本橋様：2017年に設立されて以降、しばらくは立ち上げ期としてプロダクトの開発に集中していました。2022年から2023年にかけて、聴覚障害や聞こえにくさがある人と聴者のコミュニケーションをスムーズに行うためのワイヤレスマイク／サービスである「VUEVO」をはじめ、プロダクトのリリースを安定して続けられるようになりました。会社の基盤が整い、本格的な成長をめざすフェーズに入ったことから、会社に新しい視点を持った人材を入れようと、新卒採用への挑戦に踏み切りました。

本橋様：一言でまとめると「自分で仕事を取りに行く姿勢がある方」を求めています。多くの企業が求める人物像ではありますが、実際に体現できている人はそう多くありません。自分で考え、自分で行動し、自分から仕事にコミットできる、そういった方を積極的に採用しています。

本橋様：最初はナビサイトを活用していました。ただ、当時は求人を掲載しても埋もれてしまい、私たちが求める人物に出会える機会はそう多くありませんでした。もっと積極的に、自分たちから人材を探さないといけないと感じたのが、ダイレクトリクルーティング導入のきっかけです。

本橋様：実はdodaキャンパスの前に、いくつかのダイレクトリクルーティングを導入していました。ただ、どれもオファーが「掛け捨て」だったんです。慣れないダイレクトリクルーティングで、オファーは試行錯誤の連続。その中で、オファーが承認されようと、されなかろうと、送付だけでオファー枠を使ってしまうサービスは、あまり相性が良くありませんでした。
dodaキャンパスはオファーが掛け捨てではありません。オファーが承認されなかった場合、オファー枠が戻ってきます。より多くの学生さんにアプローチできるだろうと感じました。また、キャリア教育が充実していて、早期に登録する学生さんが多いと聞き、当社が求める人物像に合致した方にたくさん出会えそうでした。

本橋様：当社が新卒採用で募集しているのは、営業職、エンジニア職、コーポレート職の3つです。この3つの職種を志向するかどうか、志望職種や業界を参考に検索しています。それ以上の細かい検索軸は設けていません。検索にヒットした方のプロフィールを一人ひとりじっくり拝見して、オファーするかどうかを判断しています。特に自己PRは、主体性があるか、なにかやりきった経験があるか、その方が持つ主体性を知るうえで参考になるので、熟読しています。

本橋様：面談や選考で学生さんに時間を取ってもらう以上、その価値をきちんと伝えることを大切にしています。そのために、選考フローを具体的に示す、選考のスピード感を明確に伝えるといった情報を盛り込んでいます。
なお、選考は「説明会＋面接」、「二次面接」で構成しています。初回の面接は、形式張った面接というよりは、説明会の質疑応答に近い形ですね。前半の説明会でわからなかったことをどんどん質問してもらい、その質問をきっかけに、こちらからも学生さんの人柄について質問する。「はい、ここから面接です」と進めるのではなく、質疑応答から徐々に面接へ移行していくイメージです。学生さんから沢山の質問をいただいた場合は、後日個別に30分だけ面接させてもらうこともあります。
初期の新卒採用では、説明会と面接の実施を明確に分けていたのですが、説明会からの移行率が低かったんです。学生さんは忙しく、2回も時間を取るとなると、初回の魅力訴求のハードルは上がります。とはいえ、せっかく説明会に来てくれたなら、選考にも移ってほしい。そこで、両方同じタイミングで実施することを思いつきました。学生さんにとってタイパがよいですし、話もしやすい形式にできたと思っています。

本橋様：そのとおりです。学生さんには、dodaキャンパス上のメッセージでも、面接でも、「不安なことがあったらいつでも言ってください」と伝えていますし、他社の選考へのアドバイスも行っています。また、最終面接の前後は特にケアも大切にしていますね。前後のどちらも、私との面談の時間を取っています。面接前は「こういう面接官が来るから緊張しないでください」と伝え、終わったあとは「なにか伝えきれなかったことはありませんか」「今当社にどんな印象を持っていますか」「わからないことはありませんか」など、学生さんが納得できる就活になるように、コミュニケーションしています。
新卒採用を行う中で、よく学生さんから「採用担当者とは、一方的に感じるコミュニケーションもあった」と聞くことがありました。実際は担当者にそういったつもりがなくても、立場上、どうしてもそういったすれ違いが起きてしまうのかもしれません。その溝は、採用に関わる者としてずっと埋めたいと感じていました。採用活動はマッチングで、「互いに」合うかどうかが重要です。だからこそ、必要以上に取り繕ったり、上から目線で話したりするのではなく、学生さんが萎縮せずに、等身大で接することが大事なのではないでしょうか。

