OJT研修は即戦力となる社員を早期に育成するだけでなく、指導側の社員や組織の成長をも促す相乗効果があるとされており、、多くの企業に取り入れられています。
しかし、OJTを導入して成果を上げるためには、綿密な計画とOJTのメリットとデメリットを把握した上で適切に運用する必要があります。
 
本記事では、OJTを取り入れて計画的に社員を育成する方法と、導入するメリットや注意点を解説します。

OJT研修とは？

まずは、OJTの正しい意味と、Off-JTとの違いを解説します。

OJTとは？

OJTとは「On the Job Training」を略した言葉で、新入社員や部下に対して実際の業務を実践しながら、必要なスキルや知識を指導する人材育成の手法です。上司や先輩がトレーナーとなって業務未経験者を計画的に教育することにより、短期間で即戦力となる実務能力が身につく手法として多くの企業で導入されています。

Off-JTとの違いとは？

それに対し、Off-JTとは「Off-the-job-training」の略で、会社で実施されるさまざまな研修など、実務の場を離れて行われる教育施策のことです。

OJT研修のメリット

OJTのメリットについて、指導を受ける側（トレーニー）、指導する側（トレーナー）、また企業にとってどのようなメリットがあるか解説します。

トレーニーにとってのメリット

指導を受ける側のトレーニーは、基本的にトレーナーとマンツーマンで実際の業務を遂行しながら訓練を行います。トレーニーの実務能力を把握したうえで、トレーナーが適宜助言したり疑問を解消したりできるため、効率よく能力やスキルの向上が見込めます。
 
業務に自信が持てれば早期離職を防ぎ、生産性もアップするなどトレーニーにとってのメリットは大きいといえます。また、トレーナーである上司や先輩社員との密なコミュニケーションを通じて、社員間の親睦も深まるでしょう。

トレーナーにとってのメリット

OJTでは、とかく新人教育ばかりに目が向けられがちですが、トレーナーにとっても業務に精通するなどのメリットが多くあります。トレーニーにイチから業務を指導するにあたり、トレーナーは自身の業務を見直し、曖昧な部分の再確認など新たな気づきを得ることもあるでしょう。
 
トレーニーから質問を投げかけられ、わかりやすく説明するための論理的思考（ロジカルシンキング）が身につくとともに、伝え方などを工夫することで教育スキルを向上させられるなどの副次的効果も大きいといえます。
 
トレーニーの資質や適性に合わせた指導を行なうために、相手を理解しようと自然と会話が増えるでしょう。後輩と仲良くなり自分の世界が広がるきっかけにもなります。

企業全体にとってのメリット

OJTを継続し改善を繰り返すことで、よりグレードアップした社員教育が行え、人材の育成が効率的に進められます。先輩社員が人財となる後輩社員を育てる組織風土が定着することは、企業にとっても有益です。
 
技能や知識を余すことなくスムーズに伝承される企業文化が根付けば、未経験の新人が短期間で即戦力となり、自信を持って業務に取り組んでくれます。仕事にやりがいを感じ企業に愛着を持てれば早期離職を回避でき、採用コストや教育コストの削減にもつながります。

OJT研修のデメリット

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メリットが大きいOJTですが、反面、運用によってはデメリットとなる点もあります。デメリットになりやすい理由や回避策を知ったうえで実践することが望まれます。

教育コストがかかる

OJTのトレーナーは、自分の業務を行ないながら新人の指導を担当するため、どうしても負担が増えてしまいます。勤務時間内は指導に多くの時間が割かれることになり、本来の自分の業務は後回しになりがちです。トレーナーの残業が増えれば、費用・時間・労力のコストが増えるため、間接的に教育コストがかかることになります。

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教育効果にバラつきがでる可能性がある​​​​​​​

OJTは、マンツーマンで新人の指導にあたるのが一般的です。トレーナー各人の経験や能力差、指導スキルなどによっては、教育効果にバラつきが生じる可能性がある点がデメリットです。
 
教育の質を落とすことなく平準化するには、トレーナーに対する研修を行ない、場当たり的な指導ではなく綿密な育成計画を立てる必要があります。育成計画に沿ってOJTが適切に行われているか逐次確認し、都度修正を入れるなどして、教育効果にバラつきが出ないよう必要に応じて是正していきましょう。

体系的に学べないリスクがある

マンツーマンで個別に指導してもらえるOJTは、実務能力を養うのに適した方法ではありますが、決まった業務だけしか学べないことも多いものです。トレーナーにすべての面において1人の新人教育を一任するのも無理があります。
 
