志望度の高い学生を集めることで初年度から目標達成

ヒューマンタッチに新卒で入社し、約2年間営業を経験しました。3年前に人事に異動してからは、主に新卒の採用、育成、定着業務を担当しています。

学生が入社した後1年間は隔週で面談を実施するなど、入社から営業として一人前になるまでの立ち上がり期間を人事として手厚くフォローしています。

ヒューマンタッチでは、近年「ヒューマングループ」としての広がりを感じられるグループ採用をメインに活動を行っておりました。

しかし、今の学生は幅広く会社を見るのではなく、ピンポイントに自分に合った会社を選ぶ傾向が強くなっているため、より個社の魅力を理解いただきながら自社採用力も上げていけるようヒューマンタッチ単独での採用活動にチャレンジすることとなりました。

「ヒューマングループ」は国内外へ多角的に事業を展開しているその規模感と知名度で多くの学生にエントリーをいただいていました。
しかしその反面、大手志向や事業への理解・興味が浅い学生も多く、専門特化した人材事業を展開する「ヒューマンタッチ」としては動機付けをしていく事に難航し、選考を途中離脱する学生の人数も目立ちました。

「ヒューマンタッチ」に興味を持ち理解を深めてもらうためには、入り口から個社の魅力を伝えていく必要があります。
母集団は減少したとしても、単独の採用であればエントリーの時点で学生は「ヒューマンタッチ」に興味を持ってくれているため、選考を進めていく上で効率的なのではないかと思いました。

実際に個社で採用活動をした結果、人材紹介事業を志望する学生を中心に「ヒューマンタッチ」に興味を抱いてくれる層がエントリーしてくれるようになりました。
その中でも、自分の言葉で「ヒューマンタッチ」への思いや何を成し遂げたいかを話すことができる意欲の高い方が内定に至っています。そういった学生は飲み込みが早く、入社後の立ち上がりもスムーズな傾向があります。

「ヒューマンタッチに共感する志向を持っているか」という点を中心に学生一人ひとりを見ることを大事にしていたため、時間をかけてでも学生を知っていける手法を取ろうと考えていました。

ダイレクト・リクルーティングは、事前にある程度の学生の性格や今までの経験情報を知った上で判断ができるので、ぴったりだと思いました。

いくつかのサービスを比較するなかで、会社と営業担当への安心感やサービスのシンプルさ、料金を総合して「dodaキャンパス」を選びました。

通期で使えるため、他の手法がうまくいかなかったときのリカバリー施策にも使えると思いました。

「dodaキャンパス」経由では3名が無事採用となり、他の手法も合わせて2021卒の採用は目標を達成することができました。

「dodaキャンパス」経由で採用する学生は、内定者課題や電話・メール対応を見る限り、レベルが高いと感じています。早くから就職活動を始め、自分から動く事の出来る行動力のある学生にアプローチすることが重要だと実感しました。

これまで全国を対象としたグループ採用をすることで会場運営費や出張費等で採用費が積みあがってしまっていましたが、母集団形成に対してピンポイントに投資することで、例年よりも費用をかなり抑えることができたのも成功点です。

オファー文面には特にこだわっています。

dodaキャンパスのカスタマーサクセスの方からいただいたサンプル文を参考に、学生目線で文章を作るように工夫しています。
若手社員にオファー文を読んでもらい、「こんなに長いと読まない」「この情報は文面上部に欲しい」など具体的なフィードバックを受け、ブラッシュアップを繰り返すことで高い承認率を出すことができています。

「dodaキャンパス」はチャットでやりとりをする仕組みなので「！」「(^^)」などの記号や顔文字を使いながら、フランクにやりとりすることで、構えることなく気軽に質問ができる環境を作っています。

他にもオファーを週末に読んでもらう事を考え、週の中日に送るなど細かい工夫を重ねています。

週に1日「オファー日」を設け、時間をかけてオファーを送っています。

オファーを送る際多くの学生にアプローチすることは重要ですが、定型文をばらまくのではなく、一人ひとりと向き合って丁寧に中身を確認し、その学生に向けた文章を送るようにしています。

きちんと会社のことを理解してくれる人に出会いたいと思っているため、母集団の数だけを追うということはしていません。

そういったスタンスも「dodaキャンパス」は合っていると感じています。