本橋様：私たちがどんな会社なのか、なるべくわかりやすく伝えることを意識しています。当社のプロダクトは、すぐにイメージできるものではないかもしれません。かといって、長々と説明しても、聞く気にならないかもしれません。例えば、「“社会に必要な”“あったらいいな”と思う製品を作っている会社」といったように、dodaキャンパスの企業プロフィールをはじめ、会社紹介はなるべくコンパクトかつわかりやすく伝えるよう注意しています。
この視点で、新卒採用のホームページもリニューアルしました。例えば、以前はメッセージが中心で、営業職の具体的な仕事内容があまり書かれていなかったんですね。そこで、新規営業中心かルート営業中心か、載せるべき情報を精査し直し、一から作りました。どんな場面でも、「学生さんからどう見えているか」は意識しています。

本橋様：初年度の27卒の採用活動はほぼ落ちつき、最終的に7名に内定を出し、5名から内定承諾をいただきました。別のダイレクトリクルーティングを活用していた際は、出せて1・2名だったので、初年度から7名に内定をお出しできたのは大成功だと感じています。
それも、当社が求める人物像に合致する学生さんが、dodaキャンパスにたくさん登録していたからです。先ほどプロフィールで主体性を持っているかどうか見ているとお伝えしましたが、まさにそうした学生さんにたくさん出会えました。内定を出した学生さんも、学問や研究をはじめ、学生生活で何らかの打ち込むものを持っていた方ばかりです。また、真面目で誠実な方が多い印象でした。選考では服装自由とお伝えしていましたが、それでもほとんどの方がスーツで来社されていて、選考に対して真摯に向き合ってくださっていることが伝わってきました。
dodaキャンパスの学生さんは就職活動への感度も高かったです。インターンシップはもちろん、自分で大学内外のセミナーに参加し勉強している方も多くいらっしゃいました。個人的には、この前向きな姿勢は仕事においても非常に重要な資質だと思っています。自分がやらなければならないことに対して、進んで情報をつかみに行く力を持っているのですから。採用の入口の時点で、こうした学生さんに出会う機会が増えたのは、価値あることだと感じています。

本橋様：やはりマッチングの質だと思います。オファー面談の段階で相互理解ができているため、志望度が高い状態で選考に進んでもらえる。それが結果として承諾率の高さにつながったのでしょう。また、dodaキャンパスの学生さんは、事前に企業情報を見たうえで面談に来てくれるケースが多かったですね。一定の関心を持った状態で接点が持てている実感があります。内定までの移行率も期待以上で、当社に関心を寄せてくれる学生さんとたくさん出会えてうれしかったです。

本橋様：UIが非常に見やすいのが印象的でした。学生さんのプロフィールとオファー送付機能が一つの画面に表示されるので、気になった学生さんへと即座にオファーを送れて便利です。操作の流れもシンプルで、採用業務を効率よく進められました。

本橋様：28卒は、大学3年9月に始めた27卒に比べて、採用活動をかなり前倒しして大学2年3月頃からオファー送付をスタートしています。27卒の結果はよかったのですが、採用スケジュール的にはギリギリで、もっと余裕を持って取り組むべきだと考えたからです。より多くの学生さんと早い段階から出会いたい、という思いもありました。
dodaキャンパスは「検討中リスト」に学生さんを追加するだけでも、学生さんに企業情報を届けることができます。興味を持っていただけた方からはオファーのリクエストが届くのですが、この機能を利用して、最初は検討中リストに学生さんを追加し、まずは御礼メッセージを送ります。そして、説明会等の準備ができたら順次ご案内のメッセージを送っていく、というような形で、新しい採用スケジュールでの活動を進めていく予定です。

※検討中リストとは？
オファーを送る前に、興味を持っている旨を学生に通知できる仕組みです。検討中の通知が届いた学生が企業に興味を持った場合に、オファー送信を希望している旨を企業に対して通知できます。（この機能をオファーリクエストと言います）