本記事は、2020年9月29日にオンラインで開催された「プロが徹底解説！新卒採用でダイレクトリクルーティングを最大活用するためのポイント」のセミナーレポートです。

本記事で紹介する内容はセミナーの一部となりますので、全貌を知りたい方、またセミナー中の資料をダウンロードしたい方はこちらからダウンロードが可能ですので、是非ご覧ください。

イベント概要

開催背景・趣旨

オンラインでの採用活動を余儀なくされるなか、合同企業説明会などの大規模なイベントの代替施策として、新卒採用においてもダイレクトリクルーティングに注力する企業が増えています。

一方で、ダイレクトリクルーティングを導入したもののうまく活用できていない、興味はあるものの使いこなせるのか不安でまだ導入できていない、というお声をよく伺います。

そこで本セミナーでは、年間3万通以上のスカウト配信代行をしているVOLLECT社の中島様をお呼びし、効果的なオファー文のポイントをはじめとした、データに基づいた効率的な活用方法について、パネルディスカッション形式でお話いただきました。

登壇者紹介

オファー文のPDCAの回し方とは？

候補者属性ごとにオファー文を複数作り、ABテストでPDCAを回す

中島）ダイレクトリクルーティングでは、会社の魅力を整理しながら、候補者属性ごとにささるオファー文を複数考え、PDCAを回しながら効果的な組み合わせを考え続けていくことが非常に重要です。

そして、オファー文ごとにABテストをすることを推奨しています。

属性は大学や学部など”定量的”な情報で分類していく

参加者からの質問）候補者属性はどのように分けますか？

中島）色々な分け方があると思いますが、基本的には大学や学部、ガクチカ（学生時代力を入れたこと）の内容で分けることが多いですね。

属性分けの考え方として、”定量的”に判別できるものにしていきます。例えば「素直で明るい学生」という定性的な属性にした場合、実際に会ったときに受ける印象とは違うこともあるので、あまりお勧めしません。

ダイレクトリクルーティングの実際の工数と効率的な運用の仕方とは？

1件のオファーに5～10分かけて、返信率が高くなるようなオファー文に都度カスタマイズする

岡本）ダイレクトリクルーティングは、学生からの応募を待つナビサイトに比べて、企業から動いてアプローチする必要があるので、効果的な運用をするためには色々と工夫が必要だと思うのですが、いかがですか？

中島）我々も企業様に対して、いかに多くの学生に効率的にお会いしてもらうかを考えて、ずっと試行錯誤を繰り返しています。必要な工程としては大きく6つです。

岡本）まず気になったのが「1件のオファーに5～10分必要」とありますが、結構時間をかけているのがびっくりです！

中島）そうですね。一人一人にカスタマイズせずに一括送信する場合は時間短縮できます。
カスタマイズする場合、学生はどこを褒めて欲しいのか、どこを言及して欲しいのかを考えて3文くらいはカスタマイズした文章を入れているので、5～10分はかかるといった感じです。

一見非効率に思えますが、全て同じ内容でオファーをしてしまうと、学生の目をひくことができず、返信率が格段に下がります。
特に、企業が求める学生のターゲットが明確でその対象者が少ない場合は注意が必要です。ダイレクトリクルーティングでオファーを打ち切った後、結果的に目標としていた接点人数に達することができず、また別の媒体を使って集めなければならないので、追加でコストと工数がかかってしまいます。

そのことを考えると、一人一人に時間をかけて返信率が高いものを最初に作り、それを運用していくのが一番効率的だと言えるのです。

オファー文は定期的に、回数を分けて送るのが効果的

参加者からの質問）オファー文は週一で送るのと毎日送るのとでは効果の差はありますか？

中島）週一と毎日だとそこまで差はないですが、月の目標に対して後半に一斉に送る、というやり方はあまり効果は出にくいですね。

ダイレクトリクルーティングのデータベースにも日々新しい学生が登録されているので、できるだけ定期的に、回数を分けて送った方が確実に効果が出やすいです。

オファー文を送る時間は関係あるのか、といった質問もよく受けますが、こちらについては、正直ほとんど関係ないです。

あとは新規の学生が増える時期にオファーをすると返信率が上がることもありますね。

岡本）これはdodaキャンパスをご利用いただいているお客様にも言えることですね。

成功している企業様の特徴として、学生の登録のピークがくる少し前からオファーをしていることが多いです。

というのも、競合があまりいない、かつ毎週新しい学生がいてホットな状態のデータベースにアプローチすることになるので、返信率が高くなるんですよね。

参加者からの質問）学生の登録が増えるピークはいつですか？

岡本）登録のピークとしては大きく分けて3つですね。

①夏インターン前の5〜6月

　優秀学生が早期に動く夏インターン前のタイミングで一度ピークが訪れます。

②夏休みが明けた10〜11月

　次に、夏休みが明けた時です。この時期は、大学でのテストやレポートが終了し、時間が生まれます。かつ、大学内での就活セミナーも始まるため、就活を始める学生が増えます。ここが二度目のピークです。

③就活本格化前の2〜3月

　そして、就活本格化の前の2〜3月に最後のピークが訪れます。

返信後の効果的な選考プロセスとは？

ダイレクトリクルーティングは返信後にいかに学生を惹きつけられるかが勝負！

中島）求人媒体は自社に興味がある状態で始まっている一方、ダイレクトリクルーティングはこちらからスカウトを送っているため、学生からの返信後のプロセスにおいて、いかに自社の魅力を伝えていくかがとても大切になります。

弊社では3つのポイントを意識しています。

①スカウト返信後、24時間以内に日程調整を完了させる

　学生も多くの媒体を使い、いくつかの選考を受けている可能性があります。返信後すぐに日程調整を完了させ、強い繋がりを作ることがとても大切です。

②面談の場合、現場の責任者/役員等を登場させる

　学生からすると、初めて会う人がその会社のイメージとなります。

　なので、学生にインパクトを与えられる人を最初から登場させると、採用決定率にも影響します。

③会社説明会ではなく、学生にとって役立つコンテンツで集客する

　会社自体の知名度があまり高くない場合、学生が参加するメリットを感じられるコンテンツで惹きつける必要があります。

　例えば、”就活軸を一緒に考えよう”、といった学生にプラスになる内容で集客し、その流れで採用につなげていくイメージです。

ダイレクトリクルーティングに向いている企業の特徴とは？

向いているのは、会社一丸となって長期的に取り組める企業！？

中島）ダイレクトリクルーティングに向いている企業は、現場メンバーや役員が協力的なことが多いです。
”返信後の効果的な選考プロセス”でも述べた通り、選考プロセスにおいて現場社員の協力が重要です。
会社全体が一丸となって採用に協力してくれるかどうかは、スカウト型での採用成功を大きく左右するのです。

ダイレクトリクルーティングは、導入してすぐに効果がでる手法ではありません。
返信率をいかに上げるか、返信が来たらそこからいかに採用につなげるかを考えるなど、軌道に乗せるには試行錯誤が必要です。

そのため、ダイレクトリクルーティングを始めたことで採用力が強くなったという会社は多いです。ダイレクトリクルーティングでうまくいく会社は、他の手法でも採用がうまくいきます。

まとめ

中島様には、今日から使えるノウハウをたくさんご紹介いただきました。
ぜひ、本セミナーを参考にして、今日からダイレクトリクルーティングを効果的に活用いただければ幸いです。

本記事で紹介したのはセミナーの一部となります。
セミナーの全貌を知りたい方、セミナー中の資料をダウンロードしたい方はこちらからダウンロードが可能ですので、是非ご覧ください。