＜会って話をする事＞が重要指標
「逆求人」は「会いたい学生」とつながれるツール

木瀬：はい。弊社および「ザイマックスグループ」は、全国のオフィスビル、商業施設、数万件の店舗施設などをマネジメントする総合不動産企業です。 不動産マネジメント以外にも、コンサルティングや仲介、建築工事の設計・企画・研究・調査などを手掛ける様々な事業会社で形成されており、20卒ではそのうち4社の採用活動を、統括組織である株式会社ザイマックスが行なっておりました。

木瀬：弊社の場合は、「どんな学生と積極的に会うべきか」という計画を立てつつ、とはいえ「会ってみなければ分からない」という考えも持っておりました。
そのため、採用活動では「接触数」、そして接触した学生が「求めている人物像」に合っているかどうかが重要でした。
彼らとの接触数を最大化したかったので、＜会いたい学生の属性＞や＜募集職種＞に合わせて採用手法を使い分けるようにしていました。

木瀬：これまでの採用手法では、「イベント出展」の比重を高くしていました。
ですが、大手・中堅デベロッパーや、大手鉄道会社などと比べてしまうと、我々は学生の知名度がそこまで高くないので、合同企業説明会などの大型イベントで集客をすることには苦戦していました。

 木瀬：そこで、2017年（19卒）以降から、思い切って大型イベントへの参加をやめ、小規模で、参加する学生層が特定されている座談会形式のイベントのみへ参加することに方針転換しました。
そしてその分のリソースでダイレクト・リクルーティングを活用し、弊社が会いたいと思うセグメントに直接アプローチする計画に切り替えました。
特に、弊社には職種を限定して募集するグループ企業があるので、このような企業はむしろダイレクト・リクルーティングをメインにして採用活動を行いました。

木瀬：さらに、ナビサイトの掲載に関しても少し工夫をしました。
「総合職の採用をしたい企業」においては、引き続き学生の集客を伸ばしたいと考えていたので、ナビサイトを続けていました。ただ、その際、あえて「総合職採用のない企業」に関しては、企業情報のみ掲載し、説明会予約の受付をナビサイト上で行わないようにしました。
理由としては、応募を集めたい企業の情報のみが学生に伝わるようにすることで、エントリーが分散しすぎないようにしたかったからです。
また募集職種を限定する弊社のグループ企業は、それぞれ採用人数が少なく、多数の応募は不要ということもあってこのようにしました。

途中調整も入りましたが、結果として期待通りの流れで採用活動を進めることができたと思います。

木瀬：その通りです。
これは使ってみての実感ですが、「募集職種が決まっていて、仕事内容が明確なら、ダイレクト・リクルーティングに向いている」と感じます。
ダイレクト・リクルーティングはターゲットを絞ってアプローチできるので、たとえば、「既にその職種を志望している学生」に絞って直接アプローチする…といった使い方ができる。とても効率がよいと思います。

また、「アプローチする層をすぐ変更できる」ことも、ダイレクト・リクルーティングでの採用が成功した要因だと思います。
スカウトを送った学生との面談を重ねながら、状況に応じて、セグメントをすぐに変えることができたため、「募集職種とマッチする層を見つけやすい」と感じました。

木瀬：たとえば「事務職を採用したい」グループ企業がありました。事務職といっても、弊社が求めていたのは、「周りと協力しながら自発的に行動ができる」タイプの人物。
当時、事務職志望の学生との接触を続ける中で、自社が求めている人物像とは少し異なると感じることがあり、採用が難航していたのです。
そこで、社内でどうしようかと検討して、「営業職志望の学生でも、5月以降は事務職も検討しはじめるのでは？」という仮説が出て、すぐにdodaキャンパスで試してみたところかなり反応率が良かった。
結果、採用につながったということがあります。

このように、自分たちがアプローチしたいセグメントを自由に選ぶことができ、かつそれをすぐに実行して反応を見ることができるので、採用活動のＰＤＣＡを早く回すことができるのは、非常に魅力的だと思います。

学生側からしても、職種がはっきりした状態で案内がくるので、どんな仕事なのかのイメージが湧きやすく意思決定がしやすいと思います。

木瀬：職種を限定して採用活動をつづけたグループ企業すべて、数・質ともに満足して採用活動を終了することが出来ました。

内訳として、弊社のあるグループ企業では、12名内定承諾のうち9名がダイレクト・リクルーティング経由での採用となりました。
そのうちdodaキャンパスからは、6名の方に内定を出すことができ、その全員が承諾してくれたという結果となり、非常に良かったなと感じています。

ただ、我々も最初から全て上手くいっていた訳ではなく、試行錯誤を繰り返した結果なので、自社が求める人材を採用するためには、色々と挑戦してみることが大事だと思います。

当たり前のことにはなりますが、昨年の結果を振り返って、効果がよかったことは継続し、改善すべきと思われる部分は翌年変えていくということを地道にやり続けることが、新卒採用で成功する秘訣なのではないでしょうか。