大卒者中心の新卒採用に切り替えたばかりで、母集団形成も内定出しも奮っていなかった

珍田様：グッドライフケアホールディングスは、東京エリアで活動する「グッドライフケア東京」と、大阪エリアで活動する「グッドライフケア大阪」の事業を統括する会社で、採用活動はグループ全体でひとまとめに行っています。

創業から特に2010年代まで、当社の新卒採用活動は高卒者を対象に行っていました。ただ、今高卒で就職する方はとても減っています。また当社の場合は東北や九州から上京して就職される方が多かったのですが、初めて親元を離れて知らない土地で働くことはやはり大きなストレスになるようで、離職率も低くありませんでした。

当社は業界で決して大手の会社ではありません。そして業界自体も、人気とは言えません。ですから大卒採用には尻込みしていたのですが、これまでも専門学校卒の方や福祉系の大学を出ている方からの採用活動への問い合わせは、ちらほらとありました。それで物は試しと、2020年から、ナビサイトを通じて大卒採用をスタートさせました。

珍田様：ナビサイトに情報を掲載して応募を待つだけだったのですが、21卒は20人以上も採用できました。それで手ごたえを感じて、22卒と23卒はハローワークが主催する説明会を中心に、イベントにも積極的に参加しました。23卒のときは、dodaキャンパス以外のダイレクトリクルーティングにも登録しています。

ただ、22卒と23卒はまったくと言っていいほど採用できませんでした。今振り返ると、21卒で大量に採用できたのはたまたまというか、運がよかっただけなんです。タイミングよく人事に通じた社員が転職してきていろいろと動いてくれて。その人が退職してから、空回りが続きました。

珍田様：21卒の経験から、大卒採用は採用ルートが多く、コストと手間をかければきちんと採用できると確信していました。ですので、高卒採用へと立ち返るつもりはなかったんです。

次に、同じ採用ルート・サービスでも、企業によってフォローの体制が全然違うのだとわかったからです。例えばあるナビサイトは、本当に掲載するだけだったのに対し、別のナビサイトは掲載してからも様々なフォローを提供してくれました。サービスを変えればダイレクトリクルーティングでもうまくいくかもしれないと期待したんです。

最後に、23卒で活用したときは、オファーをはじめとした運用のほとんどを代行会社にお願いしており、臨機応変に動けていませんでした。総じて、新しいサービスで、しっかりとしたフォローを受けながら、自分たちで学生さんにオファーをしてみないと、まだまだダイレクトリクルーティングを活用したときは言えない。だからまたトライしてみようと考えたんです。

珍田様：大卒採用に興味を持ったのが、「意外と専門学校や福祉系の大学の学生さんから問い合わせが来る」ことでした。ダイレクトリクルーティングは学生さんのプロフィールがわかりますから、こうした学生さんに絞ってアプローチをかけやすいです。だから期待を持てるんです。

それから、当社が大手ではないことも要因です。待ちの姿勢で、当社を選んでもらえるとは思っていません。これからは、ナビサイトはあくまで窓口、学生さんが当社を知るきっかけの一つとして活用するのが得策で、本気で人材を採りにいくのはダイレクトリクルーティングを主軸にすべきだと考えています。

dodaキャンパスの運用を採用担当者の「日課」に。毎日コツコツ、基本に忠実な運用を続ける

珍田様： 学生の検索は、すべて私が行っています。オファーは定形の文章をいくつか用意して、事務スタッフに送ってもらっています。

検索は主に希望業種で検索しています。医療・介護業界を志望している学生さんはたくさんいるので、検索に困ったことはありません。たまにもう少し学生さんを探したいなというときは、「福祉」や「心理」といったキーワードで検索をかけることもあります。

珍田様：24卒はオファーの時点で、会社説明会と一次面接へ誘導しました。どちらも個別で、オンラインでの対応も可能としています。ダイレクトリクルーティングの場合、オファーさえ承認されれば、直前でのキャンセルや無断キャンセルをされることはほとんどありません。選考移行率はかなり高いと思います。

二桁を超える数の内定出しに成功。また期待していなかった職種の内定者承諾者も、一定数得られた

珍田様：24卒は2月からの利用と少し遅かったのですが、それでも10名以上、内定者承諾者を得られました。

珍田様：サービスの利用を始めたとき、サポートの方から「とにかくコンスタントにサービスに触れてください」とアドバイスされました。そのアドバイス通り、毎日コツコツdodaキャンパスに触れたのが大きかったと思います。始業してパソコンを立ち上げたら、すぐにdodaキャンパスにログインするのが今は日課になっていますから。だからこそ学生にはすぐレスポンスできましたし、それが信頼関係の構築につながったのだと思います。学生の動きが活発になる時期は、より即レスを意識しました。大手よりも当社を選んでもらえるためにそういう努力はしていましたね。

学生を探すのも、オファーを送るのも、手間はかかります。実際、最初は学生を探すだけでも大変でした。それが嫌で、23卒のときに利用していたダイレクトリクルーティングは、運用を代行会社におまかせしていたんですね。ただ自分たちでやってみると、意外と“面白く”もありました。苦労してオファーを送って、承諾されるとシンプルにうれしいんですよ。内定もどんどん出せるし、承諾もしてくれる。だからもっとやろう、もっとやろうと、どんどん前のめりになっていけました。

珍田様：24卒は、はじめは総合職しか募集していませんでした。ただ学生さんを見ていると、意外と事務職志望の方が多くて。それで事務職向けのオファーもかけ始めて、こちらも例年にないくらい内定を出せました。それも簿記の資格を持っている方や、IT関係を学んだ方など、これまでの採用活動では取れなかった多様な人材ばかりでした。その場その場で、運用の小回りが効くのもダイレクトリクルーティングのよさですね。

来年はさらにオファーの幅を広げて、福祉用具の営業職に向いている方も探そうと考えています。そのつもりで人材育成の体制も整え始めました。まだまだdodaキャンパス活用の余地はあると思いますので、思いついたアイデアはどんどん実践していきたいですね。