今話題のHR Tech。人事を担当している方の中には、耳にしたことのある方も多いのではないでしょうか。
HR Techは採用だけでなく勤怠管理や事務手続きなどでも活躍するテクノロジーであり、現状人材管理に悩みを抱えている企業はHR Techの導入によって解決できる可能性があります。
今回はHR Techを導入すべき理由や導入する際のポイントについて紹介します。

HR Techとは？

HR(Human Resourse)は人的資産を意味し、しばしば人材と訳されることもあります。HR TechとはHRに関するテクノロジーを意味します。

HR Techの定義

HR Tech (Human Resources Technology)とは、人事・労務管理における様々なテクノロジーを活用することで、採用、研修、給与計算、タレントマネジメントなどの業務を自動化・最適化する手法・分野のことを指します。

HR Tech導入の背景

HR Techの導入が進む背景には、様々な要因があります。まず、1つ目の要因としては、クラウド型サービスの普及が挙げられます。クラウド型サービスを利用することで、人事・労務管理に必要な情報をいつでもどこでも共有できるため、業務の効率化やコスト削減につながります。
 
2つ目の要因としては、少子高齢化が挙げられます。企業が採用する人材数が減少している現在、人材と企業のミスマッチを少しでも減らし、離職率を低下させる必要があります。適切なマッチングを実現するために高度な分析が可能なHR Techは効果的です。
 
最後に、テレワークなど働き方の変化もHR Tech導入の背景として挙げられます。テレワークの普及により、従業員がオフィスにいなくても業務を行うことが可能になりましたが、その一方で、労働時間の管理やコミュニケーションの調整など、人事・労務管理における課題も生じています。HR Techを導入することで、従業員の働き方に合わせた柔軟な労働管理が可能になります。

HR Techの範囲

HR Techは人事のどの範囲をカバーすることが可能なのでしょうか。
HR Techを活用できる範囲は、大きく以下の7つの分野に分けることができます。
 

• 採用
• タレントマネジメント、人材管理
• 従業員エンゲージメントの向上、組織活性化
• 勤怠管理
• 給与計算
• 健康管理
• 事務手続き

これからの企業にHR Techが必須な理由

今後、HR Techに対する需要は増加することが予想されています。
これからの人事にHR Techが必要な理由について解説します。

採用のミスマッチを防げる

HR Techは、ビッグデータや人工知能（AI）を活用することで、採用プロセスの効率性と正確性を高めることができます。採用のミスマッチを防ぐことにつながるため、HR Techは多くの企業にとって有用です。
 
ビッグデータとAIは、履歴書や応募書類の情報を分析することで、候補者のスキルや経験、資格、言語能力、性格特性などを評価することができます。また、採用担当者が選考の過程で対面面接を行う前に、オンライン面接のような方法を利用して、より多くの候補者を評価することもできます。
これにより、採用担当者が適切な候補者を見つけることができ、採用のミスマッチを防ぐことができます。結果として、離職率が低下することが期待できます。なぜなら、適格な候補者が採用されることで、彼らが会社の文化や職務内容に適合することが期待でき、長期的な雇用関係を築くことができるからです。
 
HR Techは、従業員の選考や管理、研修などにも応用され、企業の人事部門にとって非常に有用なツールとなっています。採用のミスマッチを防ぐことができるため、採用コストや時間を削減し、企業の生産性や競争力を向上させることができます。

業務の効率化

HR Techは、採用プロセスでデータを一元管理することができ、採用のミスマッチを防ぐことができます。また、その効果はルーティンワークにおいても現れます。従来のルーティンワークは、手作業でデータを入力して処理していましたが、HR Techを導入することで、従業員情報や給与、勤怠などのデータを一元管理し、自動処理することができます。

定量的な評価が可能

総合人材サービスのマンパワーグループ株式会社が民間企業の人事担当者400名を対象に実施した「HR Tech導入と運用状況の調査」によると、HR Techを導入するメリットとして、66.7%の担当者が「定量的なデータに基づく評価」を挙げ、数値を用いて定量的に判断できることをメリットと感じている担当者が最も多いことがわかりました。
 
