中小企業こそ攻めの採用を
社員16名の医療系コンサルティング企業がトップ学生を採用する秘訣とは？

椎原様：医療専門のコンサルティングは当社がパイオニアのため、即戦力となる人材は転職市場にはほとんどいません。そのため、中途採用をしても、立ち上がりのスピードは早いとはいえ、一人前になるのに3~7年ほどかかってしまいます。

医療の世界は独特なので、新卒で初めから医療の世界の基準に合わせて育てていく方が本人にとっても負担が少ないです。
新卒の人材は伸びしろがあるので、適切にノウハウを教えて必要な経験を積み上げていけば、文学部出身の3年目の社員でも、医療法についての最新情報を率先して調べて社内共有するほどに成長します。
新卒から育てていけば、情報の細かい部分まで確認する頭の使い方が身に付きます。
だから新卒で優秀な人を採用して育てていくことにこだわっています。

このコロナ禍のなかでも売上高が25％伸びているのは、新卒から育てた優秀な若手が業績をけん引してくれているからです。彼らに対するお客様からの評価が高く、受注が全く減らないことが最大の要因です。
だから、新卒採用には今後も力を入れたいと考えています。

北様：コンサルタント職を若干名採用しています。
クライアントである医師の、開業から病院経営、ファイナンシャルプランニングに至るまで、多岐にわたる相談に乗る、高い専門性を要する仕事です。

椎原様：「気づく力」「論理的思考力」「コミュニケーション能力」の3つです。

特に、気づく力がなければ改善提案ができません。問題点があることに気づき、論理的に改善提案をする力が求められます。
一方で、私たちが相対するお客さまは、医師というコミュニケーションの取り方に注意が必要な方たちです。相手の価値観に合わせられる高いコミュニケーション能力も必要です。

北様：一人前のコンサルタントに育てるためには、優秀な人材を、その人の個性に合わせて長期的に育てていく必要があります。そのため、お客さまのニーズに寄り添い抜くという当社の理念や価値観に合うかどうかも大切にしています。

椎原様：「気づく力」がある人は、自己PRのなかに問題解決をした実例を挙げています。学生時代に力をいれたことのエピソードのなかで、自ら問題発見をしているか。「これがキーポイントになるな」という重大な発見をしているか。といった点を見ています。
問題のキーポイントが何なのかはっきりしないことを書いている人も多いなかで、「気づく力」のある人は、部活やアルバイトの経験のなかで、問題を鋭く見抜いています。

さらに、優秀な人は、問題設定に対して、ゴールと具体的な改善プロセスや、改善した成果について、dodaキャンパスのプロフィールのなかにしっかりと書いています。
学生時代に何かに一生懸命取り組んでいれば、必ず問題に出くわします。その問題に気が付いて、具体的な解決策や手順を、協力してくれるメンバーと共有したり、自分の中で主張を立てたりすることで解決した経験を見ています。

椎原様：大学訪問は昔から積極的に行っています。
キャリアセンターに会社案内を持参して会社説明に伺い、離職率の低さ、業務内容、弊社に対する社会的評価などをアピールしています。「医師から感謝され、地域の患者様や社会に貢献できる仕事」のため、キャリアセンターの方の共感を得やすく、積極的に当社を紹介してくれます。
東京都が主催する就職説明会や職場体験事業に参加していた時期もありました。

一方で、大手ナビサイトを利用した際には、なかなか学生に見つけてもらえず「医療専門のコンサルティング」という仕事があることを知ってもらうことすらできませんでした。
母集団形成につながりにくい一方で、当社が採用したい学生像とは異なる学生への対応も必要で、採用に結びつかない労力が多かったです。

北様：「採用したい学生」だけに直接アプローチできることが導入の決め手でした。
dodaキャンパスは、学校名だけでなく、学生のプロフィールやエピソードから、学生時代に力を入れていたことや仕事への価値観を知ることができます。サイトもシンプルなつくりで分かりやすいため運用の負担が少ないと感じています。

当社にマッチすると思われる学生に、代表取締役と人事担当者から、積極的に熱いオファーを送っています。
21卒では、選考が悩ましいほど優秀な学生に数多く応募していただき、結果2名を採用することができました。

