採用担当S様：最初のきっかけはコロナ禍でした。当社は全国に事業所を設けていて、採用も全国で行っています。そのため、かつては各地の様々な合同説明会に直接足を運び、学生と対面していました。しかし、コロナ禍を受けて、合同説明会への参加を自粛する方向へ。学生と接点を持つ新しい方法を探る必要を感じ、オンライン形式の合同説明会や、ナビサイトが提供するスカウトサービスを試しました。

これが意外と悪くなかったのです。全国の合同説明会へと出張するのは、担当者の負担が大きいですし費用もかかります。それらがすべてオンラインでできるのは、とても効率的でした。しかもスカウトサービスなら、個別の学生と直接やり取りまでできる。使ってみて、いいことばかりだと気づいたので、「ナビサイトが提供するスカウトサービスではなく、スカウトだけに特化したサービスを使ってみてもいいのでは」と考えました。

一方で、ダイレクトリクルーティングにまったく不安がないわけではありませんでした。例えば情報感度が高く、当社を第一志望にしないような学生しか登録していないのではないか。既存の採用手法に比べて、担当者への負担が大きいのではないか。期待する面もありつつ、心配に思う気持ちもあったのが正直なところです。

採用担当S様：営業の方からの熱心な説明を受けて、不安を払拭してくれたからです。地方在住の方やUターン・Iターン志望の方、様々な大学群の方が偏りなく登録されていることをデータで証明してくれましたし、工数面での負担が心配ならオファー代行を活用する方法があるともわかりました。

それから市場調査で、学生の満足度が高かったのも大きかったです。学生からしても、就活サービスにはたくさんの選択肢があります。私自身、就活時はいろいろなサービスに登録しました。一方で、実際に活用するサービスは一つか二つがいいところです。使うなら、学生にきちんと選ばれていて、学生とコミュニケーションし続けられるサービス以外考えられませんでした。

採用担当S様：24卒でも成果は出せたのですが、いくつか反省点もありました。特に大きかったのが、オファーの“量”を重視していた点です。一定期間内に何通のオファーを送れたかで活動を評価して、学生とつながることを意識の外に置いてしまっていました。結果的に、「送らなければ」と担当者のプレッシャーも増していたと思います。

その反省を生かし、25卒は“質”を重視してオファーする体制をめざしました。具体的には、オファーの通数ではなく、今何人とつながりを持てているかで活動を評価するようにしています。例えばオファーを承認してくれた人数、インターンシップに参加してくれた人数などを2週間から1か月程度の間隔で振り返り、「あと何人くらいつながりが持てれば大丈夫そう」「今はそんなにオファーしなくても問題ないよね」と、あくまで接点を持てた学生の数から採用活動全体の見通しを考えるようにしています。

採用担当S様：今設けているのは、希望職種くらいですね。エリアは全国で探していますし、大学も見ていません。学部は文系の方を優先していますが、理系の方も除外はしていません。プロフィールを読んで、エピソードから主体性や協調性を感じられる人であれば、あまり条件にこだわらずにオファーしています。

ただし、勤務地に強いこだわりを持っている方だけはあまりオファーしないようにしています。当社の総合職は転勤を伴うからです。あきらかにマッチしていない方だけ外しつつ、少しでもマッチする人はオファーの候補とするのが基本的な方針です。

採用担当S様：しつこくならない程度に、こちらからコミュニケーションを取っています。例えばインターンシップの予約をしてくれた方には一度電話をかけて、出席を促しています。ただし、ダラダラ話すわけではなく、「資料を送ったので、見てくださいね」程度の軽い会話で通話を終わらせますし、出なくてもかけ直したりはしません。

またインターンシップや選考のあとは、メールか電話で「こういうところがよかったです」「次の面接はこういうところを見るから注意してください」と、フィードバックやアドバイスをすることも心がけています。

採用担当S様：特に選考の初期段階だと、多くの学生さんが当社で働くイメージを持てていません。一方で、選考が進むと企業理解も問われるようになります。せっかくキャラクターが合っていても、企業理解が足りないせいで採用されないのはもったいないです。ですから特に企業理解については、選考中でもなるべくこちらからインプットしてあげることを意識しています。最終選考までに当社で働くイメージを持てれば、それで十分です。

実際問題として、企業理解を評価の対象にしてしまうと、学生は残りません。かつては必要な評価だったかもしれませんが、就職活動が早期化・オンライン化する今、学生は第一志望を絞りづらくなったり、情報を整理しきれないまま選考を迎えたりするようになっています。だからこそ、今は学生を“育てる”採用活動が必要ではないでしょうか。

採用担当S様： “待ち”の姿勢でいるこれまでの採用活動の場合、自動車や機械に興味のない方にはエントリーしてもらえませんでした。ダイレクトリクルーティングを活用すると、その関心というフィルターを乗り越えて、学生さんに振り向いてもらえます。実際に、これまで内定を出した方の中には、教育学部出身で、当社以外に学習塾の選考しか受けていない方もいました。今までなら接点を持てなかった学生さんと接点を持てるようになった、つまりバラエティ豊かな人材を迎え入れられるようになったのが、何よりの成果だと感じています。

また数値的な成果でいうと、インターンシップの流入数はとても改善されました。特に25卒は活用を前倒しし、夏のインターンシップに向けてオファーを送付したのがよかったのか、例年の130％ほどまで参加率が高まっています。今後も時期に合わせたオファーを積極的に行うつもりです。

今後は、ナビサイトとダイレクトリクルーティングを併用することで、それぞれのツールの利点を活かした採用活動を行っていきたいと思っています。ナビサイトであれば車好きやマツダのファンの方と出会うことができ、ダイレクトリクルーティングであれば元々弊社に興味を持っていなかった方も含め幅広い学生に出会うことができます。これまでずっとナビサイト中心で採用活動を行ってきましたから、やり方を変えるのは正直不安でした。ただ、その不安を乗り越えて、一歩踏み出したからこそ、様々な成果が得られました。ダイレクトリクルーティングに挑戦してよかったと、率直に感じますね。