高卒者中心に採用活動を行っていたが、ほとんどと言っていいほど、応募がなくなりつつ、採用ターゲットとツールの全面的な見直しが必要だった。

高比良様：当社は福岡県に本拠を置く、ガラスの二次加工メーカーです。ガラス加工というとガラスをつくっているように感じるかもしれませんが、そうではありません、ガラスメーカーから原料となる板ガラスを仕入れて、それを色付けしたり、模様をつけたりし、建材などに使えるガラスにするという加工を行っています。

また近年業績を拡大している第二の事業として、セラミックをはじめとした石材の加工も行っています。ガラスに用いる水研磨加工という技術が、一部の石材の加工にも応用できることから始めた事業です。はじめはなかなか質の高い製品ができなかったのですが、今はどんどん受注が増えており、新しい工場を立てる予定もできました。当社の社風で強みでもある、「とにかくチャレンジしてみる」精神があったから成功した事業です。

高比良様：当社もかつては製造業のご多分に漏れず、新卒採用は高卒者が中心でした。ただ、私が採用活動に関わり始める少し前から、まったく高卒者を確保できなくなっていました。若い人材をあまりに確保できないせいで、次の世代を担う管理職候補がいなくなっている。これでは近いうちに会社が成り立たなくなるということで、3~4年前から私が中心になって、新卒採用を高卒者中心から、大学卒中心へと切り替えました。

もちろん、単に高卒者が採用できなくなったから学卒者へとターゲットを移したわけではありません。すでに人材が不足している中で、一から高卒者を育てるよりも、能動的に成長していく力の強い大学生の方が迎え入れやすいだろうというもくろみもありました。大学生というのは、基本的に自己責任で生活するものです。単位を取るのも、遊ぶのも自由。すべて自分で計画して行動するという点で、半分は社会人のようなものでしょう。だからこそ、育成リソースが今不足している当社でも、社風の通り、自主的に挑戦して成長していける人材を確保しやすいだろうと考えました。

高比良様：ダイレクトリクルーティングは学卒中心の採用に切り替える際に、真っ先に関心を持ちました。当社は端的に言って、知名度がありません。浜新硝子という名前を聞いたことがある学生自体少ないでしょう。業界の中では有名なのですが、BtoBの企業ですし、主要な工場は佐賀県と地方にあります。ですから、何かしらのきっかけを持って学生に当社を知ってもらい、少数でもいいので「面白そうな会社だな」と思ってもらう、その最初のステップが何より重要だと考えました。それには個別の学生にアプローチできるダイレクトリクルーティングが最も合っていたのです。

もっと言えば、ダイレクトリクルーティングでないとまともに人材を確保できないだろうとすら思っていました。たしかに労力のかかる採用方法です。ただその手間をしっかりかけないと、高校生でさえ集められないのに、よりたくさんの選択肢を抱えている大学生に関心を持ってもらえるはずがないですから。

高比良様：当社に寄り添ってサポートしていただけるサービス・企業かどうか、複数のダイレクトリクルーティングのご担当者さんと打ち合わせをして決めさせてもらいました。私自身、ダイレクトリクルーティングの運用ははじめてで、正直不安もありました。ですので、もちろん機能面やコストも気にはかけていましたが、最終的には「この人がサポートについてくれるなら」という、人を見て決めましたね。今、dodaキャンパス以外に、当社が主体的に運用している採用ツールはありません。この一本ですべての人材を確保する、そういう息込みで使わせてもらっています。

ピンポイントなオファーと学生ファーストの丁寧なコンタクトで、学生からの信頼をゲット

高比良様： まず希望職種や希望勤務などから学生を検索して、入社してほしいと感じた方を（※）検討中リストにどんどん追加します。そのうえで、検討中リストへのリアクションがあったかどうかは関係なしに、改めてリストの学生さんを精査して「絶対入社してほしい」と思った方へオファーを送っています。

以前は検討中リストへのリアクションが合った方にオファーをしていたんですが、意外と選考への移行率が悪かったんです。なので、検索の段階では候補を広く取っていても、実際にオファーを送る方はなるべく絞ることにしました。

※検討中リストへの追加：オファーを送る前に、興味を持っている旨を学生に通知できる仕組みです。検討中の通知が届いた学生が企業に興味を持った場合に、オファー送信を希望している旨を企業に対して通知できます。（この機能をオファーリクエストと言います）

高比良様：どんなことでも構わないので、能動的に行動している、できている方かを特に重視しています。具体的な成果があるかは関係なくて、行動できるかどうかが私は重要だと考えています。実際、仕事でも失敗しながら学ぶわけですから。趣味でもボランティアでも学業でも、自分から進んで取り組んでいる方を中心にオファーしています。

逆に言うと、プロフィールの完成度は全然気にしていません。文章が短くても、写真が載っていなくても、惹かれた部分があればどんどんオファーします。

高比良様：オファーに応じていただいたら、すぐに個人面談の場を設けて、プロフィールや当社の事業についてお話します。そうして挨拶や会社説明を終えたうえで、入社後の待遇や研修内容、選考について説明します。

それから希望する学生さんには選考を一度だけ受けてもらって、内定となります。

はじめての大学卒採用を滞りなく成功。選考移行率も内定率も、想像以上に高い結果を得られた。

高比良様：はじめての大学卒採用でしたが、dodaキャンパスの導入後、3年連続で滞りなく採用が行えています。まったく採用できていなかった時期もあったわけですから、これほど大きい成果はないでしょう。

また一つ、縁が広がった部分があります。22卒の新入社員とつながりの深い大学の先生が当社に関心を寄せてくれまして、大学で学生向けの説明会をしたり、当社を案内したりしています。当社を知ってもらうというところは、我々が非常に課題に感じていた部分ですから、こうした形で活動の幅が広がったのはうれしい限りです。

高比良様：まさに今、部署としての人事部が新しく動き出しています。これまでは経営管理部の部長として私が一人で採用活動を行っていたのですが、今後は人事部の課長を兼任する形をとり、かつ一人新しいスタッフも迎え入れることになりました。これからは１年間の採用イベントのスケジュールや、求める人物像も、組織としてより明確に決めていくことになるでしょう。一人人事部からここまで発展できて、感慨深いですね。