椎原様：ある程度条件を絞り込んだうえで、該当する学生のプロフィールは全部読み込んでいます。
全部で400人ほどのプロフィールを読みました。一人一人読んで、会いたいと思った人にしかオファーを送りません。

オファーも私が自ら送っています。人事担当に任せるのも一手ですが、採用は最重要事項なので、私が積極的に関わるべきだと考えています。
オファーが採用担当者から届くのと、人事部長から届くのと、代表取締役社長から届くのとでは印象も違います。

文面は「あなたのこういうところに注目しています」「社会に貢献できる仕事です」「ぜひ一緒にやりませんか」という内容を、一人一人丁寧にカスタマイズしています。
医師や医療従事者から直接ありがとうと言ってもらえるやりがいの大きさや、ほとんどの社員が辞めない働きやすさは、乱発したオファー文では伝わりません。

学生はせっかく成功体験を書いているので「あなたのこういうところが素晴らしくて、こういうところがうちの会社の仕事に向いていると思うよ」ということを丁寧に伝えるようにしています。
適当にオファーを乱発していると見抜かれてしまいます。

22卒の夏インターンシップには、結果的に東京大学や京都大学をはじめとして普段出会えないような多くの優秀な学生が参加してくれました。

インターンシップでは、過去に何をやっていたのか、自分にどういう力があってその力をもとにどんな将来にしたいのかを描いてもらいます。
そこで筋の通った考えができている人には面接をしています。面接ではまず学部に応じた学力的な質問をして、どれくらい勉強しているのか測っています。やはり、大学名だけでは分からない部分は多いです。

椎原様：21卒は大成功でした。2名採用しています。
1人は、メガバンクなどにも間違いなく受かる優秀な人材です。

元々、第1希望が金融で第2希望は商社でしたが、はっきりした理由があるわけではありませんでした。第三希望がコンサルティングだったためオファーを承認してくれて、「初めてこんな仕事があることを知った」と、すぐに当社に興味を持ってくれました。

ちゃんと他の会社も見るように伝えましたが、OBOG訪問をしたうえで「これ以上就職活動をしても、もっと良い会社に巡り会えると思わない。小さい企業にチャレンジして一緒に大きくしたい」と言ってくれたので、内定を出しました。

もう1人とは、弊社で活躍する優秀な社員の出身校の学生にオファーを送ることで出会えました。非常に伸びしろのある方で、役員陣から高く評価されています。

2人とも、dodaキャンパスがなければ出会うことはできませんでした。
dodaキャンパスを使ったことで、学生との理念や価値観のすり合わせがうまくいったと感じています。

北様：冬インターンシップと会社説明会に向けて、早速学生にアプローチをかけています。
優秀な人材を採用したいのはもちろんですが、採用に結びつかなくても、多くの学生さんが社会人としての長いキャリアをより良く築いていけるようなお手伝いもしていきたいと考えています。

そのため、インターンシップでは「自分にとって幸せな就職活動の戦略」といった、コンサルティング会社ならではの視点で学生にアドバイスをしています。

椎原様：学生の大手志向は昔ほど強くはないものの、やはり中小企業が優秀な学生を採用するのは難しいです。
だからこそ、チャレンジするべきだと思います。
学生は持っている情報が少ないため、どこに行けばいいか分からず、つい世間的に良いとされる安定した大手企業に行こうと思ってしまう。でも、それで自分が幸せになれるかどうかは分かりません。
これから伸びていく、社会貢献性の高い会社はたくさんある。そういう会社は、中小企業だからと言って臆せずに優秀な学生に積極的にアプローチするべきです。
優秀な学生と、優良な企業が出会ってほしいと思っています。

社長自らが学生にアプローチして、「うちにはこんないいところがあるよ」「あなたのこんな性格とうちはこんな風に合うと思うよ」と丁寧にオファーすれば、中小企業にもチャンスが生まれますし、学生も新しい企業を知って価値観を広げることができます。
当社はdodaキャンパスを通じてそういう成功体験が持てました。他の企業にも、ぜひチャレンジしてほしいです。