小梶様：当社は規模に関わらず、幅広いリフォーム工事を手がけています。個々人の希望や適性に応じて成長できる現場と教育体制が揃っていることから、今までの中途採用でも、様々な経歴の未経験者をたくさん受け入れることができていました。今活躍している人材も、元は飲食店の店長や自衛隊員、営業担当者、ボランティア団体出身者と、バラエティに富む経験やスキルを持っています。

一方で、中途採用がとても順調かと言うと、そうでもありません。特に施工管理職は募集の度に苦戦気味で、事務職に比べると圧倒的に応募が少ないのが実状でした。
これから事業を拡大していくにあたって、施工管理職の拡充は必要です。しかし、中途採用一本では苦しいのが現状。大変だろうとは思いましたが、通年でスピーディに人材を登用できる中途採用と、これまでリーチしていなかった層にアプローチできる新卒採用の二本柱でやっていこうと考えました。

小梶様：当社が中小企業かつ、BtoBのビジネスモデルだからです。BtoCの企業や大企業であれば、その知名度から、ナビサイトでも十分学生さんを集められるかもしれません。しかし、なかなか学生さんの目に触れる機会のない当社の場合、こちらから積極的にアプローチできる媒体でないと、関心を引くのは難しいだろうと感じていました。そこで、新卒採用でもダイレクトリクルーティングが使われていると情報を得たことから、積極的に使うべきだと考えました。

小梶様：中途採用で導入していたのがdoda人材紹介で、「dodaブランドは信頼できる」と感じていたからです。dodaで採用した方は、利用を始めてから数年間で一人も離職していません。また、当社についてくれた担当者の方が非常に親切で、採用の市況感などを教えてくれたり、相談にのってくれたりしていました。

ただ、最初からdodaキャンパス一本に絞っていたわけではありません。取引のある会社さんから別のダイレクトリクルーティングについて教えてもらったので、比較・検討したうえで、最終的にdodaキャンパスに決めました。他サービスもよかったのですが、登録している企業数が非常に多いことから、どちらかと言うと知名度の高い企業向けであり、当社の場合はdodaキャンパスの方が向いていそうだと感じました。

稲田様：「共感」や「褒め」を盛り込んだ、一人ひとりの心に残るオファーを送るよう心がけています。例えば学生さんが自己PRで「行動力」をアピールしているなら、まずはその行動力や、行動力に紐づく経験を「評価する」。そのうえで、施工管理者はお客様に様々な提案を行う必要があることから、その行動力を伸ばしたり、生かしたりできる仕事だと伝える、といったようにです。ただ当社の特徴を伝えるだけでは、学生さんからの関心は得られません。あくまで学生さん中心の、個別最適なメッセージを送ることを心がけています。

小梶様：まずはWEB面談を受けていただきます。面談は一対一で、就職活動の現状や方向性、キャリア・仕事観など、その方の価値観に関する質問が中心です。「ぜひ当社へ」とガツガツ呼び込むというよりは、学生さんの就職活動事情をフラットな視点からなるべく深く聞く。あわせて当社についても知っていただき、互いの価値観が合ったら面接しましょう、という感じですね。就職活動や自己PRへのアドバイスもします。面談後に、自己PR文の添削に応じた学生さんもいました。

中途採用でもそうなのですが、私は人柄が合うかどうかが、マッチングではとても重要だと考えています。どれだけ素晴らしいスキルがあっても、周りに悪影響を与える人では採用できません。それに、スキルは入社後に伸ばしてもらうこともできます。だからこそ、深く、丁寧に相手の話を聞く。当社の情報もなるべくオープンに伝える。そして相互理解を深め、互いに納得して次のステージへ進んでいくことが一番でしょう。

小梶様：面談した学生さんはいるのですが、まだ採用に至った方はいません。ただ、もともと今の新卒採用が容易ではないことは理解していて、波に乗るまで2～3年はかかるだろうと考えていました。今もそのつもりで、dodaキャンパスの運用や、新卒採用の体制をブラッシュアップし続けています。

特に初年度は私一人で運用しており、通常の業務に加えて、中途採用の対応もありましたから、なかなか活用の時間をつくれないことが課題でした。そこで、次年度からは、新たに入社した稲田と二人体制で運用を進めています。学生さんとの初回コミュニケーションするのは、主に稲田が担当。若い稲田の方が学生さんも接しやすく、フランクに話しやすいでしょうから。もちろん私もオファーや面談に加わり、稲田をフォローしていく予定です。
また、これまで全く経験がありませんが、インターンシップも開催したいと考えています。今の学生さんにとってはほぼ必須に近いようですし、オファー後のつなぎ止めには悩んでいましたので、挑戦すべきだろうと考えました。こちらも、稲田と一緒に勉強や企画していく予定です。

稲田様：人事も広報も経験がありませんので、本当に手探りの状態ですが、他の企業のインターンシップを調べながら、当社に合ったプログラムを検討しているところです。いきなり長期のインターンシップに挑戦するノウハウはありませんので、まずは短期インターンシップから「やってみよう」の気持ちで進めていけたらと思っています。

小梶様：当社は中途採用で人員を補充できて、目先の人手には実はそこまで困っていません。ただ、その現状に甘んじて、仮に何年も若い人を入れなかったらどうでしょうか。当社の価値観はアップデートされないままで、学生さんとの間にある溝はどんどん広がっていくでしょう。そんな悪循環に陥れば学生さんが入社しても、定着は難しいかもしれません。

社内に新しい風を取り込まないと、世代間のギャップは埋まりません。そこから逃げていては、将来的に人材確保ができなくなり、事業の継続が難しくなります。だからこそ今、新卒採用に向かう必要があると決意した次第です。

dodaキャンパスの活用も、1年で是非を判断するのは早い。使いきれなかった部分もありますし、今辞めてしまったら効果測定が中途半端となり、将来の人材採用に活きません。稲田と二人で運用する体制を整え、インターンシップの開催をはじめ、試行錯誤しながら、成果を出していきたいと考えています。