OJTだけでは体系的に学べないため、マンツーマンではなく、座学による集合研修なども取り入れつつ、プログラムやカリキュラムに沿って体系的に育成していく必要があるでしょう。

OJT研修実施のポイントとは？​​​​​​​

ここからは、実際にOJT研修を実施する上でのポイントや注意点、進め方について、一般的に多くの企業で採用されている運用方法をステップごとに解説します。

計画書を作成する

社員を教育する上で、育成計画書は不可欠です。OJTを進める前には、Off-JTでひと通りの知識を得ておく必要があります。系統立てて理論を把握できていなければ、実務でどう動いていいかわからず戸惑ってしまうでしょう。

 
育成計画では、いつまでに何を覚えてほしいか、そのためにはどのように指導するかを考えます。最初から責任のある難しい業務を教えるのではなく、自然に無理なくレベルアップできるように、業務のレベル分けや指導のタイミング、必要な知識やスキルなどを計画書にして可視化しておきましょう。

OJTに向いている業務を選ぶ

OJTは、業務内容によっては指導が難しいケースもあります。たとえば、いつも同じ繰り返しではなくイレギュラーな対応が要求される業務は、決められた研修中にすべての事象を網羅的に指導することはできません。
 
一度に多くの知識を習得するにはまだ経験が浅く、トレーナーとトレーニー両者の負担も大きいため期限付きのOJTに向いていません。また、社内で担当できる人が限られた属人性の高い業務も、そもそも新人に任せるには難度が高く勘や経験に頼る部分も多いため、業務内容を洗い出して明文化するのも難しいでしょう。
 
このようにマニュアル化しにくく指導しにくい業務は、計画的なOJTには向いていません。業務内容がパターン化したものや、あらかじめルールが確立されたものなら、OJTによる育成効果を高められます。

トレーナーを教育する

OJTはトレーナーの裁量任せというケースもあるでしょう。昨今では、OJTトレーナーにトレーニーと年齢の近い3～5年目の社員を起用するケースが増えました。しかし、トレーナーとしての専門的な研修を受けない限り、各人の指導スキルにはバラつきが出ることも多いものです。
 
OJT研修の効果を高めるには、不慣れな指導でうまく育成できなかったという失敗を避けるためにもトレーナーの育成が最重要課題です。事前にトレーナーに対する教育として、体験型のワークショップやケーススタディなどを組み込み、グループ学習や研究を通して指導スキルの向上を図りましょう。

PDCAサイクルを実施する

OJTにおいてもPDCAサイクルを構築し、常に達成度や改善点がないか確認することが大切です。
 
計画（Plan）は、OJTの土台づくりとなりますが、トレーニーがどのような人材になってほしいのか、まずは目標を明確にします。目標を達成するためには、どのような指導が必要か、指導内容や期間、担当者などを割り振ります。

実行（Do）では、実務を経験しながら理解度を観察する段階です。手本を示したり助言を挟んだりして、適宜声かけをしながら見守りましょう。失敗を未然に防げるよう、質問しやすい環境を作るよう心がけてください。
 
評価（Check）では、定期的に目標の達成度について振り返ります。未達の項目があれば、原因を考え、解決策を導き出せるようアドバイスも必要です。達成した項目についてはしっかりと褒めることで、努力を認めてくれていると感じモチベーションがアップします。
 
行動（Action）は、評価の結果、未達の項目を達成するための追加指導です。必要に応じて目標を下方修正して再設定して達成を目指します。スムーズに達成できた項目は、より難度の高い目標を設定することにより効果的な育成が可能です。
 
このように、PDCAを回すことで、目標を設定し達成する重要性の意識付けができるとともに、以降のPDCAの精度が高められます。

まとめ

OJTとは言えないまでも、似たような形で新人を教育している企業は多いのではないでしょうか。しかし、指導や教育が適切でない場合、いつまでも新人という立場に甘えてしまうケースもあります。
 
新人教育の負荷を減らし、即戦力となる社員を育成するためには、採用段階でより社内にフィットした人材を選ぶことも大切です。そのためには、逆求人型就活サービスのdodaキャンパスの活用をご検討ください。約99万人（※総登録学生数：24卒～27卒 2023年5月時点）の学生の中から条件にマッチする人材が効率よく探せるため、採用コストの削減につながります。

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