけでなく、母集団形成から選考、学生へのフォローまでを含めて、自社に合った採用戦略を設計することが重要です。

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