坂元様：実は、当社は何年も前に、ダイレクトリクルーティングを導入していた時期がありました。ただ当時は工数がかかる割に採用に大きな影響がないということで、すぐに打ち切ってしまったようです。
私が人事に異動した際も導入していなかったのですが、ナビサイトで出会う学生さんに話を聞くと、多くが何かしらダイレクトリクルーティングを活用しているとわかりました。その様子から、当社も早く始めるべきだと、再びの導入を検討し始めました。

坂元様：要望すれば、オファー文章ごとの承諾率をはじめ、様々な切り口で当社実績のレポートをいただける点です。一度ダイレクトリクルーティングを打ち切っている以上、漫然と再開するわけにはいきません。どのようなアプローチが効果的か、かかる工数に対する効果を挙げられるか、しっかり検証しながら取り組む必要がありました。複数のダイレクトリクルーティングを同時に導入しましたが、データ分析を最も細かく行えそうなのはdodaキャンパスでしたね。

坂元様：25卒から採用活動を早め、26卒は3年生の春段階から開始しました。当社は独立系の賃貸管理会社で、いわゆる就活ランキングのトップ企業ではありません。そのため、少しでも早く採用活動をスタートし、他社と比較する前の学生さんに接触することが重要でした。
加えて、当社はかねてより参加のために選考が必要ない早期のイベント（インターンシップ等）を拡充してきました。就職活動初期の学生さんからすると、選考なしの早期のイベントは願ってもないプログラムのはず。これらのイベントを無駄にせず、そのまま説明会や選考まで進んでもらおうと考えました

坂元様：オファー承諾いただいた学生さんには、オープンカンパニー・就業体験・先輩社員との座談会と、合計3回のイベントに参加していただきます。その後、改めて企業説明会を実施し、希望者は選考へ。そのほか、希望する方にはイベント前であってもカジュアル面談を実施します。
イベントはオファー承諾者が出るたびに個別に案内し、実施時期は区切っていません。偶然人数が集中すれば複数人での実施としますが、マンツーマンでの実施となる回も少なくありません。工数はかかりますが、学生さんが参加しやすく、かつグリップしやすいだろうと、この「都度開催」「少人数・マンツーマン開催」はずっと続けています。

坂元様：選考への移行者が出るまでは、あまり絞らずに送っていました。選考が走り始めてからは、両立のために、営業志望の方や不動産業界志望の方中心にオファーを送りました。また、dodaキャンパスの適性検査（GPS）の結果も、オファー対象を絞る参考にしました。企業が採用試験の時に課す適性検査だと、学生さんも採用に関係あるかもと構えて答える場合もあると思いますが、dodaキャンパスの場合は、登録時に回答している学生が多く、素直にありのままで回答している人が多いのも、信頼に足ると感じました。

坂元様：学生さんの企業選びの軸に当社が合っていることを、第一印象で訴えるオファー文章を目指しました。
具体的には、オファー文章の冒頭に、企業選びの軸にマッチしているであろう当社のアピールポイントを端的に示し、続けて具体的なアピールポイントを箇条書きで示しました。加えて、自己PRなど、学生さんのエピソードから光るものを選び、「ここが当社と合う」「ここに惹かれた」と引用しながら伝えました。全体として、「あなたに当社は合っているし、当社から見てもあなたに来てほしい」というメッセージを意図しています。
特に企業選びの軸に対応した当社の魅力は、準備に時間をかけ、たくさんのパターンを用意しました。要望すればいただける、当社実績のレポートを見て承諾率の高いオファーを分析しつつ、自身が現場にいたときの感覚や経験も参考に、検討を重ねました。

坂元様：いくつかの工夫で乗り越えました。
一つ目は、組織的に動いたこと。3名のチームを組み、全体設計とカジュアル面談・選考は私が担当。オファー送付と、一部のイベントはそれぞれ別の担当者が対応と、完全に役割を分担し、効率化を図りました。
 二つ目は、臨機応変に対応したこと。例えばカジュアル面談の印象が良かった方は選考数を減らしました。全員一律で、機械的にイベントや選考を実施するのではなく、省略できるものはどんどん省略し、かかる負荷を減らしました。
 三つ目は、オファーをある程度システマチックに行ったこと。オファー担当者が迷わずに文章をつくれるように、「この価値観の場合は、当社の魅力はこう書く」「学生さんの魅力はこういうものを選ぶ」と、大まかな指針をつくって共有しました。これがなければ、送付できたオファーの数はもっと少なかったでしょう。

坂元様：採用目標は40名だったのですが、3年生冬の時点で50名以上に内定を出せました。至極順調と言っていいでしょう。
成果にも現れていますが、様々な学生さんにこちらからアプローチできるのは、採用活動が変わる大きなポイントでした。カジュアル面談や選考で接した学生さんの中には、「初めて不動産業界の話を聞いた」「オファーがなかったら関心も向かなかったと思う」と話す学生さんが一定数いました。
不動産業界は体育会系のイメージがあるかもしれませんが、当社はおおらかな社風で、研修も1年と時間をかけて行います。「絶対に不動産業界！」という方からすると印象が分かれる部分かもしれませんが、「不動産業界は気になるけど、少し尻込みする」方にはとてもマッチする会社です。だからこそ、広い間口で学生さんと接触できるダイレクトリクルーティングも合っていました。

坂元様：26卒までは複数のダイレクトリクルーティングを並行して活用していたのですが、27卒からは、早期接点が可能なdodaキャンパスをフル活用したいと思い、一本に絞ることにしました。加えて、新たなインターンシップを設ける予定です。これまでのインターンシップは1dayのみだったのですが、3～5daysのプログラムを追加で行おうと検討しています。今や1dayに参加するのは当たり前で、意欲のある学生さんは中・長期のインターンシップを望んでいるようだからです。これもdodaキャンパスのセミナーや学生さんから聞いた話ですね。今後も積極的に情報収集し、学生さんに合った採用活動を展開していきたいです。