構造化面接とは？採用のミスマッチを防ぐ具体的な質問例を紹介

採用担当者の中には、採用のミスマッチを極力避けたいと考えている方も多いのではないでしょうか。採用のミスマッチが発生する原因の1つに面接官が先入観を持ってしまうことが挙げられます。

今回は先入観のない状態で面接を実施するために有効な構造化面接の手法について解説します。

構造化面接とは

構造化面接とは、あらかじめ質問内容や評価基準を定めて面接の質を一定にする方法です。

他の面接手法である非構造化面接や半構造化面接と比較すると公平性と客観性が高く、自社に合った学生の採用につながる手法です。

構造化面接の概要

構造化面接は、非構造化面接や半構造化面接のような主観的な判断を排除し、公正で客観的な採用プロセスを実現する手法です。

この手法は、Google社が導入し、採用におけるミスマッチを大幅に減らした成功事例として広く知られるようになりました。

Google社の実証により、あらかじめ決められた質問と評価基準を用いることが、面接官のスキルに依存しない高精度な人材評価を可能にすることが証明されています。

現在、適切に導入できている企業は限られますが、採用基準を明確にすることで、属人的な面接からの脱却が期待できます。

非構造化面接・半構造化面接との違い

非構造化面接は、面接官が自由に質問を決定する面接形式です。非構造化面接においては採用基準が不明瞭で、主観的な判断が生じやすい欠点があります。

半構造化面接は、あらかじめ決められた質問項目がありつつも、面接官が自由に質問をする面接手法です。非構造化面接に比べると、採用基準を明確にできますが、面接官の主観的な判断が入り込みやすい点が要注意です。

一方、構造化面接は、あらかじめ決められた質問項目を全ての候補者に対して同一の順序で行うことで、公正性と客観性を保ちます。

また、事前に決められた評価基準に沿って採点を行うため、採用基準が明確であり、候補者の能力や適性を公正に評価することができます。構造化面接は、非構造化面接や半構造化面接に比べ、公正で客観的な採用プロセスを実現できるのが大きなメリットです。

構造化面接はどんな会社が行うとよいか

構造化面接は、評価基準を明確にすることで候補者の総合的な評価を行い、採用目標に沿った人材を効率的に採用する手法です。また、面接時間も短縮できるため、採用プロセスの効率化にも役立ちます。

そのため、以下の条件に当てはまる企業では、新卒採用で構造化面接を実施することをおすすめします。

• 就活生1名当たりの面接時間を多く割けない企業

• 多くの採用担当者を社内から動員するため、採用基準を画一化する必要性がある企業

• 共通する特性を持つ候補者を新卒採用したいと考えている企業

構造化面接のメリット

構造化面接を導入することで、自社の採用基準に合致した人材を客観的な根拠に基づいて選定できるようになります。従来の面接で課題となっていた評価の属人化を防ぎ、精度の高い選考を実現できる点が最大の利点です。

ここでは、構造化面接がもたらす主な3つのメリットについて、それぞれの詳細を解説します。

的確に候補者の見極めができる

構造化面接では、面接官があらかじめ決められた質問に基づいて候補者を評価するため、確証バイアス（自分にとって都合のよい情報ばかり聞き取って、判断してしまう偏見）による誤った人事評価を回避できます。

さらに、一定の基準で点数化された評価基準に基づいて候補者を評価するため、客観的かつ公平な評価ができます。

面接の効率化に繋がる

構造化面接では、質問や評価項目が明確になっているため、面接の効率化を図れます。そのため、面接官は必要な情報を就活生からヒアリングする作業に集中できます。

また、事前に決めた質問に対して、候補者がどのように回答するかを想定できるため、時間と労力の節約が可能です。構造化面接では公平かつ効率的な採用プロセスが実現できます。

評価が公平にできる

構造化面接では、全ての候補者に対して同一基準による評価を行うことで、面接官の間での評価のブレを減らし、公平に候補者を評価できます。

構造化面接によって公平かつ正確な評価ができるため、「あの学生をなぜ採用したのか」といった不満が、採用担当者同士で出づらくなります。面接を担当する従業員のモチベーションの向上や、採用チームの円滑な運営にも役立つでしょう。

構造化面接のデメリット

構造化面接には多くのメリットが存在する反面、2つのデメリットが存在します。

機械的で冷たい印象を与えてしまう

質問事項や手順が完全にマニュアル化されているため、面接官が機械的で冷たい印象を与えてしまうリスクがあります。特に、事前準備した質問を棒読みしてしまうと、候補者が「画一的に対応された」と感じてしまい、面接全体の雰囲気を悪化させてしまう可能性があります。

