菊地様：当社の採用活動はナビサイトや合同企業説明会など、従来的なマス採用の手法が中心でした。特に合同企業説明会に注力しており、デジタルサイネージや着ぐるみを活用するなど、様々な工夫で学生さんの注目を集めてきました。ブースへの来場者数は上々で、著名企業が並ぶ中、来場者数3位となる説明会もありました。
ただ、こうしたイベント出展はスケジュール的に開催には限りがあります。しかも、ブースの来場者数は一定程度を保つことができているのに、実際にエントリーしてくれる学生さんは目標数にはとどきませんでした。
「当社をどう見せるか」という企画力や発信力、他社との差別化には自信がある。なら、その力を「一瞬の注目を集めること」ではなく、「じっくりと当社の魅力を伝えること」に使ったらどうか。そう考えたときに、ダイレクトリクルーティングの活用が思い浮かびました。

菊地様：ずばり、「doda」と「ベネッセ」、双方のブランドに対する信頼感です。以前、中途採用で「doda」を活用していた際に十分な採用実績が出ていたため、サービスの実力自体は信頼していました。
「ベネッセ」については、当社が人財教育を重視する企業であることから、そのブランドに深い馴染みを感じていました。当社は「人づくり＆未来づくりのEDUCATION FIRST COMPANY!」をパーパスに掲げています。検査工程の機械化が進んでも、最終的な品質を担保するのは「人」であるため、従業員の教育体制構築には余念がありません。代表自らが毎週研修を行うほど教育に注力している当社にとって、「まなびとはたらくをつなげる」というメッセージは非常に響くものがありました。

菊地様：登録学生の層の厚さです。当社は滋賀県に本社を構え、その他全国16箇所に事業所を抱えています。新卒採用では、各拠点の人財を確保する必要があるので、地方でも採用に困らないだけの登録学生数がほしいと考えていました。

菊地様：せっかく学生さんと一対一で向き合える場なのに、全員に一律の定型文を送ることには強い違和感を覚えました。それは単なる「作業」であり、「コミュニケーション」とは呼べません。プロフィールを読み込み、その方の人となりを理解した上でオファーを送るべきですし、文面も「なぜ“あなたに”オファーしたのか」という個別の理由を語りかけなければ、相手の心には届かないと考えました。
そのため、自己PRから希望条件、将来像、経験のエピソードに至るまで、プロフィールは隅々まで熟読しています。実際、読み込んでみると個性豊かな価値観や経験を持っている方ばかりで非常に興味深いですね。例えばある方の「部活でレギュラーになるまでのプロセス」につづられた努力や思考には、思わず手元にスクリーンショットを残したくなるほど心を動かされました。オファー文では、そうした一人ひとりの魅力にしっかりと触れつつ、当社の特徴や選考コースをご案内するようにしています。

菊地様：最初はダイレクトリクルーティング自体に不慣れだったので、たしかに時間がかかりました。ただ、ヘルプセンター等のサポートが充実しており、書き方のコツがわかりました。徐々に勘どころがわかり、今はスピーディに送れています。また、そもそも私は1日に1時間はdodaキャンパスを使った採用活動に時間を充てると決めています。学生さんとのコミュニケーションにあたって、時間は必要なコストだと捉えています。

菊地様：まずは、一対一のカジュアル説明会に参加いただきます。当社からは、学生さんよりも少し年上にあたる若手社員が参加します。親しみやすい雰囲気の中で、会社の説明をするだけでなく、学生さん自身についても率直にお話しいただき、お互いの理解を深める場にしています。
また、自己PRの作成に悩んでいる方や、就活の軸が定まっていない方には、個別のセミナーも実施しています。私はキャリアコンサルタントの資格を持っており、ハローワークでの就職支援経験もあるため、その知見を活かして専門的な視点からキャリアの棚卸しをお手伝いしています。その後、選考に進まれてからも、チャットでの相談に応じるなど、最後まで学生さん一人ひとりに寄り添う姿勢は変わりません。

菊地様：会社や業務への理解が浅いままでは、入社後に活躍することは難しく、選考途中での辞退にもつながりかねません。だからといって一方的な説明では、会社への愛着は生まれません。双方向のコミュニケーションの中で、当社を知ってもらうことが重要になります。
また、どれほど優秀な方でも、その経験や想いを適切に言語化できなければ面接官には伝わりません。それは非常にもったいないですから、伝えることが得意でなければ、存分にサポートすべきでしょう。
こうした親身な寄り添いの積み重ねが、当社への深い信頼を生み、結果として内定後の辞退や離脱を防ぐことにつながっていくと考えています。

菊地様：新卒採用を始めて以来、内定承諾者数5名を目標としてきたのですが、26卒でついに達成できました。内定を承諾してくれたのは個性豊かで優秀な方ばかりで、質の面でも満足しています。また27卒の採用もとても順調にすすんでいます。これから10年で100億円企業を目指す当社。新卒採用も新しいステージに入っていきます。

菊地様：採用担当者のストレスを最小限に抑えるよう設計されていると感じています。特に学生さんとのコミュニケーションは非常にスムーズですね。チャットの動作が軽快で、学生さんからのレスポンスも早い。おそらく、私たちが「使いやすい」と感じるのと同様に、企業からの新着メッセージが埋もれにくいなど、学生さん視点のUIも優れているのでしょう。他社のサービスと比較しても、dodaキャンパス経由の方はオファー承諾後の離脱や辞退が少ないです。

菊地様：新卒における「ジョブ型採用」を強化していく予定で、27卒から「次世代リーダーズコース」という採用枠を設けました。マーケティング、企画、グローバル領域など、将来の経営幹部を募集する枠で、関連部署への配属を確約しているのが特徴です。並行して、インターンシップも刷新します。現状のオープンカンパニー的な内容から一歩踏み込み、実務に深く携わる実践型インターンシップを構想中です。
これまで当社が培ってきた人財教育のノウハウには、採用の段階で学生さんに還元できるエッセンスがまだまだあると確信しています。そうした資産を活かし、学生さんを育てながら、エンゲージメントの高い採用を実現する。これが学生さんにとっても、当社にとっても理想の採用活動だと信じています。dodaキャンパスの力をお借りしながら、この理想に向けて採用活動を進化させ続けていきたいです。