今関様：総務・人事全般を担当しています。新卒採用と中途採用を任されているほか、給与計算や勤怠管理、お客様対応の一部、本社の業務を幅広く担当しています。dodaキャンパスの導入についても、私が中心となって検討しました。

今関様：当社が新卒採用で募集しているのは販売職です。そして当社の販売職で求められるのは、「お客様が話しかけやすい雰囲気を持った人柄」です。必ずしも、元気にハキハキと受け答えができる必要はありません。はじめて来店したお客様がコミュニケーションを取りやすい、そしてまた来店したいと思うような、人の話をしっかりと聞く姿勢がある人や、聞かれたことに対して明瞭に提案できる人を求めています。

今関様：当社は24卒までナビサイトを主軸に採用活動を展開していました。ただ近年は、以前と比べてエントリー数が減少しており、従来の半分程度に落ち込む卒年もありました。ダイレクトリクルーティングのようなオファー型の採用形式が、既に企業にも学生さんにも浸透していたのでしょう。危機感を感じて参加した新卒採用に関するセミナーでも、「これからはナビサイトだけに頼る時代ではない」と説明されました。同じやり方を続けていても結果が出ないのは明白ですから、我々も新しい取り組みとして、オファー型の採用にチャレンジすべきだと感じました。

今関様：他のダイレクトリクルーティングについても情報収集したのですが、当社に一番合っていると感じたのがdodaキャンパスでした。就活のdodaと教育のベネッセブランドを併せ持っていて、安心感がある。実際に、大学と連携したキャリア教育も展開していて、学生の満足度も高い。真面目で、意欲のある学生さんに出会えそうだと感じました。
また、実務上の利便性も複数感じました。利用していたナビサイトは卒年や時期によってアプローチできる学生が限定されるため、例えばインターンシップと選考でそれぞれ別途広報・運用を行う必要があるなど、やや不便でした。
その点、dodaキャンパスは低学年の登録者も多く、学年に関係なく同一の媒体上でまとめてアプローチができるため、非常に使いやすいと感じました。

今関様：検索の段階では、あまり学生さんを絞り込んではいません。東京や埼玉など、居住地が関東圏かどうかを検索条件に設定しています。基本的には販売職の採用で、かつ実店舗が関東に限定されているからです。
検索にヒットした学生さんのうち、販売職に関心がありそうな方や、販売職のアルバイト経験がある学生さんにオファーを送っています。特に、自己PRなどに「相手の立場から物事を考える」といった内容が書かれている方とは、ぜひつながりを持ちたいと考えています。また、登録期間が比較的浅い方も、まだ志望が固まっていない可能性があると見て、積極的にオファーしていますね。

今関様：他の業務が混み合わない、出社直後に必ずdodaキャンパスを使う時間をとって、オファー送付をルーティン化しています。逆に、他部署や他社、お客様からの問い合わせなど、他者が関わる業務が立て込む日中はほとんど開いていないですね。朝のうちに、最低でも10通はオファーを送るつもりで、集中して活用しています。
また、「検討中リスト（※）」も積極的に使っています。学生さんによってはオファー枠が埋まっていて、いいなと思ってもすぐにオファーできない場合があります。そうした学生さんはいったん検討中リストに入れて、いつでもチェックできるようにしておき、枠が空き次第オファーを送るようにしています。その都度学生さんを検索し直す必要が減るので役立っています。

※検討中リストとは？
オファーを送る前に、興味を持っている旨を学生に通知できる仕組みです。検討中の通知が届いた学生が企業に興味を持った場合に、オファー送信を希望している旨を企業に対して通知できます。（この機能をオファーリクエストと言います）

今関様：多くの方へのオファー文は共通した内容です。ただ、例えば「あなたのアルバイト経験を拝見して」「あなたの自己PRを拝見して」など、何に関心を寄せてオファーしたのか、理由は個々の学生さんに合わせて書き換えていますね。一人で運用し、その後の面談や説明会も担っている以上、オファー文章をカスタマイズする時間は限られています。当社は採用ターゲットをある程度固めているので、どの方に送っても違和感のない統一された文章をオファー文のベースとして運用しています。

今関様：オファーを承認いただいたら、「カジュアル面談」を実施し、選考を希望されたら最終面接を案内します。
カジュアル面談は評価の場ではありません。あくまで、互いを理解するための場です。こちらからは就活の状況を聞き、学生さんには当社について気になることを質問してもらう。雑談も交えながら、フランクな雰囲気の中で学生さんの人柄を知り、最終面接を行う役員たちに共有します。また、面接に臨むうえでのポイントもお話していますね。以前は最終面接前に一次面接を行っていたのですが、よりリラックスして話せる場を設けたほうが結果的に学生さんをより深く理解できると考えて、このフローに変更しました。当初はdodaキャンパス経由の学生にのみカジュアル面談を案内していましたが、思っていたよりも手ごたえがあったので、現在ではナビサイト経由の学生にも取り入れています。

今関様：26卒では1名に、直近の27卒では3名に内定を出すことができました。人数として十分に満足できる成果です。また、オファーや選考の段階でも、私が優秀だと感じる学生さんにたくさん出会えました。求める人物像のとおり、しっかりとコミュニケーションが取れて、ぜひ入社していただきたいと思う方ばかりでした。

今関様：今後はナビサイトとダイレクトリクルーティングの二本立てで新卒採用を進めていく予定です。採用の主軸はdodaキャンパス。入社してもらいたい学生さんに対して、当社からどんどんアプローチしていきます。ナビサイトは、直接的な採用成果は期待せず、「まずは社名を知ってもらう場」として、認知の拡大や情報発信に活用していくつもりです。
また、学生さんは年々働き方に対する感度が高くなっていると感じています。休日の日数やフレックスタイム制の有無、実際の離職率など、理念や仕事内容とは別に、こうした待遇面の改善も、会社全体で前向きに検討していく予定です。

今関様：ダイレクトリクルーティングは、学生さんの資質や志向を見て、企業側から能動的にアプローチできます。活用した分だけ成果が得られるツールとも言えるでしょう。「ぜひ会ってみたい」と思える学生さんはきっといると思います。マンパワーに不安がある場合は、そうした学生さんに絞って、一人ひとりに合わせたオファーを送ることで、送付量ではなく質を重視した効率的な採用活動ができると思います。ただ待つだけの採用活動よりも、自社らしいペースで活動できると思うので、まずは試してみるのがおすすめです。