面接官は事前に質問や評価項目を確認し、自然な言い回しで候補者とコミュニケーションをとるための事前練習が必要です。

候補者の本音・自由な発想を引き出しにくい

構造化面接ではあらかじめ決められた質問を振るため、候補者の新たな一面や自由な発想を引き出しにくくなってしまうデメリットがあります。

このデメリットを解決する手法の1つとして候補者の個性を図るために「何か当社に聞きたいことはありますか？」と逆質問を導入する手法があります。

ただし、この解決策も全ての候補者に同じ質問を実施するため、完全な解決策ではありません。面接官は臨機応変な対応力も求められるでしょう。

構造化面接の進め方

構造化面接は以下の4つの手順に沿って実施するようにしましょう。

評価項目・評価基準を設定

構造化面接を導入する際は、自社の採用要件に沿った評価基準表（ルーブリック）を作成することが重要です。
まずは採用したい人材の要件を定義し、コンピテンシーと呼ばれる社内で成功している人材の共通項を洗い出します。

その上で、どのような行動や回答があれば高く評価するのかを、できるだけ数値化して段階的な評価基準表にまとめます。
例えば、「過去に挫折から立ち直り成果を出した経験が2回以上ある」といった明確な基準を設けることで、面接官による評価のばらつきを防ぎ、公平かつ客観的な評価が可能となります。

関連コラム：新卒採用の基準はどう決める？評価項目や重視すべき6つのポイント

起点となる質問を作成する

構造化面接では、事前に設定した評価項目に合わせた質問を考え、面接の起点となる質問を用意することが重要です。この際、会話文として自然な形式で作成することで、面接者に冷たい印象を与えることを避けられます。

評価項目ごとに起点となる質問を決め、面接が始まったらまずはそれを聞くようにしましょう。以下は、起点となる質問の例です。

• 評価項目「主体性」：
  目標の実現に向けて実行し、成果に結びついた経験をお聞かせください

• 評価項目「計画性」：
  自身が計画した結果、成果を収めた経験をお聞かせください

話を掘り下げる質問をする

構造化面接において、話を掘り下げる質問は重要です。

起点となる質問に対する回答を聞いた後は、フォローアップクエスチョンを用意し、回答者の話を深堀りします。回答者の素養や性質の詳しい確認につながるため、実施するようにしましょう。

具体的には、「そのように考えた理由」や「具体的に取った行動」「周囲との関わり方」「周囲の反応」などを聞くとよいでしょう。

例えば、評価項目「主体性」に対しての起点となる質問に対して、以下のようなフォローアップクエスチョンが考えられます。

• なるほど、自ら考えた目標の実現に向けて実行したのですね。どのようにしてその目標を見つけたのですか？

• 目標を達成するために、どのように計画を立てましたか？

• その仮説が正しいと、どうして考えたのでしょうか？

• 目標を達成するために、周囲の人々へどのように働きかけましたか？

• 目標達成に向けた取り組みは、周囲の人たちからどのように評価されましたか？

評価基準に従い、合否を判定する

構造化面接では、事前に定めた評価基準に基づいて合否を判定します。合否は「非常に良い、良い、普通、悪い」など、4〜5段階の評価に基づきます。

合否の判定にあたっては、事前に明文化された判断基準に従い、候補者の回答を評価することが一般的です。最終的な判定結果が決まったら、採用担当者間での共有も忘れずに行いましょう。

構造化面接で使える2つの質問例

構造化面接で活用できる質問には、主に「過去の行動に基づく質問」と「仮説に基づく質問」の2つの型があります。

あらかじめこの2つの質問の型を理解し、自社の採用要件に合わせて使い分けることで、面接官による評価のばらつきを防ぐことができます。

ここでは、それぞれの具体的な質問例について解説します。

過去の行動に基づく質問（STAR面接）

過去の業務においてどのように行動し、対処してきたかを評価する「STAR面接」という手法があります。STAR面接は、Situation（状況）、Task（課題）、Action（行動）、Result（結果）の頭文字から成り立っており、世界を代表する企業でも採用されています。

STAR面接では、例えばこんな風に質問を実施します。

STAR面接は構造化面接の中でもエピソードを深掘りしやすく、学生に答えやすい形式での回答を誘導できるため便利なフレームワークです。

関連コラム：STAR面接とは？活用方法や具体的な質問例を紹介

仮説に基づく質問

仮説に基づく質問では、候補者が未知の課題に対してどのような思考プロセスや行動基準を持っているかを見極めることが重要です。

例えば、「もしあなたが担当するプロジェクトで進捗が遅れた場合、どのように対処しますか？」といった質問を投げかけます。

その回答から、原因を論理的に分析できているか、周囲のメンバーへ適切に相談や共有を行おうとしているかを確認できた場合を高評価とするなど、具体的な評価ポイントを明記しておく必要があります。

事前に客観的な評価基準を準備しておくことで、候補者の危機管理能力や問題解決力を正確に評価できます。

関連コラム：新卒採用面接の質問例50選！学生を見抜く質問と評価のポイントを解説

まとめ

構造化面接は採用活動において効率よく有用な人材を確保するための優れた施策の1つです。
まだ導入できていない企業であってもポイントを押さえて準備することで、どの企業でも導入可能です。

面接官ごとの評価のブレや採用のミスマッチでお悩みの方は、ぜひ下記資料もご活用ください。