HR Techの導入により、人事部門は従業員の能力や業績を定量的なデータに基づいて評価することができます。従業員の勤務時間やタスク完了時間、業務遂行の正確性などのデータを収集し、可視化することができ、従業員のパフォーマンスを客観的かつ公正な方法で評価を実現できます。また、従業員も自分自身の能力や成果を客観的に把握することができ、目標設定や成長に向けた取り組みにも効果的です。

HR Tech導入の注意点

今後のHRで必要不可欠のHR Techですが、導入する際は以下について注意するようにしましょう。

個人情報の管理

HR Techの導入に伴い、従業員の個人情報を管理することは大きな課題となっています。

まず、個人情報の利用目的を明確化することが必要です。企業は、従業員の個人情報を必要最低限度にとどめ、収集した情報を適切に利用することが求められます。また、人事任せにせず、専門的な知識を持ったスタッフが個人情報の管理に当たることが望ましいでしょう。
 
また、個人情報の管理には、企業が法令を遵守することが求められます。特に、個人情報保護法には、個人情報を収集・利用する際には、必要な範囲内で行うこと、目的外利用しないこと、適切な管理・保護をすることなどが定められています。

データにとらわれ過ぎない

HR Techは大量のデータを分析し、正確な評価を行うことができます。しかし、データに囚われすぎるべきではありません。データはあくまでもツールであり、人間が解釈し、判断する必要があります。
 
たとえば、離職率が上がっていることがデータで分かったとします。しかし、その原因は単純にパワハラ上司がいるからと決めつけてしまうと、その原因に対する適切な対策ができません。残業時間や業務内容、福利厚生など、様々な要因があるかもしれません。

企業がHR Techを導入するポイント

HR Techを導入する際は以下のポイントを抑えるようにしましょう。

課題を明確にする

HR Techの導入にあたって重要なポイントの一つは、HRにおける課題を明確にすることです。HR Techの導入は、単に導入することが目的ではありません。導入の目的は、HRにおける課題を解決することにあります。例えば、採用プロセスの効率化、従業員のパフォーマンス評価の客観的かつ公正な方法の確立、従業員のエンゲージメントの向上など、HRには多くの課題があります。

経営層を巻き込む

HR Techの導入にあたっては、経営層を巻き込むことが非常に重要です。導入するシステムがどのように組織に貢献するか、具体的に示す必要があります。また、経営層がシステムに賛同しなければ、導入したところで活用されず、ただのコストとなってしまうこともあります。そのため、経営層がHR Techの導入の意義を理解し、課題解決のために協力することが重要です。

効果測定する

HR Techを導入する場合、導入後の効果測定が必要です。効果測定を行うことで、導入前後の業務プロセスや業務効率、従業員の満足度の向上など、導入した効果が明確になります。このように、定期的に効果測定を行うことで、HR Techの効果を最大限に発揮することができます。
 
また、効果測定においては、KPI（Key Performance Indicator）を適切な値に設定することが重要です。KPIは、HR Techの導入目的や業務プロセスの改善点などに応じて設定され、導入の成功を評価する指標となります。適切なKPIの設定は、効果測定を行う上で欠かせません。

まとめ

従来の人事活動と比較し、効率的で、また定量的な評価を実施できることから、採用のミスマッチを予防することにもつながるHR Techは有用な施策です。

また、HR Techを活用した人事施策の1つにダイレクトリクルーティングがあります。
「dodaキャンパス」は新卒採用でダイレクトリクルーティングを活用するためのHR Techです。幅広い学生の中からニーズにあった人材を発掘できるため、ミスマッチを回避した新卒採用につながる可能性があります。HR Techの活用を考えているなら、dodaキャンパスの導入を検討してみてはいかがでしょうか。