高橋様：そもそもダイレクトリクルーティングを導入したのは、当社が近年新卒採用を重視するようになったからでした。
当社は2024年度で創立30周年を迎えましたが、新卒採用をスタートしたのは約12年前からで、それまでは中途採用しか行っていませんでした。スタート当初の新卒採用人数も約5名と少数で、7年前に10人、2年前から15人と、少しずつ新卒採用を拡大してきました。

新卒採用を拡大した理由は、新卒採用で入社した社員の成⾧が目覚ましかったからです。当社は保険代理店業の中でも独自のビジネスモデルを築き上げています。例えば、当社は唯一、保険分析・検索システムを用いたコンサルティングを提供しています。中途採用で活躍している人材ももちろんいますが、他社との差異が大きいことから、同じ業界からの転職であっても、必ずしも万人が馴染めるわけではありませんでした。一方、新卒者はまっさらな状態で入社し、知識やスキルの吸収に優れています。離職率も極めて低く、同年代の同期と切磋琢磨して順調にキャリアアップしていく人材が多い。採用活動が新卒重視に傾いていくには十分な理由でした。

こうした経緯で、2023年に募集人数を10名から15名へと増やしたのですが、前年比1.5倍の人数を確保するには、これまでの採用ツールだけでは物足りませんでした。そこで目をつけたのが、ダイレクトリクルーティングです。ダイレクトリクルーティングであれば攻めの採用活動ができ、これまでに交流した学生さんにも活用している方が多かったので、新たにチャレンジしてみようと決意しました。
ダイレクトリクルーティングはいくつか比較したうえで、dodaキャンパスを選びました。何ぶん、初めての挑戦でしたから、どこよりも低いコストで始められるのが魅力でした。

高橋様：25卒は、ダイレクトリクルーティングの活用に加えて、早期化への対応もねらいました。夏の学生さんの動きが活発になっている印象がありましたし、学生さんや直近の入社者からはよく「一つ目の内定は特別感がある」「志望度が高い企業から内定をもらえたら、その先は志望度の高い企業に絞る」と聞いていたので、採用スケジュール全体を前倒しした方が目標人数を達成しやすいだろうと考えました。大枠としては、8月後半から11月までを早期オファーの集中期とし、ここで接点を持った学生さんにはどんどん選考を実施する予定でした。

dodaキャンパスのオファーを承認してくれた学生さんの採用フローは、次の通りです。はじめに、私と1on1の個別説明会を実施。希望者には2daysのイベントと特別早期選考である「カジュアル面接」を同時に案内。両方を受けた学生さんのうち、希望者には二次選考へ進んでいただいて、三次選考を最終選考としました。カジュアル面接はあくまで“カジュアル面接”で、業界理解は不要である旨や、志望動機や自己PRの準備が不要である旨を強調し、あくまで学生時代の活動や就職活動の軸を質問させてほしいと学生さんには伝えました。例年、2daysのイベントは受けるものの、選考までに離れてしまう方が見られます。気楽に受けられる面接をワンクッション設けたのが功を奏したのか、参加した方のほとんどが本選考へと進んでくれました。

高橋様：“あなた”に“私たちが”惹かれたのだと、一対一のメッセージとして伝わるよう文面を工夫しました。例えば、タイトルには「○○の方限定」と必ずその学生ならではの情報を記載。本文では、学生さんの自己PRから当社の業務と親和性が高い点を見出し、「〇〇のエピソードで得られた△△は、当社のコンサルティング業務でぜひ生かしていただきたい経験です」と、その人のどこに・どう惹かれたのかを記載するよう心がけました。
一方で、自己PRが記載されていない方や、短い方にもオファーは送っていました。プロフィールが充実している方には、当然ですがオファーが集中します。一方で、プロフィールが短い方も、就職活動にまだ本腰を入れていないというだけで、当社で活躍できる方がいる可能性は十分あります。実際の面接を振り返っても、プロフィールはあまり書いていないものの、面接の評価はとても高い方はいました。こうした方々には「まだやりたいことが明確でないなら、一度個別説明会に参加してみませんか」と、オファー文で促していました。

高橋様：現時点で、25卒は13名の採用が決まっています。そのうち5名は特別早期選考に応募いただいた方でした。印象的だったのは、特別早期選考経由で内定を出した方の資質の高さです。内定を出した方はすべて魅力的な方なのですが、面接担当者の総合評価の上位は、すべて特別早期選考で応募いただいた方でした。まさに当社に入社してほしい人材を、しっかり内定まで運べたのは、早くに案内したのが大きかったのだと感じています。

採用活動中も、ダイレクトリクルーティングの手ごたえはしっかり感じられました。初めての挑戦でしたから、母集団形成がうまくいくか心配もしていたのですが、選考移行率は高い水準を保てました。それも、他のツールではなかなかできない、学生さんに寄り添った採用活動ができたからでしょう。こちらからアプローチができるダイレクトリクルーティングだからこそ、最初に接点を持った時点から、「あなたを見ている」「あなたがいいのだ」と、特別感を伝えやすい。そうしたメッセージが学生さんに響いたなら幸いです。

高橋様：オファーの時点で、候補者を絞り込みすぎないことが大切です。当社の場合、志望業界や職種が当社から離れている方や、プロフィールが短い方にもどんどんオファーを出しました。その中で、内定に至った方もいます。ダイレクトリクルーティングに登録してから、志望業界や職種を本格的に検討していく学生さんは少なくないでしょう。最初から決め打ちするよりは、接点を持つ中でアピールしていくとよいのではないでしょうか。